Мотивационная сфера личности студентов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивирующие  факторы в мотивационной сфере  личности студентов

2.1. Мотивирующие  факторы

 

Разумный человек, прежде чем действовать, оценит сложившуюся  обстановку, соотнесет с ней актуальные потребности, примет решение о том, как действовать в данной обстановке для того, чтобы в максимальной степени и при минимальных  усилиях с его стороны были удовлетворены наиболее важные для  него потребности. Если говорить более  конкретно, то со стороны обстановки поведение человека могут мотивировать следующие факторы:

• То, что в данной обстановке способствует удовлетворению наиболее важных его потребностей.

• То, что в этой обстановке препятствует удовлетворению этих потребностей.

• Субъективная оценка шансов на удовлетворение тех или иных потребностей с учетом их значимости и вероятности  удовлетворения в данной ситуации.

• Оценка затрат усилий и  времени, которые потребуются для  того, чтобы в сложившейся обстановке удовлетворить ту или иную потребность.

Взвесив все это и, исходя из того, что наиболее значимо в  данный момент в данной обстановке, человек начинает действовать. Но это, оказывается, еще не все. Предприняв некоторые пробные практические действия, человек на время останавливается  и оценивает их результат. Если он видит, что результат предпринятых им действий соответствует ожидаемому, то он продолжит действовать дальше таким же образом. Если человек обнаружит, что полученный им результат не соответствует  ожидаемому, то он на время прекратит  свои действия, скорректирует их или  примет совершенно новое решение, как  вести себя в данной обстановке. Так может продолжаться несколько  раз в процессе деятельности, направленной на удовлетворение определенной потребности  в определенной социальной обстановке. Это и есть реальный динамический процесс мотивации. Что же что  называется потребностями и мотивами поведения?

Потребностью называют состояние нужды человека в чем-либо, что необходимо для его нормального физического или психологического существования и развития. Название «потребность» происходит от слов «требовать», «потребовать», и поэтому потребность означает то, что требуется человеку, без чего он не в состоянии существовать и нормально развиваться как человек. В отличие от потребности мотивом поведения называют то, что в данный момент времени побуждает человека действовать определенным образом, делает его активность целенаправленной и поддерживает ее на определенном уровне. На первый взгляд кажется, что понятия «потребность» и «мотив» обозначают одно и то же. Действительно, между ними есть общее: и потребность, и мотив выступают как внутренние регуляторы поведения. Однако между ними есть и различия. Потребность может быть потенциальным и реальным мотивом поведения, то есть действовать или не действовать в данный момент времени, оказывать или не оказывать влияние на поведение. Мотив же всегда является актуально действующим мотивационным фактором. Потребность порождает общее состояние нецеленаправленной активности, а мотив делает активность человека целенаправленной. По выражению А.Н. Леонтьева, мотив — это опредмеченная потребность, то есть такая потребность, которая выражена в стремлении человека к определенной цели. Мотивы поведения — это то, что на самом деле лежит в его основе, то есть мотивы — это субъективные, психологические образования, начинающие, регулирующие и поддерживающие деятельность человека, направленную на удовлетворение его потребностей. Потребности, в свою очередь, — это объективно действующие энергетические первоисточники поведения, то есть то, что делает человека в данный момент активным. Правда, если человек осознает и правильно понимает то, что на самом деле управляет его поведением, то потребность и мотив могут совпадать. Между мотивом деятельности и целью действия имеется и другое различие. Мотив деятельности обычно предшествует ей, и деятельность начинается с определения ее мотива. Цель действия — это его конечный результат. Действие завершается достижением своей цели. Эта цель становится определенной тогда, когда она уже достигнута, в то время как мотив деятельности может быть определен заранее независимо от того, будет или не будет выполнена соответствующая ему деятельность. Интересом называется мотив познавательного характера. Это значит, что, имея интерес к чему-либо, человек стремится получить знания о соответствующем объекте. Однако есть иное определение интереса — как некоторого рода эмоционального влечения одного человека к другому человеку. Именно в этом, последнем смысле используется термин «интерес» в следующем словосочетании: «молодой человек проявил особый интерес к этой девушке». Стимулом называют то, что извне оказывает влияние на поведение человека в дополнение к основной потребности или мотиву, которые данным поведением управляют. Стимулы, как и мотивы, могут быть внутренними и внешними. Внутренние стимулы представляют собой те психологические свойства человека, которые усиливают внутреннюю мотивацию его поведения. Человек может решить, что кроме удовлетворения некоторой потребности он может получить дополнительную выгоду от того, что занимается определенным видом деятельности. Эта мысль явится дополнительным внутренним стимулом этой деятельности. Человек может осознать тот факт, что с помощью какой-либо деятельности он сможет удовлетворить не одну, а сразу несколько своих потребностей. Это выступит в качестве дополнительного внутреннего стимула соответствующей деятельности. Может случиться так, что человек будет заниматься определенной деятельностью в присутствии других людей, которые будут наблюдать за ним и оценивать его. Желая хорошо выглядеть в глазах наблюдателей и произвести на них благоприятное впечатление, человек будет особенно старательно делать свое дело. Окружающие люди в этом случае могут стать внешними стимулами его деятельности. В качестве внешних стимулов может выступить также получение какой-либо награды за хорошее выполнение деятельности. Иногда той потребности или того единственного мотива, ради которого человек включается в деятельность, недостаточно, чтобы с успехом и до конца выполнить деятельность. Тогда приходится сознательно изыскивать дополнительные внутренние и внешние стимулы, которые вместе с основным мотивом или основной потребностью дают возможность осуществить эту деятельность на высоком уровне.

Мотивирующие  факторы,принципы воздействия на мотивацию  людей(на примере работы в фирме)

Получение нового места работы,а  так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.Не получив  возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают,он разочаровывается в своей работе.При  этом ,даже просто с экономической  точки зрения ,люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом ,а следовательно ,должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание  этой проблемы ставит перед руководителем  новую: Какой должна быть идеальная  для подчиненных работа?Отвечая  на этот вопрос не следует стремится  к чрезмерной специфичности и  оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого удается редко ,поэтому  руководитель ,как правило, стремится  к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у  руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих  подчиненных. Итак ,идеальная работа должна:

 

 

• иметь целостность ,т.е. приводить к определенному результату.
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненой.
• давать возможность служащему принимать решения,необходимые для ее выполнения,т.е. должна быть автономия (в установленых пределах).Либо ,как вариант , - групповая автономия.
• обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень  мощный мотивационный фактор ,т.к. стимулирует  качественное выполнение работы ,а  так же ,по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более  сложной работы.

На основе этих принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма:    рис 1   ² 

 

рис 1

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим ,что они значат и  как влияют на “психологическое состояние” ,которое определяет отношение людей  к работе.³

Разнообразие  умений и навыков

Этот термин характеризует  степень , в которой работа требует  разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать  эту работу так же хорошо ,то она  вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно ,что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания.Работа ,не используящая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует так же оптимальный  уровень рзнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться  как скучная,а для другого кажется  что она имеет неустойчивый и  прерывистый характер , в связи  с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы.

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части  работы ,т.е выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.С  этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность  работы.

Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой  работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении.Рабочие,затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень  важную,в отличие от рабочих ,заполняющих  скрепками бумажные коробочки.При  этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно  связано с системой ценностей  исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей ,но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор ,пока они не почувствуют ,что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия.

Автономия характеризует ,насколько  работа обеспечивает свободу и независимость  служащего при выработке графика  выполнения работы и действий ,используемых для достижения нужного результата.        Если   решения     принимаются      другими людьми ,хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение.Человек будет чувствовать ,что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений ,а не от его союственных усилий.Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствии(по каким-либо причинам - например применению конвейера) целостности невозможна и автономия  т.к. может произойти нарушение  общей координации выполнения отдельных  действий.

Величина уровня автономии  зависит от человека.Для любого служащего  существует свой оптимальный уровень  автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и  не приводит к стрессам.

Обратная  связь.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи  зависит от целостности работы. Гораздо  легче обеспечить обратную связь  по результатам “законченной работы”,чем  на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт  каждой работы ,чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций ,мы повышаем автономию.В то же время это увеличивает целостность реботы ,а значит обеспечивает быструю и эффективную обратную связь.При этом работник интенсивно использует самопроверку ,т.е. личную обратную связь.У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому ,что воспринимается гораздо легче ,чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать , насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако ,наилучшая  обратная связь имеет место тогда ,когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три  первых фактора вносят свой вклад  в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости.Если работа не обладает такими параметрами ,то она не будет внутренне мотивируемой.Хорошое  качество ее выполнения не будет создавать  ни чувства выполненного долга,ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа,удовлетворяющая  всем описанным факторам внутренне  мотивирует работников ,обеспечивает хорошое качество выполненного задания, достовляет удовлетворение. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги , дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению ,заложенному в его социальности.⁴

2.2. Классификация потребностей и мотивов

Существует множество классификаций потребностей. Одна из них разделяет все потребности по происхождению на две большие группы — естественные и культурные (рис. 17.2). Первые из них запрограммированы на генетическом уровне, а вторые формируются в процессе общественной жизни.

Другая классификация (по уровню сложности) разделяет потребности на биологические, социальные и духовные.

К биологическим можно отнести стремление человека поддерживать свое существование (потребность в пище, одежде, сне, безопасности, в экономии сил и пр.).

К социальным потребностям относится потребность человека к общению, к популярности, к господству над другими людьми, к принадлежности к определенной группе, в лидерстве и признании.

Духовные потребности человека — это потребность познать окружающий мир и себя самого, стремление к самосовершенствованию и самореализации, в познании смысла своего существования.

Американский психолог У. Мак-Дугалл полагал, что в основе тех или иных потребностей человека лежат определенные инстинкты, которые проявляются через соответствующие ощущения и мотивируют человека к определенной деятельности. Соотношение основных инстинктов и их проявлений, согласно воззрениям этого ученого, показано в табл. 17.2.

Следует отметить, что в данной таблице отсутствует весьма сильный инстинкт экономии сил, проявлением которого является такое психологическое понятие, как лень.

Обычно у человека имеется более десяти нереализованных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную как пирамида Абрахама Маслоу. Согласно идее этого американского психолога, нижний уровень ее составляютфизиологические потребности, затем идут потребность в безопасности,выше — потребность в любви, затем потребность в уважении и признании, а на самом верху пирамиды — стремление личности к самореализации. Однако этими потребностями далеко не исчерпывается набор актуальных потребностей человека. Не менее важными являются потребности в познании, свободе и красоте. Поэтому имеет смысл дополнить концепцию А. Маслоу еще несколькими потребностями (рис. 3).

                                   Рис. 2. Классификация потребностей по происхождению

                           

  Таблица 2 Соотношение инстинктов и потребностей

Инстинкт	Его проявление
Пищевой инстинкт	Голод
Инстинкт самосохранения (страх)	Бегство
Стадный инстинкт	Стремление к общению
Инстинкт приобретательства	Жадность
Инстинкт продолжения  рода	Половое влечение
Родительский инстинкт	Нежность
Инстинкт созидания	Стремление к активности
Отвращение	Неприятие, отторжение
Удивление	Любознательность
Гнев	Агрессивность
Смущение	Самоуничижение
Воодушевление	Самоутверждение