Курс лекций по "Менеджменту"

    Применение  авторитарного стиля может быть полезно, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя, как это бывает на военной службе.

    При демократическом  стиле управления менеджеру отводится активная роль, он действует как координатор. При выработке и принятии управленческих решений советуется с подчиненными по наиболее сложным и перспективным проблемам, и только после этого отдает распоряжения, выпускает приказы, развивает активность и инициативу. Руководитель использует приемы и методы убеждения и стимулирования, воспринимает критику, охотно общается с подчиненными.

      Организации, в которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием работников в решении стоящих проблем, отсутствуют  конфликты, высок престиж руководителя.

    Либеральный стиль руководства представляет подчиненному полную свободу в определении своих целей и контроля за ходом выполняемых работ. Группа имеет право принимать собственные решения. Такой подход в работе позволяет выразить себя, приносит удовлетворение и благоприятные взаимоотношения в коллективе. Менеджер-либерал избегает конфликтов, в основном соглашается с мнением работников.

    Задача  руководителя сводится к обеспечению  сотрудников информацией, оценке их деятельности, поддержке и обучении. Такой стиль в последние годы нашел большое применение в масштабных научных исследованиях и опытно-конструкторских  разработках, осуществляемых силами высококвалифицированных  специалистов. 

    Типы  менеджеров 

    В управленческой литературе существует много подходов к классификации  менеджеров. Считается, что наиболее обстоятельную классификацию типов  руководителей дали английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон.

    Их  всей совокупности типов руководства  они выбрали пять основных и три  дополнительных, расположили их на схеме, названной «управленческой  решеткой», а позже решеткой ГРИД. В управленческой решетке наглядно представлены отношения менеджера  к производственной деятельности и  людям в двух измерениях. 

                        У 
 
 
 
 

                                                                                 Х 

    Схема – Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутон 

    1). Забота о производстве (ось Х)  – стремление к получению положительных  производственных результатов;

    2). Забота о людях (ось У) –стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, создание коллектива и налаживание отношений. 

    Первый  тип 9.1 – менеджер, сочетающий заботу о  производстве с безразличием к людям. Обычно менеджер такого типа является педантичным профессионалом, заранее знающим, как решить поставленные задачи, и добивается их любой ценой, используя весь потенциал подчиненных. Он считает, что производственные проблемы можно решать тогда, когда люди находятся под контролем, постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, требует слепого послушания, не учитывает точек зрения руководителей низшего уровня, отвергает советы подчиненных, дает указания каждой мелочи.

    Считается, что такой тип менеджеров полезен  для работы в экстремальных ситуациях, когда нет времени на доскональную подготовку управленческих решений. В  течение небольшого промежутка времени  это дает положительные результаты. Однако при долгосрочном подходе  может привести к кризисному явлению, так как ориентация на административный нажим порождает у работников протест, пассивность, нездоровый морально-психологический  климат в коллективе.

    Второй  тип 1.9 – менеджер максимально заботится  о людях и минимально о производстве. Руководитель такого типа создает все условия для удовлетворении потребностей работников, которых подбирает по принципу личной симпатии, поддерживает атмосферу доброжелательности, смягчает давление высшего руководства, формирует хороший морально-психологический климат. Он охотно вступает в деловые контакты с подчиненными, старается выявить их желания и ожидания, выслушивает любые мнения, ведет дискуссии. Ему не свойственны нарушения жизненного уклада, масштабные преобразования; сглаживает проблемы и конфликты, что является не всегда оправданным.

    Все это, как правило, ведет к тому, что в результате таких действий менеджера в коллективе устанавливаются  менее строгие действия и правила, люди начинают работать с прохладцей, избегают инноваций, а производственные показатели оказываются невысокими.

    Третий  тип 1.1 – менеджер не ориентирован ни на производственную деятельность, ни на потребность работников. Его кредо – занимать позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешиваться. Он инертен, избегает конфликтов, спорные вопросы «спускает на тормозах», отсутствует интерес к происходящему, старается не афишировать свои чувства. Такой менеджер уходит от принятия самостоятельных решений, считает, что все проблемы разрешаться сами собой или поступят указания высших руководителей. На работу берет любых исполнителей и формально контролирует работу.

    Обычно  такой тип руководства характерен для людей предпенсионного возраста или разочарованных в работе и ценностях организации. Поэтому по служебной лестнице продвигаются медленно.

    Четвертый тип 5.5 – менеджер проявляет промежуточную  заботу о производстве и умеренную заботу о людях. Решение дилеммы между производством и людьми у менеджера этого типа сводится к компромиссу. Он стремится к стабилизации, избеганию крайностей, сохранению существующего положения и установившегося порядка и традиций. Он старается произвести хорошее впечатление на работников и не выделяется из общей массы.

    Такой менеджер не командует людьми, которые  подбираются по принципу соответствия коллективу, а направляет их работу на основе информирования, доведения  задач, делегирования полномочий. Предпочитает неформальные дискуссии и личные контакты, поддерживает идеи, направленные на улучшение работы, что способствует ему достичь умеренных результатов.

    Пятый тип 9.9 – менеджер характеризуется  состоянием высокой  заботы о производстве и высокой заботы о людях. Работа менеджера основывается на максимальном удовлетворении потребностей персонала и достижении высоких производственных результатов, т.е. синтезе приоритетов. Такой подход обеспечивает высокую активность, раскрытие способностей исполнителей, повышает гуманизацию труда, привлекает к сотрудничеству стратегически мыслящих людей. Такой менеджер искренен, энергичен, решителен, сосредотачивается на реальных проблемах, постоянно ищет все новое, стремится установить согласие и взаимопонимание в коллективе.

    Кроме перечисленных основных типов Р. Блейк  и Д. Моутон выделяют еще три дополнительных типа менеджеров:

    Патернализм сочетает в себе черты высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Он не является интеграцией заботы о производстве и заботы о людях, как это ориентировано для 9.9, и является сочетанием того и другого и потому обозначается как 9+9. В работе он снисходительный, но подавляющий энтузиаст, поступает как ему заблагорассудится, великолепный диктатор, любитель читать мораль, афиширует свои убеждения, протежирует покорных. Хотя внешне и делегирует полномочия, но решения принимает сам, не любит критики. За счет подбора лояльных сотрудников создает достаточно стабильный коллектив, который обеспечивает средние, иногда высокие результаты.

    Оппортунизм. Руководитель полагается на все черты менеджеров в системе ГРИД, не основываясь на своих определенных принципах. Он не имеет твердых убеждений и ценностей, непредсказуем в действиях, любит выделиться и угодить высшим должностным лицам, создает репутацию посредством хвастовства, зная слабости работников, использует в своих целях, обещает многое, но выполняет только тогда, когда ему выгодно.

    Обычно  такого типа менеджеры могут делать карьеру на короткое время, поэтому  долго не удерживаются на одном месте.

    Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Он не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Он манипулирует людьми, скрывает стремление к тайной власти.

    Достижение  своих амбиций осуществляет посредством  советов, лжи, интриг, двурушничества. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи. 

    Другой  исследователь Д.Кэйрси предложил классификацию типов менеджеров, в основу которой положены психологические факторы, и присвоил им имена героев греческого эпоса.

    1. «Этиметей» (брат Прометея, отличающийся недалеким умом). Надежен, бережно относится к ресурсам и обычаям, стремится к сохранению правил, не любит риска, консервативен.

    2. «Дионис». Мгновенно реагирует на возникающую ситуацию, действует в условиях риска и опасности, не любит рутинную работу, не обращает внимания на детали и регламенты.

    3. «Прометей». Способен к разработке глобальных стратегических концепций, ориентирован на результат, а не на процесс, может помогать другим. Не любит благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми.

    4. «Апполон». Дружелюбен, гибок, берет на себя множество чужих проблем, но не всегда может их решать Любит разделять ответственность, ориентируется на индивидуальные отношения и особенности людей. 

    Требования, предъявляемые к  менеджеру 

    В условиях перехода к рыночным отношениям руководитель должен владеть профессиональными  знаниями и предпринимательскими способностями.

    К профессиональным качествам относят: высокий уровень образования и производственного опыта, компетентность в своей профессии, широту взглядов, эрудицию, постоянное совершенствование.

    Личные  качества менеджера характеризуют  высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, оптимизм и уверенность в себе.

    Очень важно, чтобы менеджер обладал деловыми качествами, умением создавать коллектив, организовать его на достижение конечных целей. Он должен стремиться к независимости, нововведениям, лидерству, проявлять  инициативность и оперативность, напористость в отстаивании своих прав и  готовность идти на риск.

    Основные  нормы труда менеджера:

    1).юридические нормы, которые отражены в законодательных и правовых актах;

    2).моральные нормы – предписывают требования в области нравственности и морали;

    3).организационные  нормы – предопределяют структуру организации, состав и регламент деятельности структурных подразделений.

    4) экономические нормы – определяют экономическую деятельность предприятия. 

    Одним из важнейших требований, предъявляемых  к менеджеру, является культура труда. 

    Основные  элементы культуры труда  менеджера:

• Личная культура.
• Рациональное распределение рабочего времени.
• Культура рабочего места.
• Культура проведения массовых мероприятий.
• Культура приема посетителей.
• Культура речи и др.

    В более детальном  представлении можно  выделить следующие требования, предъявляемые к менеджеру:

• обладать профессиональными качествами;
• обладать разумными личными качествами;
• обладать деловыми качествами;
• соблюдать юридические, моральные, организационные, экономические нормы;
• соблюдать культуру управления;
• постоянное личное совершенствование;
• проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;
• умение превентивно, т.е. заранее, заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;
• инновационность и безынерционность мышления;
• умение воспринимать и использовать точки зрения, отличные от собственных;
• умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет;
• способность сплачивать коллектив и снимать стрессовые ситуации;
• иметь хорошее здоровье и физическую выносливость.