Менеджмент. Ответы

    Первый  крупный шаг к рассмотрению менеджмента  как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

    Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит и том, что он начал революцию в области менеджмента.

    Разновидностью  классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Генри Форд (1863-1947). Он построил систему организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций

    А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией

    Основная  черта "классической школы" в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд.

    Р. Оуэн был реформатором менеджмента  в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.

    Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе и производстве.

    Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации.

    Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу

    .Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

    36. Основоположники  теории менеджмента

    Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит и том, что он начал революцию в области менеджмента.

    А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией. Основная черта "классической школы" в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Генри Форд (1863-1947). Он построил систему организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих-это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. 

    38. Принцип мотивации  в менеджменте

    Суть  принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования: Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне,  что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.  В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение. Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации; во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих; в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей(эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации 

    40. Роль религии в  ценностной ориентации

    Например, базой законов Соединенных Штатов является Декларация прав независимости Джефферсона 1776 г., в которой, по мнению большинства американцев, заложены христианские моральные принципы и нормы. Христианские ценности разделяются большинством общества, и это является гарантией морального здоровья нации. Надо сказать, что религия вообще играет важную роль в жизни американцев, и это выражается не только в ежевоскресном посещении церкви, т.е. в необходимости выполнять какие-то внешние религиозные обряды, но и, что гораздо важнее, в убеждении, что «вера без дел мертва». Поэтому почти каждая семья в той или иной мере занимается благотворительностью: собирают на специальных пунктах старую и ненужную одежду, продукты для бедных и бездомных, посылают деньги для реализации социальных программ ( например, помощи хронически больным детям). К примеру, в некоторых довольно небогатых профессорских семьях до 40% дохода тратится на благотворительные цели. Не редкость и семьи, где вместе со своими воспитываются и приемные дети, и это чаще всего тоже семьи со средним достатком. Американцам совершенно непонятно, почему это так не типично для российских семей. Почему часто богатые, но бездетные семьи предпочитают отдавать свою нежность кошке или собаке, а не ребенку. Ясно, что причина не столько в плохих бытовых условиях, сколько в глубоком моральном кризисе. И в бизнесе на Западе большинство этических концепций носит религиозный характер. Предполагается, что свободный индивид подчиняется Закону Божьему, и благодаря нравственной ориентации предпринимателей на Бога, общество застраховано от их неблаговидных деяний. Очевидно, что реальная практика бизнеса соответствует этому далеко не всегда, но несомненно, что религиозные нравственные ценности имеют сдерживающее значение. Что касается России, то необходимо иметь в виду существенное отличие православия от протестантства, которое подчеркивал еще М.Вебер. Русская церковь не требовала, например, индивидуального покаяния, но практиковала коллективное исповедание всем миром. Священник отпускал грехи всем сразу, поэтому в русском человеке традиционно занижена личная ответственность. В то время как протестантство поощряет деловую активность верующих, православие порождает разочарование в земном и веру в блаженство в царствии небесном. Над выработкой, формализацией и распространением таких объединяющих ценностей, принципов и идей работают во всех развитых странах и во всех преуспевающих фирмах. В уставе всемирно известной фирмы IBM сказано: «Для фирмы нет ничего святого... за исключением ее принципов». Менеджеры IBM считают, что в качестве подобных ценностей должны выступать такие принципы, которые, во-первых, были бы общепонятны, общеприняты и общедоступны, а во-вторых, - те, которые прошли испытание временем. Этим требованиям отвечает уже не раз упоминавшаяся христианская мораль, а также такие ясные и очевидные категории, как национальное достоинство и профессионализм. Например, принцип иметь дело  только с честными людьми (вы спросите, где в России их сейчас найти?). В договор рекомендуется включать ваше право проверять всю документацию партнера, относящуюся к данному договору: счета, отчеты, книги, налоги и т.п.  Не без основания считается, что люди, склонные к махинациям, обычно на это не соглашаются. 

    41. Менеджмент –  Тим

    Тим – это группа людей, обычно небольшая, редко больше шести человек, с  очень разной подготовкой, знаниями и умениями, людей, привлеченных из разных внешних сфер и из «родных» отделов организации, и работающих вместе для решения специфической задачи - task. Обычно имеется лидер (капитан команды), нередко назначаемый на все время, до завершения задачи. Но лидерство, вообще говоря, переходит от одного участника тима к другому, согласно логике задачи и этапу работы. Тут, как правило, нет начальников и подчиненных, есть только старшие и младшие, да и они нередко меняются местами.  Ответственность за выполнение - коллективная. Каждый лидер тима - капитан команды, черпает из ресурсов всей организации по мере надобности. На одной стадии он вводит в группу конструкторов, на другой сбытовиков, на третьей - работников послепродажного обслуживания.

    Задача  лидера - решить, что такая-то задача нуждается в таком-то конструировании. Далее он обязан привлечь к делу «конструктора», которого знает и которому доверяет. Задача «конструктора» - определить, что нужно делать. На этой стадии он становится лидером.  Руководство тима меняется по этапам и требованиям задачи. Тим требует постоянной миссии и сменяющихся задач. Если нет длительной миссии, это будет просто разовая целевая группа.  С другой стороны, если задачи не меняются или их важность и последовательность остаются постоянными, тим не нужен и бессмысленен - здесь гораздо уместнее обычная хорошая функциональная организация. Целевая группа нуждается в лидере. Но лидерство тут выполняет особые функции. Лидер может быть постоянен - как лечащий врач. Он может быть назначенным на эту задачу представителем высшего руководства. Лидерство может меняться на каждом крупном этапе. Но и тогда один человек должен решать кто будет лидером конкретной фазы решения задачи. Задача лидера здесь - не принимать решения и отдавать приказы о работе. Его задача - решать, кто среди членов команды на данной стадии и в данной проблеме будет отдавать приказы и принимать решения. Это ни в коем случае не демократическая структура, то есть решения не принимаются голосованием. Власть здесь подчеркнута. Но это власть, вытекающая из задачи и сориентирована на задачу.  За ее выполнение всегда ответственна команда в целом. Каждый игрок вкладывает свое особое умение. Но каждый всегда ответственен за собственную работу. Тим - это единое целое. Члены команды не обязательно должны знать друг друга лично. Но они должны отлично знать функции и личный вклад друг друга. Симпатия, межличностная близость - это не обязательно. Обязательны взаимное понимание работы друг друга и понимание общей задачи.

    Тим имеет также крупные недостатки. Нет ясности, если лидер ее не создаст. Тим обладает низкой стабильностью. Экономичность в менеджерском смысле низка: требуется неустанное внимание к «управлению» , к отношениям людей между собой, к назначениям исполнителей конкретных задач, к объяснениям, к коммуникации и т.п. Большая часть энергии тима  уходит на поддержание собственного рабочего хода, ибо в нем ничто не делается механически. Если каждый понимает общую задачу, это еще не значит, что он понимает свою специфическую задачу. Тим - лучшее средство для преодоления функциональной разобщенности. Любой профессионал должен работать в тиме - и не раз. Тут можно многому научиться. Именно потому, что это достаточно свободная форма, тим требует высокой самодисциплины, на которую способны не все. Отсутствие самодисциплины и добровольной ответственности - первая причина неудач тима.  Тим - это лучший структурный принцип для высшего руководства и инноваций. 

    42. Принципы организационного  строительства

    В любой производственной организации можно выделить техническую и социальную подсистемы.

    Функциональное  назначение технической подсистемы состоит в ответе на вопрос, что  организация должна производить  и поставлять на рынок для достижения успеха.

      Социальная подсистема должна  обеспечить эффективную работу технической подсистемы и создается в тесной взаимосвязи с ней. Социальная подсистема должна включать подбор и продвижение кадров, обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения, эффективную систему оплаты и премирования, решение проблем статуса. Современные знания об организационном строительстве позволяют сделать следующие выводы:

    - организационная структура не  просто развивается в результате  «естественной эволюции». Естественным  путем развиваются только беспорядок, трения, конфликты и плохая работа.  Проектирование организаций требует мышления, анализа, систематического подхода;

    - нельзя начинать с проектирования  организационной структуры. Это  не первый, но последний шаг.  Первый шаг - выделить и организовать «структурные блоки» организации, то есть те виды деятельности, которые будут нести структурную нагрузку здания.

    В нынешнем понимании структурные  блоки определяются тем, какой вклад  они вносят в результаты, в достижение целей организации.