Мотивация трудовой деятельности на примере персонала ФГУП «ОМО им. Баранова»

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» ОмГУПС (ОмИИТ)

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА  И ЭКОНОМИКИ

 

Кафедра «Менеджмент и  маркетинг»

 

 

 

«Мотивация трудовой деятельности на примере персонала ФГУП «ОМО им. Баранова»

 

Научная  работа

по дисциплине «Управление персоналом»

 

                                                          

                                                                         

 

 

   Выполнила: студентка  группы 58

                                                                                 Сысоева Я.Е.                                            «____»     __________      2012

 

                                                                             Проверил: к.э.н., доцент

                                                                                Дюжева М.Б.

                                                                                  «____»   __________      2012

 

 

Омск 2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………… 3

Глава 1 Мотивация, и ее место в процессе активизации 

трудовой  деятельности персонала…………………………………………5

1.1 Понятие и сущность мотивации ……………………………………….5

1.2 Понятие активной деятельности, общие принципы 

активизации деятельности, наличие взаимосвязей

с эффективностью и мотивацией…………………………………………. 6

1.3 Теории содержания мотивации……………………………………….11

Глава 2 Анализ мотивации трудовой деятельности персонала 

ФГУП «ОМО ИМ. БАРАНОВА»………………………………………...20

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика 

Предприятия……………………………………………………………….20

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами  26

2.3 Анализ структуры мотивации  на предприятии    32

Глава 3. Рекомендации по повышению  мотивации труда

работников копрового цеха ФГУП «ОМО ИМ. П. БАРАНОВА»  36

3.1 Повышение профессионального  мастерства     36

3.2 Совершенствование материального  стимулирования   38

 

Заключение          46

Список использованной литературы      48

Приложения          50

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятие  в принципиально новые отношения  с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Сложившаяся в  стране ситуация, изменения экономической и политической систем, одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость [15, с. 11].

Готовность  и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям [14, с. 28].

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышению ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Этим объясняется значимость и актуальность выбранной темы.

Предметом данной работы является управление трудовой мотивацией персонала.

Объектом данной научной работы является Федеральное государственное унитарное предприятия «Омское моторостроительное объединение им. П.И. Баранова».

Целью данной работы является освещение основных аспектов мотивации трудовой деятельности персонала, и в частности, нематериального  стимулирования.

Для достижения данной цели был поставлен ряд  следующих задач:

• раскрыть понятие и сущность мотивации, осветить основные теории мотивации;
• рассмотреть основные принципы мотивационных механизмов воздействия на деятельность персонала;
• проанализировать состояние использования мотивации трудовой деятельности персонала на примере ФГУП «ОМО им. П.И. Баранова»;
• разработать рекомендации, направленные на повышение трудовой мотивации ФГУП «ОМО им. П.И. Баранова»

Теоретическую основу работы составила учебно-методическая и научная литература отечественных  и зарубежных авторов в области  кадрового менеджмента и экономики труда, а также материалы периодической печати на указанную тему.

 

 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ, И ЕЕ МЕСТО В ПРОЦЕССЕ АКТИВИЗАЦИИ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Понятие и  сущность мотивации

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться,
• объективные (физиологические) возможности,
• наличие профессиональной квалификации и способностей,
• наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или  иной степени наличествуют первые три  условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем  виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально [16, с. 77].

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это  сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации  необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива [16, с. 79].

 

1.2 Понятие активной  деятельности, общие принципы активизации  деятельности, наличие взаимосвязей  с эффективностью и мотивацией

 

Рассматривая  вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие характеристики деятельности:

1. Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы.
2. Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации.
3. Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями.
4. Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу. 
5. Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения.
6. Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей[15, с. 121].

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы [15, с. 122].

Если рассматривать активизацию деятельности персонала как простое повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности.

Разносторонние  исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рис. 1.1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 Зависимость трудовой деятельности от ее эффективности

 

Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда повышаются. Позже в  определенном диапазоне активности результаты сохраняются на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.[10, с. 216].

Это объясняется  многими причинами, наиболее очевидными из которых являются следующие:

• интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,
• уровень физических и моральных затрат работников уже не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,
• накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимально возможной активности своих подчиненных, а стремиться к наращиванию активности их трудовой деятельности до определенного, оптимального, уровня.

В менеджменте  большое значение уделяется также  учету степеней активности персонала.[10, с. 124]