Методы управления персоналом

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения, т.е. оно обязательно только для конкретной задачи и сложившейся ситуации. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям (т.е. они оказывают тоже значительное влияние на персонал, но они не несут такой большой смысловой нагрузки).

Указания и инструкции - локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости. В современном  

мире на практике, в основном, выделяют 3 вида инструкций: 

1.должностные - устанавливают права  и функциональные обязанности  персонала управления, методические  указания (рекомендации), описывающие  выполнение комплексов работ,  связанных между собой и имеющих  общие целевые назначения;

2.методические - указывают порядок,  формы и методы работ для  решения определенной технико-экономической  задачи;

3.рабочие - определяют последовательность  действий управленческого процесса, а также в них излагается  порядок действий для выполнения  процессов оперативного управления. Административные методы отличает  от других обязательность выполнения  распоряжений и указаний: их невыполнение  рассматривается как прямое нарушение  исполнительской дисциплины и  влечет за собой определенные  взыскания.

Дисциплина - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых  обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований (руководитель не может просто взять и применить дисциплинарные взыскания только по собственному желанию):

1.дисциплинарная ответственность  применяется только по факту  совершения дисциплинарного проступка  согласно перечню дисциплинарных  взысканий, который является исчерпывающим  и не подлежит расширенному  толкованию;

2.налагать дисциплинарные взыскания  могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью  по закону;

3.наложению взыскания должно  предшествовать письменное объяснение  провинившегося, а в случае отказа  от письменного объяснения должен  быть составлен соответствующий  акт;

4.за каждое нарушение трудовой  дисциплины может быть наложено  только одно дисциплинарное взыскание;

5.дисциплинарное взыскание объявляется  в приказе, доводится до сведения  сотрудника под расписку в  трехдневный срок и в необходимых  случаях доводится до сведения  всего персонала организации;

6.действие дисциплинарного взыскания  прекращается по истечении года  со дня его наложения, если  работник, не был подвергнут за  это время новому взысканию,  а также, может быть снято  досрочно при положительном поведении  сотрудника. Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации,  а также должностными лицами  организации, которым в установленном  законом порядке делегированы  соответствующие права. Руководитель, использующий административные  методы управления, может применить  ещё одно взыскание, а именно  материальную ответственность, за  несоблюдение трудовой дисциплины. Материальная ответственность одной  из сторон трудового договора  наступает за ущерб, причиненный  ею другой стороне этого договора  в результате ее виновного  противоправного поведения, действия  или бездействия, если иное  не предусмотрено Кодексом и  иными федеральными законами. Таким  образом, административные методы  управления персоналом необходимы  для правильной координации деятельности  организации в целом и её  подразделений. Организационно - распорядительные  методы предполагают однозначное  действие руководителя, продиктованное  приказом или распоряжением, или  нормативным актом, для воздействия  на персонал, т.е. на подчиненных.  Искусство же успешного менеджера  заключается в том, что сумеет  ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание  административных и экономических методов управления персоналом.

1.2 Экономические методы.

Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала). Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Таким образом, экономические методы, направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации. На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации, и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений. Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих подчиненных «в нужное русло». В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики - пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить

процесс планирования, распределить процесс по различным этапам и  конкретным лицам, организовать контроль, за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников. Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала). Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Хозяйственный расчет - метод, стимулирующий коллектив в целом на:

1.закрепление за структурным  подразделением ресурсов, необходимых  для хозяйственной деятельности;

2.предоставление подразделению  организации оперативно-хозяйственной  самостоятельности путем наделения  его руководства соответствующими  полномочиями;

3.разрешение использовать заранее  оговоренную часть прибыли по  усмотрению структурного подразделения;  

4.экономное расходование ресурсов  и материальную заинтересованность  сотрудников в результатах труда;

5.применение штрафных санкций  при невыполнении подразделением  своих обязательств.

Хозяйственный расчет необходим  для управления персоналом. Его инструментами  являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления. Для того чтобы эффективность экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические рычаги. В ином случае не имеет

никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности ведет к большей  свободе коллективов в хозяйственной  деятельности и экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

1.взаимосвязь и согласованность  целей экономического стимулирования  с целями развития организации;

2.дифференциация экономического  стимулирования, направленная на  реализацию необходимых изменений  в структуре производства;

3.сочетание экономического стимулирования  с другими методами мотивации;

4.сочетание экономического  стимулирования с экономическими  санкциями, предусматривающими материальную  ответственность организаций и  отдельных работников. Экономическое  стимулирование проявляется в  установлении уровня материального  вознаграждения (заработная плата,  премии), компенсаций и льгот.  Главный элемент стимулирования - заработная плата, которая является  частью валового внутреннего  продукта, которая отражается в  себестоимости продукции и распределяется  в рыночной экономике между  отдельными работниками исходя  из количества и качества затраченного  труда, а также спроса и предложений  на товарную продукцию. В рыночных  отношениях заработная плата  выражает главный и непосредственный  интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение  взаимовыгодного механизма реализации  и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является  одним из главных условий развития  производства и составляет функцию  работы управленческого состава предприятия. Заработная плата в целом является ценой рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, а именно в стоимость продукции предприятия входит стоимость материалов и сырья, амортизационные отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, накладные расходы и прибыль. Необходимо продемонстрировать структуру заработной платы для того, что понять какие составляющие входят в неё, и какой вес имеет каждый элемент в общей величине заработной платы: Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата - различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли. Что же касается, материальной помощи, то она выплачивается в каких-либо экстремальных ситуациях, например, смерть сотрудника или его близких родственников. Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска. Последним из обычно используемых руководителями видов экономических методов управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.