Менеджмент и его функции

Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу  и к внешней среде. Она реализуется  через общие для всех нормы  поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое рус¬ло, придает общий  смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между  ними.

Мотивационная функция создает необходимые  стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.

Воспитательная  функция культуры общеизвестна, поэтому  на ней не стоит за¬держиваться.

Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в  глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза  людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции.

По степени  влияния на организацию выделяют несколько типов культур. Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не до¬пускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура хотя формально и объединяет, но одновременно по¬давляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей  и норм; у каждого элемента организации  они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает  диалог между всеми участниками  организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все  лучшее, откуда бы оно ни исходило, lи в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные  отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов, степенью признания ее основ людьми.

Нужно иметь  в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффек¬тивны  в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной  или регрессивной,

5. Элементы  культуры 

Культура организации, как уже отмечалось, состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1)  организационные  ценности  (экономические,  политические,

технологические, социальные и проч.), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.

Существуют  следующие виды ценностей:

• ценности как общественный идеал (например, справедливость);

• объективированные ценности (четкость работы, качество);

• личные ценности.

К ценностям  относятся, например, характер внутренних взаимоотношений,

ориентированность  поведения людей,  дисциплинированность,  новаторство,

инициатива, трудовая и профессиональная этика и др.

Согласно исследованиям, про водимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большую - коллек¬тивизм, ориентация на потребителя, самостоятельность, творческий подход, умение идти на компромиссы, служение обществу.

Американский  социолог У. Робин определил базовые  ценности человека в конце хх в.: активность, успех, работа, гуманизм, эффективность, практичность, стремле¬ние к прогрессу, материальному комфорту, обладанию научными знаниями, рационализм, патриотизм, практицизм, демократизм, индивидуальность.

Дж. Рокич в 1973 г. объединил основополагающие культурные ценности в две

группы (по 18 элементов  в каждой):

• базовые, отражающие конечные цели людей;

• инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.

Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на них можно  целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы.

Изменение в  системе ценностей наряду с изменениями  в технике часто лежит в  основе экономических трансформаций;

2) философия,  т. е. система ключевых ценностей,  которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3) обряд, т.  е. стандартное мероприятие, проводимое  в определенное время и по  специальному поводу, например проводы  на пенсию; 4) ритуал, т. е. совокупность  действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;

5) легенды и  мифы, которые представляют собой  образно-словесное отражение в  нужном свете и в закодированной  форме истории организации, унаследованных  ценностей, портретов ее известных деятелей;

Они информируют (каков главный босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой сотрудник  стать руководителем и проч.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

6) обычаи, т.  е. формы социальной регуляции  деятельности и отношений людей,  воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную «дедовщину» .

7) нормы (социальные  стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль по¬ведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);

8) лозунги - призывы,  в краткой форме отражающие  основные задачи органи¬зации. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется ее миссия;

9) менталитет - образ мышления членов организации,  определяемый тради¬циями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное  влияние на их повседневное  поведение и отношение к своим  обязанностям.

К объективным  элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и проч.

6. Имидж  организации 

Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом В 1961 г.), т. е. ее репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж - одна из важнейших характеристик организации, создаваемых дли¬тельной безупречной  работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надеж¬ность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.).

Задача имиджа - обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности" символизировать  стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.

Функциями имиджа считаются:

• адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;

• демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;

• рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.

 

24

Имидж бывает внешним  и внутренним.

Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют каче¬ство продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых  отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика ¬название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.

Внутренний  имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате чего у людей и формируется окончательное представление об организации.

Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой но¬вой информации о фирме, в конечном итоге зависит  от каждого работника.

К имиджу нужно  относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней ок¬ружающие. Поэтому экономически и политически невыгодно строить имидж на лжи и обмане.

Имиджу вредят отсутствие у сотрудников четко  определенных принципов, неряшливость, безразличное или пренебрежительное отношение к клиентам, негативные отзывы в СМИ, неудачная реклама.

 

 

 

Лекция 4. Конфликт как паталогическое состояние

 

Среди разнообразных  теорий конфликта, соответствующих  различным значениям слова «конфликт», основная линия раздела пролегает между теми из них, которые относятся к конфликту как к патологическому состоянию изучают его причины и способы устранения, и теми, которые принимают конфликт как данность и изучают связанное с ним поведение., Среди последних выделяются те, кто изучает самих участников конфликта во всей их сложности — учитывая «рациональное» и «иррациональное» поведение, сознательное и бессознательное, мотивации и расчеты — и те, кто сосредоточен на более рациональных, сознательных, хитроумных типах поведения. Грубо говоря, последние рассматривают конфликт как род соперничества, участники которого пытаются «победить». Изучение сознательного, разумного и сложного конфликтного поведения, основная задача которого — успех, похоже на поиск правил «правильного» поведения в смысле достижения выигрыша в соперничестве.

Эту область  исследований мы называем стратегией конфликта1. Интересоваться ею можно  по трем причинам. Мы сами можем оказаться  вовлеченными в конфликт; мы все, фактически, являемся участниками международного конфликта; и все мы в определенном смысле хотим «победить». Мы хотим понять, как должны вести себя участники в конфликтных ситуациях; понимание «правильного» ведения игры может дать необходимый минимум данных для изучения конкретного поведения. Входе конфликта можно управлять поведением других или оказывать на него влияние, и поэтому мы хотим знать, каким образом контролируемые нами переменные подействуют на их поведение.

Ограничив наше исследование теорией стратегии, мы серьезно ограничим себя предположением о рациональном поведении — не просто о разумном поведении, а поведении, мотивированном осознанным расчетом выгод, т.е. расчетом, который в свою очередь основан на явной и внутренне непротиворечивой системе ценностей. Таким образом мы налагаем определенные ограничения на применимость получаемых результатов. Всякий раз, когда мы исследуем реальную ситуацию с помощью подобных методов, результаты могут оказаться на практике либо достаточно хорошим приближением к действительности, либо карикатурой. Любое абстрагирование несет такого рода риск, и к полученным результатам следует подходить критически.