Менеджмент и его функции

./ М. Вебер  (1864-1920) разработал теорию бюрократического  построения организации. Он затрагивал  и проблему управления в организации,  которая рассматривалась как единое целое. Вебер разработал определенные правила поведения работников, при этом оговорил права и обязанности каждого из них. Бюрократическая система обеспечивает точность, определенность и непрерывность деятельности организации. Для достижения этих качеств, организация должна сочетать в себе следующие элементы: 1) существование иерархии власти; 2) внутриорганизационные действия должны быть четко расписаны; 3) карьерный рост может происходить только при достаточных знаниях и опыте работы; 4) специализация труда; 5) наем новых работников должен происходить только при необходимости; 6) существование норм и правил, которые оговаривают права и

обязанности персонала.

/ Д.   МакГрегор   (1906-1964) основатель теории «Х»   и  теории  «Y»,  которые определяют типы управления организацией через оценку работников.

 

 

Организация типа «Х» имеет следующий взгляд на  работников: 1) для

достижения  целей организации люди должны затратить  некие усилия при помощи принуждения (приказы, угрозы и т.д.), так как  без это-го многие люди не хотят работать; 2) многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно не берут на себя никакой ответственности; 3) часть людей не любят работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы.

Организация типа «У» имеет несколько иное представление: 1) человек, который чувствует себя частью организации, может самостоятельно осуществлять над собой контроль и быть ответственным; 2) все результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены; 3) многие люди ответственны или же стремятся к этому.

Организация типа «У» ориентирована на интеллектуальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в организации типа «Х».

2. ll1кола научного  менеджмента 

Только в  хх в. управление бьто признано самостоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмотрению. Рассмотрим основополагающие школы

управления.  пr k

Научная школа  управления (1885-1920 гг.).  '" ~

Школа связана  с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой -,$y~ школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для вьтолнения 1i1 определенной работы, обучения работников, их подготовки и переподготовки как/ внутри предприятия, так и в сторонних организациях, а также рационализации труда и

его мотивации.

Благодаря этой школе было разработано 1 О принципов управления, которые не

потеряли своего значения и в настоящее время:

1) отчетливо поставленные цели - исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий признание ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности  людей, контролем за ее исполнением; 

5) справедливое отношение к персоналу;

6) письменные стандартные инструкции;

7) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации  резервов;

8) нормализация условий труда;

9) нормирование операций;

1) вознаграждение за производительность.

3. Классическая, или административная, школа (1920-1950 п.).

Эro направление  связано с именем Анри Файоля. Специалисты  такого направления исследовали  эффективность работы всей организации. Итогом многих работ и проведенных  исследований А. Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1) первоначальная функция - разделение труда;

2) полномочия   и  oтвercтвeннocть.

право  отдавать   приказы,  а

это ее составляющая противоположность;

3) дисциплина  как взаимное уважение, достигнутое  соглашением; 

4) единоначалие  и порядок; 

5) единство  направления,  Т.е.  каждая группа

действует в  определенных рамках для достижения определенных целей;

6) подчиненность  личных интересов общим; 

7) скалярная   цепь –место работника на

управленческой  пирамиде;

8) стабильность  рабочего места. 

4. Школа человеческих отношений (с начала 1950-х ГГ. до настоящего времени).

Основная цель этой школы - повышение эффективности  работы организации за счет лучшего  использования человеческих ресурсов. Предcnmители данной школы провели  исследования и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

2. Приоритеты  современного менеджмента в мире и в России.

Современная научно-техническая  революция не только создала новые  товары, услуги и технологии, но и  во многом преобразовала социально-экономическую  жизнь общества. Речь идет о следующем.

Во-первых, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде тот воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудо¬ванием; сегодня же превратился в основной стратегический ресурс организации.

Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние ком¬пании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способно¬стью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой

деятельности.

Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными 

расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и проч. Наступает эра человеческого измерения экономики.

Во-вторых, изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности,

появление гигантских производственных комплексов стало  оказывать ощутимое воздействие  на общество и окружающую среду. В  связи с этим в 60-х ГГ. хх столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибьть и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

До 30-х гг. хх в. считалось, что руководство фирмы  вправе принимать во внимание только собственныe интересы, что оправдывало его стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов менеджмент стал заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением,

социальными выплатами.

В современное понятие социальной ответственности входят:

• ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;

• возмещение общественных издержек (например, экологических);

• оптимизация перспективной прибыли;

• сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.

Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-экономическое развитие не только фирмы, но и общества в  целом.

Выделяются  следующие виды социальной ответственности:

экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и на¬логов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам то¬варов и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест; правовая, выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;

этическая, проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.

В-третьих, резко  ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической  жизни.

В-четвертых, стали  набирать скорость процессы глобализации, обостряться об¬щечеловеческие проблемы (экологическая, энергетическая, демографическая и проч.).

В-пятых, в развитых странах произошел переход от индустриальной к постинду¬стриальной, а сегодня и к информационной экономике, основанной на компью¬терных технологиях.

В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рациональ¬ного  менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными  целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее ус¬тойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т. п.

Это потребовало  смены управленческой парадигмы (греч. paradeigma - пример, образец), т. е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуацион¬ном подходе к управлению, состоит в следующем.

Во-первых, фирма  рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой  находятся в ее окружении. В связи  с этим первостепенной задачей менеджмента  является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

• ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

• интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;

• учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное  внимание уделяется человеческим ресурсам - их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет  организации обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, все  более наглядно проявляется тенденция к максимально возмож¬ному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии - децентрали¬зация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по гори¬зонтали на основе взаимной координации участников).

В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим  обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями  труда, бесправием работников, сменяются  заинтересованностью, приобщением к делам организации, стремлением проявить себя.

В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических  и хозяйственных процессов сменилась  нацеленностыо на дости¬жение конкретного  результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.

В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений  в организации.

Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спо¬койствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.

В-седьмых, другим становится подход к разработке и  реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устрем¬ленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допу¬щением разумного риска.

В-восьмых, акцент на материальные и организационные  факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.

В-девятых, прежний  упор на количественные результаты постепенно дополняется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности организации.

В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производства и спокойной  конкуренции к управлению индивидуализированной  деятельностью при остром соперничестве.

Но прежняя  классическая модель менеджмента полностью  не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая кон¬центрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация дея¬тельности.

Особенностями современного российского управления являются высокий ин¬теллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государствен¬ного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии количественного роста и качественные резуль¬таты его пока мало интересуют.

В основе современного менеджмента положен принцип единственной и главной необходимости создания полноценной рыночной экономики. Ведь в демократическом обществе единоначальной власти необходим противовес. Таким противовесом будет свободное общество, базирующееся на рыночных отношениях. Как свидетельствует В. М. Шепель, «конкурентоспособность, материальная обеспеченность, гражданское самочувствие напрямую определяются уровнем демократизации предприятия, эффективностью его управления».