Методы управления персоналом

    Содержание.

Введение

1.Основные методы управлением  персоналом.

1.1.Административные методы  управления персоналом.

1.2.Экономические методы управления персоналом.

1.3Социально – психологические  методы управления персоналом.

1.4Сравнительная характеристика  методов управления.

2.Организационно – экономическая  характеристика деятельности МОУ«Школы №29».

2.1История МОУ «Школы  №29».

2.2Организационная структура  МОУ «Школы №29».

2.3Экономическая характеристика  деятельности «школы №29».

3.Характеристика применяемых  методов управления персоналом  в МОУ «Школа №29».

3.1Применение административных  методов управления персоналом  в МОУ «Школе№29».

3.2Применение экономических методов управления персоналом в МОУ «Школе №29». 

3.3 Применение социально-психологических методов управления

персоналом в МОУ «Школе №29».

3.4Основные предположения  по применению методов управления  персоналом в  «Школе № 29».

Заключение

Литература

Приложения

 

 

                                                         Введение.

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

   Первый – иерархическая  структура предприятия, где основано  средство воздействия – это  отношение власти-подчинения, доверенное  человеку сверху, с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

    Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляют индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения.

Третий  рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.  

Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности   по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

1.Административный метод;

2.Экономический метод;

3.Социально-психологический  метод.

Целью работы является - рассмотрение системы управления персоналом, конкретно, его формирование и развитие.

Задачи работы - изучить:

1.Сущность и структуру  управления персоналом.

2.Виды стратегий  управления персоналом;

3.Принципы и методы  проектирования системы управления  персоналом.

 

 

                        1.Основные методы управления  персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.  
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.  Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.  
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе. Все виды методов органично связаны между собой. (рис1.1.)

Рисунок 1.1 Методы управления персоналом.

1.1Административные (организационно-распорядительные) методы:

Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Таким  образом, они предполагают, что вся  деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и  на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик  вес традиций, в соответствии с  которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком  узок выбор возможных альтернатив  или если подавляется инициатива подчиненных. Административные методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные  указания, отдаваемые письменно или  устно, контроль их выполнения, систему  административных средств поддержания  трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда  и обеспечения организационной  четкости, которая необходима для  эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Организационно-административные методы управления базируются на:

1.Системе законодательных актов  страны;

2. Системе нормативных документов  вышестоящих структур управления;

3.Системе разрабатываемых в  организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;

4.Системе оперативного управления.

В систему законодательных  актов страны входят государственные  законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими  структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного  применения на территории всей страны. Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством. Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение

 

эффективности ее функционирования. Система оперативного регулирования  включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и  передачу полномочий и ответственности  сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем  подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный  в тех или иных обстоятельствах  или при изменении обстоятельств. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов:                                                                                                             1.вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима "сверху";                                                          2.пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;   

3.осознанное, внутренне обоснованное  подчинение, связанное с пониманием  аргументированности и важности  полученного распоряжения и со  стремлением выполнить его в  намеченные сроки и с максимальным  результатом. Организационно - распорядительные  методы осуществляются в форме  организационного и распорядительного  воздействия. Организационное воздействие  основано на действии утвержденных  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала. К ним относятся:  устав организации, организационная  структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный  договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены  в виде стандартов предприятия  и вводятся в действие обязательно  приказом руководителя организации.  Практическая реализация организационного  воздействия во многом определяется  уровнем деловой культуры организации,  желанием сотрудников работать  по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение требований  внутренних нормативных документов  и поддержание заданных параметров  системы управления путем прямого  административного регулирования.  К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование  труда, координацию работ и  контроль исполнения. При использовании методов организационного воздействия на персонал не указываются конкретные даты и определенные лица, они основаны на типовых ситуациях. По мнению Г. Я. Гольдштейна, к числу организационных методов воздействия необходимо отнести такие:

 

1. Регламентирование;

2. Нормирование;

3. Организационное проектирование. 

Регламентирование, как метод управления, определяет деятельность, которой должен заниматься работник управления, занимающий руководящую должность. Оно предоставляется положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности, меру ответственности подразделений и служб организации и их руководителей, а также и подчиненных. Также к регламентированию можно отнести устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования, учета. На основе положений регламентирования составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников, необходимости применения санкций за нарушения этих положений. Что же касается организационного нормирования то, оно включает в себя большое количество нормативов относительно всего управления организацией. Нормативы, касающиеся же управления персоналом, например: правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма сотрудников, увольнения, перевода, командировок. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления. На основе этого перечня определяется состав подразделений и функционеров. Оценка трудоёмкости работ по решению задач и выполнению функций позволяет определить численность управленческих подразделений и служб. Акты организационного воздействия являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а также в ситуациях, предусмотренных законодательством, совместно и/или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие административных методов управления направлено на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем

 

прямого административного регулирования. Когда руководитель использует методы распорядительного воздействия, он указывает сроки выполнения задания  и конкретного исполнителя. Методы распорядительного воздействия  относятся, в основном, к конкретным ситуациям и основываются на именно на организационных (т.е. именно организационные методы лежат в основе распорядительных). Распорядительное воздействие наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний. К числу методов распорядительного воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения. Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации (фирмы, предприятия и т.д.). Дадим определения некоторым видам распорядительного воздействия, чтобы стало наиболее понятно, какой степенью влияния на персонал они обладают.