Менеджмент и его функции

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Марта 2013 в 19:37, курс лекций

Краткое описание

Если мы поставим целью ограничить понятие, категорию «менеджмент»,
используя подходы современных ученых, то не придется дифференцировать отечественные и зарубежные определения. Менеджмент как наука и отдельная система управления зародился на Западе, что следует учитьmать, в первую очередь при ограничении данной категории определенными рамками. Понятие «менеджмент» включает основные положения теории управления производством, имеющие в своей основе принципы, методы, средства и формы управления производством, разработанные в США.

Скачать целиком (1.03 Мб) Сколько стоит заказать работу?

Содержимое работы - 1 файл

Лекции по менеджменту 2010.doc

— 1.98 Мб (Скачать файл)

2) "вход" системы былотличногокачества;

3) внешняя среда способствовала нормальному протеканию процессоввсистеме;

4) организационно-технический уровень системы смог переработатькачественный "вход" системы вкачественный "выход".

В данном примере в виде системы может выступать любая фирма, ее подразделение, отдел, машина и т.д. Для обеспечения высокого качества "выхода" системы сначала необходимо обеспечить высокое качество "входа", а затем высокое качество процесса и внешней среды. Если, например, качество "входа" машиностроительного предприятия удовлетворительное, то какие бы ни были на предприятии технология, оборудование, кадры и т.д., качество "выхода" тоже будет удовлетворительным. Если качество "входа" отличное, а качество процесса удовлетворительное, то и качество "выхода" будет удовлетворительным, то есть оценка качества "выхода" равна низшей оценке предыдущих элементов. При этом, сначала формируются требования к "выходу" системы, затем — к "входу" и внешней среде и только потом — к процессу. Другими словами: прежде чем предъявлять требования к коллективу, изучите качество поступающих документов, информации, внешнюю по отношению к коллективу среду, т.е. отработайте "вход" системы, отрегулируйте (если это возможно) отношения с внешней средой и только потом приступайте к повышению качества процесса.

Системный подход — главный принцип построения, функционирования и развития любых систем (объектов).

Применяя системный подход можно строить дерево показателей эффективности товара. Дерево показателей эффективности каждого вида товара имеет свои особенности, и его построение представляет огромную трудность.

Вместе с тем построение дерева показателей позволит значительно повысить качество системы менеджмента.

Предпринимательская деятельность тесно связана с понятием риск. Для успешного существования в условиях рыночной экономики предпринимателю необходимо решаться на внедрение технических новшеств и на смелые, нетривиальные действия, а это усиливает риск. Поэтому необходимо правильно оценивать степень риска и уметь управлять риском, чтобы добиваться более эффективных результатов на рынке.

Лекция 6. Риски и современные менеджеры.

1. Риск (risk) - это деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.

Управление рисками - это процессы, связанные с идентификацией, анализом рисков и принятием решений, которые включают максимизацию положительных и минимизацию отрицательных последствий наступления рисковых событий.

Риск-менеджмент представляет собой систему управления риском и экономическими (финансовыми) отношениями, возникающими в процессе этого управления, включая в себя стратегию и тактику управления риском.

Информация собранная на данном сайте поможет вам построить эффективную систему управления рисками на предприятии, последовательно изучая материал по риск-менджменту, представленный в следующих разделах сайта:

теория, понятие и cущность риска;

характеристики риска;

расчет и анализ рисков;

виды и классификация рисков по различным признакам, в том числе и классификация предпринимательских, финансовых, экономических, банковских, кредитных и инвестиционных рисков;

процедура проведения оценки рисков с помощью методов качественного и количественного анализа рисков;

страхование рисков;

управление рисками, риск-менеджмент (risk managment);

методы управления рисками;

построение комплексной системы управления рисками предприятия.

2. Социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу в России

Изменение в социальной, экономической, политической системах, произошедшие за последние 15 лет, повлияли на трансформацию профессии в области управления человеческими ресурсами. Этому способствовали:

o знакомство российских кадровиков с западными методиками и технологиями управления персоналом;

o структурные изменения глобального мирового пространства, формирования транзитивного типа общества, выдвигающего свои требования к этой профессии;

o трансформации в самих трудовых коллективах, оформление традиционных и инновационных в плане управления трудовых коллективах.

На особенности социально-психологического портрета современного НR.-специалиста повлиял и географический фактор. В зависимости от географического положения на рынке труда существуют серьезные отличия в рамках одной профессии в отношении заработной платы, должностных обязанностей, уровня сложности решаемых задач, которые имеют следствием социальный престиж той или иной профессии, специальности.

Развитие современного общества идет быстрыми темпами. В настоящее время Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Различные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества. Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации -транзитивного общества, в котором причудливым образом признаки индустриального и информационного государств связанны между собой.

Транзитивное общество, которое господствует в настоящее время в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих в себе признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества, с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.

Традиционный тип трудового коллектива в большей степени опирается на русскую национальную систему управления. Основная его особенность — это преобладание неформальных отношений над формальными. Для сотрудника традиционный тип трудового коллектива примечателен тем, что в нем присутствует жесткая социальная и властная дистанция (например, в столовых таких предприятий существуют залы для простых, приближенных сотрудников и высшего руководства, меню также зависит от типа зала и занимаемой должности; если обслуживание идет через официантов, то в первую очередь обслуживают тех, кто стоит повыше в иерархической и социальной лестнице на предприятии); медленный карьерный рост; как правило, авторитарный стиль руководства (любой сотрудник должен быть готов к тому, что если у шефа плохое настроение, то дела, по меньшей мере, не будут решаться — «Чапай думает», либо в его кабинете будут «война и немцы»; наличие формальной и не-формальной корпоративной культуры (внимание следует обращать на неформальную культуру, которая действительно работает, в отличие от декларируемой на бумаге формальной); высокий уровень контроля; высокое влияние на принятие решений неформального лидера. Чаще всего традиционные трудовые коллективы представлены в промышленных предприятиях, образовательных учреждениях, торговле, в некоторых банках.

Особенность инновационных коллективов заключается в принципе построения таких организаций — превращении знаний, информации в коммерческую прибыль. Инновационные коллективы встречаются в компьютерных фирмах, инвестиционных компаниях, рекламе, РR-фирмах. Они характеризуются нестрогой социальной иерархией, наличием сплоченной, работоспособной команды, демократическим стилем руководства, доверием к подчиненным, формальные и неформальные отношения совпадают (что декларируется, то и исполняется).

В настоящее время происходит трезвая переоценка западных теорий, методик и технологий управления человеческими ресурсами. Прошла эйфория после первых лет знакомства с американской, европейской культурой управления. Руководители большинства традиционных и инновационных трудовых коллективов поняли, что их рекомендации следует использовать, по меньше мере, крайне критично и осторожно.

Все эти факторы повлияли на социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу. Социологические опросы, анкетирования, скрытые наблюдения, проведенные в течение трех лет с 2002 по 2005 год, позволили выделить три крупные социально-психологические группы управленцев в области человеческими ресурсами:

· «красные» менеджеры по персоналу;

· молодые специалисты, получившие специальную подготовку в области управления персоналом;

· люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в НR-службы из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования и т. п.

Рассмотрев и проанализировав основные социально-психологические характеристики этих групп, можно составить модель идеального управленца в области управления человеческими ресурсами.

«Красный» менеджер по персоналу. Возраст — 45 — 65 лет. 70%, как правило, женщины. Образование — среднее специальное, высшее техническое, экономическое, военное, партийное, идеологическое (ВПШ, комсомольские школы). Такие менеджеры по персоналу (от инспектора отдела кадров до директора по персоналу) имеют опыт работы в партийно-номенклатурной сфере, опыт службы в армии, КГБ, ФСБ, отделах кадров крупных промышленных предприятий и т. п. Основной упор в своей деятельности они делают на ведение кадрового делопроизводства, оформление документации, как правило, на предприятиях, где они работают, железная дисциплина, так как она является основным «пунктиком» их деятельности.

При подборе и оценке персонала они руководствуются своей интуицией, здравым смыслом, экономическими потребностями организации. При оценке людей опираются на свой опыт. Кадровый менеджмент в их исполнении напоминает бурную профсоюзную деятельность. Главное в их работе — как можно полнее удовлетворить интересы работника, главное, «чтобы в организации был хороший психологический климат и на работу хотелось идти». Интересы собственника и топ-менеджмента их интересуют в последнюю очередь. Кадровики такого типа любят жалеть бездельников, им очень тяжело написать «профессиональным безработным» на обязательном направлении на трудоустройство «отказ от работы со стороны соискателя». Им их жалко. Их же смогут снять с пособия. Очень любят вести воспитательную работу. Специалисты в области ведения переговоров и коммуникации.

Принципиально не работают с кадровыми агентствами. Им не понятно и кажется безнравственным, как можно зарабатывать на «святом праве на труд». Слабо владеют современными НR,-технологиями (подчеркиваю: не западными, а оптимальными, современными, показавшими свою эффективность в других предприятиях методиками и технологиями). Не любят учиться. У специалистов такого рода полностью отсутствует экономический подход к управлению кадрами. Работают исключительно в традиционных коллективах, как правило, в промышленности.

Молодые специалисты, выпускники специальности «Управление персоналом». Возраст — 22—27 лет. 80% — женщины. Образование — высшее экономическое. Отлично знают и психологию управления. Имеют достаточный опыт в рекрутменте, в кадровых агентствах, в области «охоты за головами» и «специализированном поиске». Умные, креативные, энергичные, обучаемые и желающие учиться. Любят и умеют зарабатывать. Не всегда лояльные к руководству. Автор был свидетелем, как одна девушка работала только с одним кадровым агентством, «теневым» сотрудником которого она являлась. Принимала персонал на работу в организацию, где она работала, исключительно через это кадровое агентство. Гонорар л» за подбор специалистов, который она получала от предприятия, она честно забирала себе.

Специалисты такого рода культивируют исключительно экономический подход. Для них главное — интерес работодателя. Могут работать как в традиционных, так и инновационных трудовых коллективах.

Люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в НR-службы из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования и т.п. Возраст 25—45 лет. 94% — женщины. Образование — высшее техническое, педагогическое, психологическое, образование в области социальной работы. Мотивированные, мобильные, лояльные, желающие, но не умеющие пока зарабатывать. Имеют высокий потенциал менеджерского становления. Именно из них получаются в настоящее время высококвалифицированные специалисты в области управления человеческими ресурсами, сочетающими в своей деятельности традиционные и инновационные подходы, российские и западные технологии.

В зависимости от того, под чье влияние они попадут, можно сделать вывод, кем они станут — «красными» менеджерами по персоналу или современными востребованными специалистами.

Специалисты этой группы отлично справляются со своими обязанностями, владеют современными психологическими методиками и технологиями управления и манипулирования. Имеют высокоразвитую интуицию, могут чувствовать настроение коллектива.

В качестве заключения хочется нарисовать идеальный, с точки зрения автора, социально-психологический портрет современного управленца в области человеческих ресурсов. Это мужчина / женщина в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие высшее образования (специализация, факультет — не существенны). Владеют, как минимум, одним иностранным языком. Владеют современными методиками и технологиями подбора, оценки, мотивации персонала. Знают технологию основной деятельности предприятия. Подходят экономически к вопросу управления персоналом, учитывают и гармонически сочетают интересы работников и работодателей. Подходят к оценке качества своей работы с социально-психологических и экономических позиций. Оценивают эффективность финансовых вложений в персонал.

Лекция 7. Инновационный менеджмент.

Инновационный менеджмент-процесс управления нововведениям, основанный на применении присущих менеджменту принципов и функции (О.М. Хотяшева)й. Важная составная часть стратегического управления, наука, имеющая особые технические средства и методы.

Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (акроним НИОКР, в английском языке передаётся как Research & Development (R&D)) — комплекс мероприятий, включающий в себя как научные исследования, так и производство опытных и мелкосерийных образцов продукции, предшествующий запуску нового продукта или системы в промышленное производство. Расходы на НИОКР являются важным показателем инновационности деятельности компании.

Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы могут выполняться по заказу. В России отношения по поводу выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ по договору регулируются в первую очередь положениями Главы 38 ГК РФ. Согласно нормативному определению: «По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее»

По О.М. Хотяшевой, инновация-это целенаправленно проводимые изменения во всех сферах хозяйственной деятельности компании для адаптации к внешней среде с целью достижения долгосрочной эффективности функционирования компании.

Инновации в широком смысле - научно-технический прогресс в рамках отраслей, стран и регионов.

Инновации в узкой интерпретации- конкретные инновации на фирме.

В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Проблематика нововведений в нашей стране на протяжении многих лет разрабатывалась в рамках экономических исследований НТП.

Термин "инновация" стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: "инновационная деятельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. Для уточнения понятия "инновации" познакомим читателей с различными взглядами на ее сущность.

В литературе насчитываются сотни определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др.

Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий иподстадий), закономерности процесса внедрения и т. п. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и др.) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования. В частности, Б. Твист определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретают экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация -- это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. Б. Санто считает, что инновация - этотакой общественный - технический - экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Во внутренней логике нововведений - новый момент динамизации экономического развития.

В настоящее время применительно к технологическим инновациям действуют понятия, установленные Руководством Осло и нашедшие отражение в Международных стандартах в статистике науки, техники и инноваций. Международные стандарты в статистике науки, техники и инноваций - рекомендации международных организаций в области статистики науки и инноваций, обеспечивающие их системное описание в условиях рыночной экономики. В соответствии с этими стандартами инновация - конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Классификация инноваций по П.Н. Завлину и А.В. Васильеву

Классификация инноваций по В. В. Горшкову и Е. А. Кретовой

Классификационный признак	Вид инновации	Содержание инновации
1. Структурная характеристика инновации.	1.1. Инновации на «входе» в предприятие.	1.1. Целевое качественное или количественное изменение в выборе и использовании материалов, сырья, оборудования, информации, работников и других ресурсов.
	1.2. Инновации на «выходе» из предприятия.	1.2. Целевые качественные или количественные изменения.
	1.3. Инновации структуры предприятия как системы, т.е. ее отдельных элементов.	1.3. Целевые изменения производственных, обслуживающих и вспомогательных связей по качеству, количеству, организации и способу обеспечения.
2. Целевые изменения.	2.1. Технологические.	2.1. Создание и освоение новой продукции, технологии, материалов, модернизация оборудования, реконструкция производственных зданий и их оснащения, реализация мероприятий по охране окружающей среды.
	2.2. Производственные.	2.2. Расширение производственных мощностей, диверсификация производственной деятельности, изменение структуры производства и соотношение мощностей отдельных производственных единиц.
	2.3. Экономические.	2.3. Изменение методов и способов планирования всех видов производственно-хозяйственной деятельности, снижение производственных затрат и улучшение конечных результатов, рост экономического стимулирования и материальной заинтересованности трудящихся, рационализация системы калькуляции внутрипроизводственных затрат.
	2.4. Торговые.	2.4. Использование методов ценовой политики во взаимоотношениях с поставщиками и заказчиками, предложение новой продукции и услуг, предоставление или взыскание финансовых ресурсов в форме кредитов, займов, применение новых методов распределения прибыли и других накопленных ресурсов и т.п.
	2.5. Социальные.	2.5. Улучшение условий и характера труда, социального обеспечения, предоставляемых услуг, психологического климата и характера взаимоотношений на предприятии или между его отдельными организационными подразделениями.
	2.6. Инновации в области управления.	2.6. Улучшение организационной структуры, стиля и методов принятия решений, использование новых средств обработки информации и документации, рационализации канцелярской работы и т.д.

Классификация инноваций по Э. А. Уткину, Г. И. Морозовой, Н. И. Морозовой

Классификационный признак	Вид инновации	Содержание инновации
1. Причина возникновения.	1.1. Реактивные.	1.2. Стратегические.
1. Причина возникновения.	1.1. Обеспечивают выживание фирмы или банка, как реакция на новые преобразования, осуществляемые конкурентом, чтобы быть в состоянии вести борьбу на рынке.	1.2. Внедрение их носит упреждающий характер с целью получения решающих конкурентных преимуществ в перспективе.
2. Предмет и сфера приложения.	2.1. Продуктовые.	2.1. Новые продукты и услуги.
	2.2. Рыночные.	2.2. Открытие новых сфер применения продукта, а также позволяющих реализовать услугу на новых рынках.
	2.3. Инновации-процессы.	2.3. Технология, организация производства и управленческие процессы.
3. Характер удовлетворяемых потребностей.	3.1. Ориентирование на существующие потребности.	3.1. Действующие сегодня потребности, которые не удовлетворены полностью или частично.
3. Характер удовлетворяемых потребностей.	3.2. Ориентирование на формирование новых потребностей.	3.2. Потребности на перспективу, которые могут появиться под влиянием факторов, изменяющих вкусы и интересы людей, их запросы и т.п.

Классификация инноваций по А. И. Пригожину

Классификационный признак	Вид инновации
1. По распространенности.	Единичные и диффузные.
2. По месту в производственном цикле.	Сырьевые, обеспечивающие, продуктовые.
3. По преемственности.	Заменяющие, отменяющие, возвратные, открывающие, ретровведения.
4. По охвату ожидаемой доли рынка.	Локальные, системные, стратегические.
5. По инновационному потенциалу и степени новизны.	Радикальные, комбинаторные, совершенствующие.

Японский культурный центр СФУ

Расширенный поиск Сайты сети А-Я

Последние новости

27.03 ИФиЯК запускает PDF-журнал «Спикер»

26.03 Впервые в СФУ пройдет конкурс «Мисс и Мистер СФУ 2009»!

26.03 Конкурс на право заключения государственных контрактов рамках ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России»

26.03 Профессоры СФУ на официальном приеме посла США

26.03 Новый номер университетской газеты

Последние обновления на сайте

Классификационный признак	Классификационные группировки инноваций
1. Область применения.	Управленческие, организационные, социальные, промышленные и др.
2. Этапы НТП, результатом которых стала инновация.	Научные, технические, технологические, конструкторские, производственные, информационные.
3. Степень интенсивности.	«Бум», равномерная, слабая, массовая.
4. Темпы осуществления инноваций.	Быстрые, замедленные, затухающие, нарастающие, равномерные, скачкообразные.
5. Масштабы инноваций.	Трансконтинентальные, транснациональные, региональные, крупные, средние, мелкие.
6. Результативность.	Высокая, низкая, средняя.
7. Эффективность инноваций.	Экономическая, социальная, экологическая, интегральная.

И все же, основные классификации инновации следующие:

По степени рыночной новизны;
По причинам проведения;
По объекту инноваций (продуктовые, управленческие, маркетинговые, технологические).

Предпосылки инноваций бывают внутренними и внешними. Внутренние представляют собой внутрифирменную проблему, которая имеет положительные и негативные последствия. Внешними предпосылками инноваций являются изменения во внешней предпринимательской среде, которые бывают прямого и косвенного воздействия.

Инновативность компаний-способность четко и адекватно реагировать на малейшие измениения на рынке, путем выпуска новой или усовершенствования старой продукции, внедрения новых технологий производства и сбыта, реструктуризации, усовершенствования системы внутрифирменного управления и использования новейших маркетинговых технологий.

Инновационные проекты бывают краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Существует множество инновационных стратегий (в частности, предпринимательская, конкурентная, пионерная, следование за лидером).

Эффект «каннибализма»-поглощение новым брендом старого.

Государственное регулирование инноваций на законодательном уровне не досточно упорядоченном нуждается в устоявшимся и систематическом документальном обеспечении. Рост инноваций зависит почти всегда от эффективного бизнес-планирования.

Информация о работе Менеджмент и его функции