Менеджмент. Ответы

    Современный менеджер должен обладать следующими качествами: быть способным обеспечивать консенсус, избегать диктата, увязывая цели предприятия с национальными интересами; отличаться высокой чувствительностью к культурным различиям персонала; уметь находить выход из сложных ситуаций, которые все чаще возникают в менеджерской практике, - быть коммуникабельным, выдерживая  при этом дистанцию; руководить, оставаясь при этом в тени; доверять, при этом контролируя и т.п.

    Что касается «должностного» менеджмента, то на современных западных предприятий  выделяют: Top management, то есть высшее звено руководства (генеральный директор и другие члены правления), Middle management - среднее звено руководства (руководители управлений и отделов), Lower management - руководители низшего звена.

    Если  вертикальная карьера - рост в должности - может в один день рухнуть, то горизонтальная карьера - рост профессионального мастерства менеджера - всегда с вами. Далеко не каждый начальник - менеджер и далеко не каждый менеджер - начальник.

    Таким образом, для того, чтобы стать менеджером, вовсе не обязательно быть начальником. Менеджер - это не столько должность, сколько состояние, функция. 

    7. Содержание работы  менеджера

    1. Менеджер формулирует миссию и цели организации. Он определяет конкретные задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь эти цели. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.

    2. Менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей. Он разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти совокупности и задачи в организационной структуре. Он выбирает людей для управления этими совокупностями и для задач, которые нужно выполнить.

    «Организовать» - значит из хаоса, нагромождения предметов, фактов и явлений сформировать гармоничную, упорядоченную систему. В организации выделяют две формы разделения труда. Первая - разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности. Это горизонтальное разделение труда - бухгалтер, экономист, плановик, энергетик, механик, технолог и т.п. и вертикальное разделение труда, отделяет работу по координации действий от самих этих действий. Так вот, деятельность по координации работы других людей при выполнении общей задачи и составляет сущность руководства организацией. Для эффективного менеджмента организации необходимо создание менеджерской команды. Командный подход - это признак сильного и решительного стиля руководства. Если браться за решение проблем сообща, то реже возникают стрессовые ситуации. Вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность. Лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы. В коллективе можно более рационально распределить обязанности, устранить межличностные трения.

    3. Менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он делает это с помощью специфических приемов, через решение об оплате труда, назначения, повышения в должности и через множество других разнообразных решений, определяющих широко распространенную на Западе категорию «качество трудовой жизни», вовсе не сводящуюся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании.

    4. Менеджер измеряет количество затраченного труда и оценивает качество его результатов. Он дифференцирует эти категории и устанавливает различные системы мотивации. Он устанавливает единицы измерения. Он анализирует, интерпретирует и оценивает результаты.

    5. Менеджер  активно способствует росту людей, включая самого себя Если можно так выразиться, менеджер способствует развитию в людях функции их саморазвития.  

    8. Ценностная ориентация  в менеджменте

    Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека и то что он готов оберегать и защищать от других людей. Личностные ценности есть у каждого человека (например, свобода творчества, инновационные идеи и т.д.). Наличие общих ценностей помогает  людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку, а отсутствие общих ценностей превращает этих людей в соперников или противников.

    Т.Питерс и Р.Уотерман пришли к выводу, что  образцовая современная компания управляется системой ценностей.

    Они исследовали более 20 крупных американских компаний, добившихся в течение 20 лет выдающихся результатов. Оказалось, что они обладают целым рядом предпринимательских преимуществ, в том числе явно поддерживаемой персоналом системы ценностей, приверженностью к основной сфере деятельности, простой и гибкой структурой, сугубо демократическим управлением.

    Еще с времен Макса Вебера стал общепризнанным тот факт, что рыночное общество - это не общество, где все торгуют, а общество, где все работают. Базовыми ценностями в таком обществе являются  повседневное трудолюбие и добросовестность, честность и выполнение долга.

    Ценности  организуют нас, объединяют и сплачивают.

    О специфике ценностной ориентации японцев  сказано и написано очень много. Отметим одну особенность. Причина  длительного превосходства Японии над другими странами заключается не только в  системе управления и не только в высоком качестве товаров. Она заключатся в умении и желании японцев учиться всю жизнь.

    Япония  имеет наиболее завершенную, эффективную  и требовательную систему образования в мире. Обучение в Японии - дело не только школы и вуза. Японцы делают акцент на обучении с рождения до смерти - дома, в школе, на работе, в повседневной жизни. Существует единодушное понимание важности учебы.

    На  обучение ориентирована не только элита, но и все население страны. Японцы тратят на обучение, в расчете на одного занятого, в 3-4 раза больше времени, чем американцы. Каждый занятый тратит на обучение примерно по 8 часов в неделю - 4 часа на работе и 4 - за счет своего личного времени.

    Уместно будет напомнить, что в России обязательным является только девятилетнее образование. Со временем ценности действительно меняются. Проще всего это проследить на изменении ценностей в течение жизни человека

    На  первой стадии (до 20 лет) человек получает образование. Это стадия обучения.

    На  второй стадии (от 20 до 30 –летнего возраста), человек нуждается в росте. Главным для него теперь является «попасть в цель».

    Третья  стадия (30 – 40 лет). Накапливая опыт и  отвечая на требования новой «семьи». Ценности переосмысливаются.

    Четвертая стадия (40 – 50 лет).  Многие менеджеры переживают период серьезных изменений и размышлений. Подвергают сомнению значение своей работы.

    Пятая стадия (50 – 60 лет). Высококвалифицированный  менеджер  концентрирует свое внимание на развитии других сотрудников, он проявляет заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно.  

    9. Цели и целевой  подход в менеджменте.

    Цель - это один из важнейших элементов  всего управления. Правильное определение  цели важнее правильного выбора альтернативы ее достижения. То есть цель можно определить как желаемое состояние системы или желаемый результат ее поведения.

    Цель  – опредмеченный мотив, побуждающий  к действию. В теории и практике управления следует различать внешнее  и внутреннее содержание цели. Цель «приобрести автомобиль» может иметь внутреннюю цель - «приобрести автомобиль, чтобы ездить». В этом случае внешние свойства автомобиля не имеют большого значения, затраты на его приобретение могут оказаться приемлемыми, а способ приобретения легальным. Если же внутренняя цель - «приобрести автомобиль для престижа», то внешние особенности играют решающую роль, ресурсы, затраченные на достижение цели, увеличиваются, а способ ее достижения может оказаться чрезвычайно сложным и принципиально отличным от способа для первого случая. Цели, как и функции, могут быть явными и латентными. Последние могут быть даже более существенными для поведения людей, чем первые. Могут быть достигнуты и явная и латентная цель, либо только явная, либо только латентная.  Не зная латентной цели нельзя понять, почему человек, чье дело явно не клеится, доволен, а триумфатор недоволен. Организация создается для реализации одной конкретной цели, которая называется главной. Следует подчеркнуть, что достижение этой цели служит мерилом качества и эффективности выполненной работы и смыслом существования самой организации. Цели могут быть постоянными и изменяемыми. Всякая социальная организация может ставить постоянные цели, совпадающие с ее основным функциональным назначением. Можно выделить две схемы, два подхода к формированию цели - ресурсный и целевой. Целевой: В силу тех или иных обстоятельств организация имеет и другие цели, но в отличие от главной, они не обладают самостоятельным значением, это, скорее всего, попутные цели, цели-средства для реализации главной цели. В центре внимания управляющей системы находится главная цель, а промежуточные цели превращаются в точки контроля за работой по ее достижению. Определение цели-оценка возможностей-определение действий. Логика ресурсного подхода выглядит следующим образом: анализ состояния системы-оценка возможностей-определение цели. Этот метод предполагает: -большую инертность системы, -ее примирение со сложившимися условиями, -малую потребность в крупных результатах, -стремление быть средним. Цели должны быть достижимыми. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира. Гибкими - Их следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Измеряемыми - должны быть сформулированы так, чтобы их можно было бы количественно измерить достигнута цель, или нет. Конкретными - должны однозначно определять, в каком направлении должно осуществляться развитие организации. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Совместимыми - чтобы долгосрочные цели соответствовали миссии организации, а краткосрочные цели - долгосрочным.  

    10. Миссия организации  и цели.

    У каждой организации среди множества целей выделяется одна, главная, достижение которой определяет сам смысл существования организации. Эта цель обозначается как ее миссия. Обычная цель вырабатывается для осуществления этой самой миссии.

    Сейчас  главная миссия в обществе – создавать рабочие места. Создавая рабочие места, вы создаете средства для снижения накладных расходов, включая все социальные, которых у нас предостаточно.  Чем меньше рабочих мест, тем больше людей будут получать пособие по безработице и разные социальные пособия, не будут иметь медицинской страховки, погрязнут в нищете и преступности. Последствия: высокие накладные расходы, покрывать которые придется нам с вами.

    Существует  широкое и узкое понимание  миссии. В первом случае  миссия рассматривается как философия и предназначение, как смысл существования организации. Философия организации определяет  ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. Философия организации обычно меняется редко.

    В узком понимании миссия означает отличие  данной организации от ей подобных.

    Например, в широком понимании, миссия нашего университета и миссия политехнического университета может быть сформулирована одинаково. В узком же смысле наш ВУЗ, так называемый «классический университет», готовящий специалистов широкого, универсального профиля конечно же отличается от  «политеха», имеющего строго отраслевую ориентацию.

    Миссия  не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основное направление ее движения. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она легко была понятна всеми теми, кто взаимодействует с организацией, но в особенности всеми членами организации. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность разнотолков, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.

    И наконец, отметим, что миссия или  предназначение фирмы или организации определяется ее владельцами до начала хозяйственной деятельности. 

    11. Цели организации

    Поскольку организация является открытой системой, то ее цели не могут лежать внутри самой  организации. Они обязательно должны лежать вне ее, в обществе. Потребность, которую предприятие удовлетворяет, может ощущаться потребителем до того, как ему предлагают средства ее удовлетворения. Потребности может не быть вовсе, пока действия бизнеса не создадут ее посредством инновации, кредита, рекламы или продажи. С одной стороны, именно деятельность предприятия создает потребителя. С другой - именно потребитель определяет, в чем состоит бизнес. Именно готовность потребителя платить за товар или услугу превращает экономические ресурсы в богатство, вещи - в блага. Недостаточная продуманность целей и миссии быть может самая важная причина расстройства и краха предприятий. Удовлетворить потребителя - миссия и цель каждого предприятия. Главным и определяющим показателем оценки хозяйственной деятельности предприятия или компании в рыночных условиях остается прибыль. Прибыль – есть гигиеническая категория. Как горячая вода, чистое белье и т.п., то есть то, что является хоть и необходимым, но все же средством нашей жизнедеятельности, но никак не ее целью. предприятие существует ради: -потребителя, -занятых в производстве работников, -пайщиков. При игнорировании хотя бы одной из этих категорий предприниматель не в состоянии выжить. Поскольку цель предприятия - создать потребителя, оно имеет две главные функции: маркетинг и инновацию. Маркетинг и инновация производят результаты. Все остальные - издержки. Маркетинг - вещь настолько базовая, что не может рассматриваться просто как одна из специализированных функций предприятия наряду с другими, такими, как производство или кадры. Конечно, маркетинг требует особой, отдельной работы и отличной от других групп деятельности. Поэтому одним из основных принципов маркетинга является не столько завоевывание уже существующего рынка, сколько создание нового рынка. Истинный маркетинг начинается с покупателя, с его демографии, его реальностей, его нужд, его ценностей. Его цель - знать и понимать потребителя настолько хорошо, что продукт или услуга устраивает его и продается сама. В идеале, результат маркетинга - потребитель, готовый купить. Все, что нужно после этого - доставить ему продукт или услугу. Вторая функция делового предприятия есть инновация - производство качественно иной экономической удовлетворенности. Недостаточно просто производить товары и услуги - они непременно должны становиться лучше. Результатом инновации может стать снижение цен. Но результатом может быть и новый продукт, новое удобство, новая потребность. Самая продуктивная инновация - это новый продукт, создающий новый потенциал удовлетворения. Инновацию можно определить как задачу наделения человеческих и материальных ресурсов новой способностью производить богатство. 

    12. Административно-организационные  основы построения  организации

    Административные  методы управления существуют в форме  методов организационного воздействия и методов распорядительного воздействия.

    Метод организационного воздействия отражает статику управления. Конечно, это  условное определение, поскольку и  в этой своеобразной статике под влиянием технического прогресса все время совершаются изменения, но эти изменения происходят не часто.

    Метод распорядительного воздействия  отражает динамику в процессе управления. Именно он характерен при решении  текущих и перспективных задач на предприятии при необходимости перевода управляемой системы или ее части на другие параметры или при решении вопросов разделения и кооперации труда, решения конфликтных ситуаций и других проблем.

    Организационное воздействие имеет цель формировать  оптимальные, для данных условий производства, управляемую и управляющую системы. Оно протекает как в процессе формирования этих систем, так и в процессе установления и поддержания их рационального соотношения.

    Управляемая система формируется еще в  процессе проектирования. В проекте  строительства каждого предприятия  закладывается рациональное сочетание цехов основного и вспомогательного производств, состав основных фондов, а в отдельных отраслях производства - технология. Но технический прогресс прежде всего и наиболее значительно затрагивает производство. Это приводит к тому, что даже, казалось бы, такая малоподвижная система, как организационная структура предприятия (количество и размеры цехов, служб), периодически нуждаются в изменениях, совершенствовании и поддержании пропорциональности.

    Следовательно, организационное воздействие на управляемую систему происходит периодически, по мере возникновения необходимости. Например, техническая и технологическая системы подвергаются организационному воздействию путем периодического пересмотра их производственной структуры. Это вызывается действием технического прогресса, а также происходит в результате изменений в специализации производства, в его объемах, совершенствовании качества изделий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Особенно  значительно организационное воздействие  на систему организации производства. Подвижность этой системы зависит от характера производства, его объема, технического уровня и многих других обстоятельств. Именно эта система должна быть четко регламентирована: подобрано наилучшее соотношение живого и овеществленного труда, разработаны оптимальный режим и темп производства, определен наиболее четкий процесс обслуживания основного производства.