Корпоративная культура организации

 

Рис.3. Исследования корпоративной культуры ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» 

      На  основе расчетов построим профиль корпоративной  культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов корпоративной культуры изобразим в виде гистограммы.

      Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности.

      Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

      Корпоративная культура сотрудников ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» характеризует организацию, ориентированную на результаты (культура творчества D – культура конкуренции В). Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели.

      Лидеры  жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат.

      Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей.

      Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. 
 
 

 

(границы  нормы от 1 до 5)

«C» Культура клана                 «D» Культура творчества

    

«A» Иерархическая культура     «B» Культура    конкуренции         

Рис. 4 Профиль  корпоративной культуры сотрудников  ЗАО «ПивоварняМосква-Эфес»

      Стиль организации – жестко довлеющая 
конкуренция.  Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма.

      Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют.

      Лидеры  считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов.

      Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность. Культура конкуренции (В) для российской корпоративной культуры характеризуется такими параметрами,  как лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.  Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма.

      Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют.

       Лидеры  считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов.

       Далее был проведен тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева). В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации.

       Социально-психологический  климат - наиболее целостная психологическая  характеристика группы, которая связана  с особенностями отражения группой  отдельных явлений и процессов. Под этими явлениями и процессами подразумевается все, что имеет непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых из них относятся взаимоотношения "по горизонтали" и "по вертикали", содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.

     Обработка результатов, полученных при использовании  методики, стандартизирована и имеет  следующий алгоритм. Анализируются  различные стороны отношения  к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1;-1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

     - положительная оценка (к этой  категории относятся те сочетания,  в которых положительные ответы  даны на все три вопроса,  относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные,  а третий имеет любой другой знак);

     - отрицательная оценка (сюда относятся  сочетания, содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа - отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком);

     - неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

     В целом, в результате проведения данной методики можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

     1) характер производственных отношений  коллектива, составной частью которого  является данная группа;

     2) содержание, организация и условия  трудовой деятельности;

     3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

     4) характер руководства; 

     5) степень совпадения официальной  и неофициальной структуры группы;

     6) социально-демографические и психологические  особенности членов группы;

     7) численность группы и др.       

     Диагностика также позволяет определить уровень  развития психологического климата  группы относительно других групп в  рамках одной организации, дать общую  оценку психологического климата, а  также выявить те факторы его  формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

     Помимо  этого, диагностика социально-психологического климата может помочь определить действенность внедряемых корпоративных  изменений или показать, какие  из них необходимы на данном этапе организационного развития.

     По  результатам диагностики консультанты разрабатывают проекты по улучшению  климата и повышению эффективности  совместной трудовой деятельности.

     Таблица 7

      Результаты  исследований по тесту «Диагностика социально-  психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева) показал следующие результаты

	Сотрудники			Руководители  и менеджмент
	Удовлетворены	Частично удовлетворены	Не удовлетворены	Удовлетворены	Частично удовлетворены	Не удовлетворены
Ответственность	46,2% (7 чел)	33%(5чел)	19,8% (3 чел)	33,3% (5 чел)	52,8 % (8чел)	13,2% (2 чел)
Сплоченность	53,8 % (8 чел)	46,2 % (7чел)	______	______	33,3%(5чел)	63,3% (10 чел)
Коллективизм	19,8% (3чел)	26,4%(6 чел)	33,3% (5чел)	19,8 %(3 чел)	26,4%(4чел)	52,8% (8 чел)
Контактность	26.4 %(4 чел)	52,8 %(8чел)	13,2% (2 чел)	19,8% (3 чел)	19,8%(3чел)	60,4% (9 чел)
Открытость	39,6 % (6чел)	39,6%(6 чел)	19,8 % (3чел)	19,8% (3чел)	26,4%(6 чел)	33,3% (5чел)
Организованность	19,8 % (3 чел)	______	79,2 (12 чел)	46,2% (7 чел)	46,2%(4чел)	7,6% (1 чел)
Информированность	19,8 %(3 чел)	46, 2% (7 чел)	13,2% (2 чел)	52,8 % (8 чел)	33%(5чел)	13.2 % (2 чел)

 

     Исходя  из  анализа данных, большинство  сотрудников считают, что их коллектив  – вполне хорошие люди, которые  обладают в целом положительными качествами. При этом, сотрудники, изначально работавшие в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», высказывают больше реализма по поводу своих коллег, поэтому среди них больше всего выбравших 2 и 3 варианты ответов. 70 % всех опрошенных сотрудников показали, что их коллектив, в основном, положительного характера; 60 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру; 20 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.

     Сотрудники ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», высказывают больше оптимизма. Кроме этого, лица, занимающие более высокое положение, и отвечают более реально и, следовательно, их ответы несут более негативную окраску.       

     На  вопрос о содержании, организации  и условиях трудовой деятельности:

• 60 % ответили, что не знают, что ответить на данный вопрос,
• 30 % полагают, что коммуникации выстроены в организации плохо.
• 30 % соглашаются, что коммуникации в организации имеют достаточно высокий уровень. 

     Среди ответов выделяются ответы ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», которые ответили «не знаю» в большинстве случаев.  Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в данном коллективе. Кроме этого, негативные ответы прозвучали именно со стороны  ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес». Данная картина показывает, работники ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»  тяжело принимают формирование нового коллектива и стараются держаться в стороне, испытывая некоторую неудовлетворенность из-за слияния двух компаний.  

     Данная  выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы  в коллективе. Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако, есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». Это, в основном, руководители отделов и сам генеральный директор. Исходя из этих результатов, можно полагать, что либо руководители довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе. Однако, если рассмотреть шкалу повнимательнее, то можно увидеть, что большинство сотрудников отделов поставили свои ответы на отметке 7. Это говорит о том, что взаимоотношения в коллективах разных отделов меняется время от времени, и возникают некоторые проблемы, хотя в целом люди довольны атмосферой, царящей на работе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.    

    Таким образом, проведенное исследование подтверждает выдвинутую на начальном этапе исследования гипотезу о том, что одним из основных источников сопротивления персонала при слиянии организационных культур является сложившаяся корпоративная культура предприятия, а именно негативный опыт персонала, связанный с реализацией организационных изменений, низкая информированность персонала и отсутствие материальных стимулов к участию в изменениях. Выявленные в процессе исследования источники сопротивления могут быть снижены разработкой и внедрением соответствующих организационных мероприятий, перечень которых приводится в 3 главе предлагаемой работы.

2.3. Оценка корпоративного имиджа  ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

 
 

      В данной части работы проведем оценку существующего имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

      Ниже  рассматривается методика оценки корпоративного имиджа предприятия, построенная в  предположении, что имидж, как инструмент воздействия на внешнее окружение, необходимо приближать к позитивному, увеличивая тем самым «рыночную силу» предприятия. Таким образом, параметры, характеризующие состояние корпоративного имиджа предприятия, представленные на рисунке 3, должны соответствовать позитивному имиджу.

      Оценка  имиджа проводилась посредством экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников предприятия. Методы экспертного оценивания в данном случае, как и для широкого круга других неформализуемых проблем в различных сферах человеческой деятельности, представляются эффективным и единственным средством их решения.

      Для выявления состояния корпоративного имиджа предприятия экспертам предлагается оценить степень соответствия каждого  параметра всех компонент (рис. 2) имиджа позитивному — выставить оценки:

      «5» — если состояние данного параметра полностью соответствует позитивному имиджу;

      «4» — если состояние данного параметра соответствует не полностью позитивному имиджу;

      «3» — если состояние данного параметра слабо соответствует позитивному имиджу;

      «2» — если состояние данного параметра совершенно не соответствует позитивному имиджу.  

      Рис. 6. Параметры, характеризующие состояние корпоративного имиджа  ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»