Менеджмент и его функции

Последовательная  технология характеризуется тем, что  работы по созданию продукции вытекают друг из друга и ни одна не может начаться раньше, чем закончится предыдущая. Так происходит, например, на конвейерной сборке автомобиля.

Связанная технология означает, что операции взаимно обусловливают  друг друга, но не обязательно в однозначной последовательности. Так, например, происходит работа над документом, который руководителем может неоднократно передаваться разным подчиненным на доработку, пока не будет создан нужный вариант.

Наконец, групповая  технология заключается в том, что работы выполняются на одном стационарном объекте (например, строящийся дом) последовательно или па¬раллельно в зависимости от ситуации.

Элементом внутренней среды являются отношения участников организации. По содержанию они могут  быть либо деловыми (устанавливаются между должностями в соответствии с разделением труда), либо эмоциональными, основанными на симпатиях и антипатиях, по форме - отношениями силы или, наоборот, партнерства.

Поскольку равновесие сил субъектов (отдельных лиц, подразделений и неформальных групп) постоянно нарушается из-за их стремления добиться превосходства и укрепить свои позиции, власть, основанная на силовых отношениях, неустоЙчива. Партнерские отношения, базирующиеся на осознании субъектами зависимости друг от друга, более стабильны. Организации, где они господствуют, напоминают рынок, в то время как предыдущие - гладиаторскую арену.

Важнейшим элементом  внутренней среды является организационный  порядок, т. е. совокупность социальных связей, правил и норм, позволяющих исполнителям действовать автоматически, не обращаясь за указаниями к руководителю.

Такой порядок  может формироваться стихийно, но чаще конструируется искус¬ственно, особенно если его основы задаются технологией.

Внутренняя  среда характеризуется степенью дифференциации и интеграции производственных и трудовых процессов.

Дифференциация  означает такое распределение работ  между отдельными субъек¬тами, при  котором каждая из них получает завершение в конкретном самостоятель¬ном результате, не являющемся, однако, с точки зрения решения задач организации законченным целым (изготовление отдельной детали автомобиля). Поэтому дифференциация всегда должна дополняться интеграцией, предполагающей сотрудничество исполнителей. Ее необходимость обусловлена реальной взаимосвя¬занностью отдельных трудовых процессов.

Внешняя среда  организации представляет собой  совокупность находящихся за ее пределами  факторов (их число постоянно растет), с которыми та взаимодействует. Она  сложна, иерархична, изменчива. Большинство современных управленческих теорий признает внешнюю среду главной организационной характеристикой.

На различные  стороны организации внешние  факторы оказывают неодинаковое влияние, но в целом та полностью  зависит от среды (в то же время  обратная ситуация является скорее исключением).

Внешняя среда  по-другому называется организационным  окружением, которое бывает деловым (микроокружением) и фоновым (макроокружением).

Деловое окружение  образуют те явления, процессы и институты  среды, с кото¬рыми организация  непосредственно взаимодействует и может оказывать на них воздействие (например, поставщики, потребители, конкуренты). Оно постоянно меняется, в том числе и под влиянием деятельности самой организации.

К фоновому окружению  относятся политика государства, законодательство, конкуренция и многие другие обстоятельства, которые подавляющему большинству организаций неподвластны. На них нельзя влиять целенаправленно, а приходится либо им подчиняться, либо уходить от их воздействия, либо пытаться нейтрализовать негативные последствия.

Организации всегда приходится действовать с учетом особенностей окружения.

Ее руководство  должно быстро улавливать изменения  в нем, правильно оценивать их последствия и выбирать наилучший  вариант реакции в пределах имеющихся  ресурсов (например, изменять направление или темпы развития).

Так, при стабильном окружении у организации преобладает  консервативная ориентация на повторение прежних действий, принесших успех.

При расширяющемся  окружении имеет место производственная ориентация, характеризующаяся линейным ростом и экономией на масштабах деятельности. При плавно изменяющемся окружении преобладает рыночная ориентация (например, подстройка под изменение конъюнктуры).

При неожиданных  дискретных изменениях в окружении  на первое место выходит стратегическая ориентация, ставящая во главу угла гибкость, адаптивность, освоение новых технологий, изделий, рынков.

Поскольку ограниченность ресурсов труднопреодолима, особенно в кратко¬срочном периоде, на деле организация  может реагировать лишь на незначительные изменения среды, а остальные игнорировать.

3. Законы организации 

Жизнь организации  подчиняется определенным законам, главным из которых считается  закон синергии. Он гласит, что ее потенциал как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов вследствие их взаимной поддержки и до¬полнения. Таким образом, от объединения в организацию для субъектов существует реальный выигрыш.

Закон использования  противоположно направленных процессов  и функций (дифференциации и интеграции, децентрализации и централизации и т. п.) позволяет извлекать одновременно выгоды и из тех и из других, а следовательно, существенно увеличить общие организационные возможности. Закон поддержания оптимальной пропорциональности между организацией и ее элементами в любой ситуации способствует максимальной реализации потенциала всей системы.

Например, излишние работники слоняются без дела и мешают друг другу, в тоже время  при нехватке персонала организация  бывает не в состоянии выполнить

даже • текущую  работу. Понятно, что и в том и в другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

Закон композиции говорит том, что функционирование всех без исключения ор¬ганизационных элементов подчиняется общей  цели, а цели каждого из них ее конкретизируют, являются по отношению к ней подцелями.

Закон самосохранения гласит, что любая организация, равно  как и ее отдельный элемент, стремится  сохранить себя как целое, что  требует соблюдения ряда условий.

Речь идет об избежании серьезных потрясений, ведущих к потере устойчивости (например, изменения границ, рангов ключевых фигур); о соблюдении экономии рациональном использовании ресурсов, расширении масштабов и сферы

деятельности  и т. п.

Таким образом, самосохранение обеспечивается за счет сочетания двух

противоположных организационных начал: стабильности и развития.

В организациях, естественным или искусственным  образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к их застою и бюрократизации.

Закон информированности  утверждает, что в организации  не может быть большее порядка, чем  У ее членов имеется информации о  реальном положении вещей, позволяющей  им принимать адекватные решения.

Закон необходимого разнообразия элементов и связей обеспечивает устойчивость и гибкость организации, возможность компенсировать негативные последствия

внутренних  и внешних потрясений.

Закон онтогенеза утверждает, что жизнь любой организации  состоит из трех

последовательно сменяющих друг друга фаз: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей.

4. Организационная  культура организации. 

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных инеформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась 

с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и проч.) понимал ось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития.

В современном  смысле этот термин первым стал употреблять  немецкий юрист и 

историограф С. Пуфендорф (1632-1694).

Впервые о факторе  организационной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард,

однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США  под влиянием исследований в области  теории организации, стратегического  управления и индивидуального 

поведения.

Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным фактором

ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Специфическая ситуация сложилась  в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия  и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. В нашей стране, к сожалению, она заимствовала оттуда лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые

названия должностей.  -

В тоже время стиль работы большинства российских руководителей  и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уже затем к заботе об общей пользе).

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Уникальность сочетания  элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой.

Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется  в ней; непосредственно или опосредованно  воздействует на людей параллельно  с формальными организационными механизмами, управление правомерно рас¬сматривать как функцию комбинации ее элементов.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально¬государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

В итоге культура, с одной  стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии, т. е. она является и результатом, и процессом одновременно. Ее неспособность изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и  имеет несколько уровней.

Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты ¬эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Как целое культура организации  обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут  мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так  называемые контркуль¬туры).

В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.

Она реализуется через  различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической  логики мышления (в том числе и  единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально¬психологический  климат и формирует у них чувство  гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных

21

ситуациях, снижает возможность  нежелательных конфликтов. Эта функция  считается основной.

Сила воздействия культуры как регулятора поведения зависит от состава членов организации, продолжительности совместной работы, интенсивности взаимодей¬ствия.

Коммуникационная функция  играет важную роль в установлении контактов меж¬ду людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.