Корпоративная культура организации

     Фирменная торговля ведет к укреплению положения  предприятий-производителей, обеспечивает рынок сбыта, а значит, стабильность и доходность. Для местных бюджетов, которые зависят в первую очередь от налоговых платежей промышленных предприятий, стабильность и прибыльность последних играют важную роль. Поэтому местные власти заинтересованы в развитии фирменной торговли как одного из факторов повышения благосостояния своего региона.

      Помимо  этого в проекте мы предлагаем основные элементы формирования позитивного  имиджа руководителя.

     Переговоры  являются одной из основных ситуаций, в которых важно поддержание имиджа руководителя. В этом случае руководитель представляет компанию в целом, и его имидж должен способствовать улучшению впечатления оппонентов о компании, или, по крайней мере, не вредить имиджу компании.

     Если  оппонент приезжает в город, в котором проживает данный руководитель, последний должен позаботиться о его встрече и размещении. Особое уважение подчеркивается тем, что оппоненту предоставляется гид, который сопровождает его по городу и участвует в проведении культурной программы.

     Особое  значение имеет организация рабочего места сотрудников. Даже если в профессиональные обязанности сотрудника не входит работа с клиентами, его рабочее место  должно быть организовано так, чтобы  имидж фирмы не пострадал в  случае его непредвиденного посещения.

     Руководитель  проводит в офисе больше времени, чем дома. Несмотря на это, многие руководители тратят на обустройство офиса меньше времени, чем на продумывание обстановки своего дома.

     Окружающая  обстановка способна существенно повлиять на отношение к работе и настроение. В светлом, просторном офисе, создающем приятную атмосферу, человек чувствует себя иначе, чем в грязном, обшарпанном помещении. Комфортабельные условия работы влияют не только на физическое, но и на психическое самочувствие.

     Специалисты, занимающиеся дизайном офисов, считают, что рабочая среда должна рассказывать о бизнесе, а не о личностях работающих. Например, если работник устроит на своем рабочем месте «выставку» своих достижений в спорте или искусстве, он может непреднамеренно задеть чувства посетителей. Они посчитают необходимым поинтересоваться, что это за предметы, поэтому придется о них рассказывать. Слишком явная демонстрация достоинств действует подавляюще. Этим работник лишает визитера возможности заметить в ходе дальнейших отношений «О, так вы, оказывается замечательный яхтсмен/ хоккеист?» При такой откровенной самопрезентации пропадает ощущение конфиденциальности. Кроме того, некоторые могут воспринять такой стиль как подавляющую других саморекламу.

     Очень существенным является вопрос выбора помещения для переговоров. Успех переговоров определяется большим набором компонентов, к числу которых можно отнести доступный для всех телефонный аппарат для связи с «внешним миром», просторную комнату для переговоров, комнату для проведения конфиденциальных встреч и т.д.

     Руководство фирмы должно позаботиться об удобной  мебели. Рекомендуется помимо стола  для переговоров иметь поодаль  еще один. Такой стол может использоваться для того, чтобы выпить чашечку  кофе или чая. Вокруг него формируется уютный и комфортабельный уголок, где в сложных, а иногда и тупиковых, ситуациях можно изменить настроение оппонента. После перерывов продуктивность несколько падает. Переговоры после приема кофе или чая могут пойти несколько в иной тональности. Такой подход не только полезен для представителей данной фирмы, но он может способствовать улучшению имиджа фирмы в целом и руководителя в частности.

     Частным случаем переговоров является собеседование. При прохождении собеседования  значение имиджа особенно велико. Так как собеседование, как правило, проводят люди, не знающие лично кандидата, они судят о нем именно на основании имиджа, впечатления, которое он производит. Для того чтобы это впечатление было благоприятным, кандидат должен руководствоваться рядом рекомендаций.

     Для того чтобы собеседование прошло наилучшим для кандидата образом, нами рекомендуется:

• изучить компанию, в которой он намерен работать;
• заранее подготовить резюме, рекомендательные письма и другие документы (дипломы, лицензии и т.д.);
• постараться предугадать вопросы, которые будут заданы и заранее подготовить ответы на них; импровизированные ответы вредят имиджу кандидата;
• тщательно продумать гардероб и внешний вид в целом; одежда должна соответствовать имиджу компании, в которой кандидат собирается работать;
• не задавать вопросы о вознаграждении;
• вести себя спокойно и уверенно.

     К «продаже» своего имиджа компании следует  относиться так же, как к продаже  любого другого товара.

     Достигнув определенного уровня, руководитель может оказаться в ситуации, когда он сам должен заниматься приемом сотрудников на работу, непосредственно или косвенно участвуя в этом процессе. На этом этапе имидж руководителя не менее важен, чем на этапе его участия в собеседовании в качестве кандидата на должность.

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов, и, собственно, приема на работу.

     Прием на работу начинается с детального определения потребностей организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность, специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – знание требований к рабочему месту.

     Для того чтобы сформировать команду, способную эффективно работать, руководитель должен подбирать работников, обладающих определенными качествами. Известно, что только лидер может «притянуть» к себе лидеров. В таблице 17 приведен примерный список качеств, которые должен искать в потенциальных работниках руководитель для создания работоспособной команды.

     Таблица 17

     Качества, которые руководитель должен искать в потенциальных работниках

     Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния  на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды.

     Чаще  всего встречается влияние, предоставляемое  человеку его положением в структуре  организации. Такой тип влияния  не выходит за пределы рабочих  обязанностей. С этого начинают все новые руководители. В дальнейшем они могут заработать больше влияния, либо уменьшить и то незначительное влияние, которое определяется должностью.

     Этот  тип влияния основан на профессиональных способностях, умении выполнить работу. Последователи уважают мнение компетентного руководителя, когда дело касается их работы.

     Последователи могут уважать руководителя за его  личные качества – индивидуальность, внешность и харизму. Влияние, основанное на личных качествах, несколько шире, чем основанное на компетентности.

     Влияние, основанное на свойствах личности, возникает благодаря наличию  у руководителя внутреннего стержня. Это влияние опирается на характер. Когда новые лидеры приобретают  влияние, основанное на свойствах личности, они делают значительный шаг в  своем развитии.

     Вопросы формирования имиджа важны на каждом из этапов становления бизнесмена. Но технология формирования при этом будет существенно отличаться. Если начинающий предприниматель может  заниматься своим имиджем самостоятельно, то лидер должен привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции. 
 
 
 
 

Заключение

     В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

     Существует  множество определений термина  «корпоративная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

     Корпоративный имидж выступает как один из инструментов достижения стратегических целей предприятия, затрагивающих основные стороны его деятельности и ориентированных на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы, связанной с превращением реального имиджа предприятия в позитивный.

     В проекте было проведено исследование культуры в имидже организации на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

     Анализ  потенциала компании показал, что с финансовой точки зрения оно находится в стабильном положении.

     Согласно  обобщенному тесту на выявление  мощности корпоративной культуры, культура ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» была определена как умеренно мощная. Сила корпоративной культуры зависит от организационного уклада компании. Следовательно, являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Хотя мощность корпоративной культуры довольно высокая, это обусловлено наличием правил и норм, которые негласно определены в компании. Являясь лидером на рынке, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»  постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям.

     Оценка  имиджа проводилась посредством  анонимного опроса потребителей продукции  ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», деловых партнеров, сотрудников фирмы, а также представителей местной общественности и региональной администрации. Численность экспертных групп, представляющих соответствующие группы восприятия, составляла от 15 до 20 человек, что вполне достаточно для формирования представительной выборки. При этом в результате опроса экспертов получены оценка реального корпоративного имиджа  ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», а также оценка «зеркального» имиджа, отражающая представления руководителя предприятия (генерального директора) о корпоративном имидже организации.

       В качестве инструментов изменения организационной  культуры в ЗАО регламентируются, например, такие:

• моделирование ролей и процессов (связанных с внедрением НИОКР, производством, инновациями, персоналом);
• привлечение внешних консультантов;
• некоторые изменения организационной культуры;
• обучение и тренировки персонала, в частности и высших менеджеров.
• формирование легенд в организации.

       Новый тип организационной культуры должен быть  основан на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового во всех сферах функционирования предприятия.