Содержание 
 

Введение

 

     Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп. Конфликт (от лат. 'confluctus')означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.

     На  протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще

более жестокие конфликты.

     Сегодня конфликты - повседневная реальность. Возможно, 21 век поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтности, либо он будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты в 20 в. Стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, локальные Военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства, несогласия, противоречия между отдельными людьми  - все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в прошлом столетии до 300 миллионов человеческих жизней. Медленное, но неудержимое совершенствование оружия массового поражения, испытание ядерного оружия свидетельствуют о возрастании опасности войны с применением этого оружия. Внутриполитическая борьба - один из решающих факторов развития большинства государств. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности.

Согласие  в семье и с самим собой  важнейшее условие счастливой жизни  каждого человека. Все это говорит  о решающей роли конфликтов в жизни  отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.

     В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие в нутрии организации, рассматривались как весьма негативные явления. В одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

     Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшество и должным образом реагировать на изменения внешней среды.

     Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение влияния конфликтов на деятельность предприятия.

     Для достижения данной цели автором были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть сущность и типы конфликтов;
• рассмотреть модель и эффективность управление конфликтом;
• выполнить анализ финансово – экономических показателей предприятия.
• На основании анализа финансово – экономических показателей дать рекомендации по улучшению деятельности предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации

1.1. Природа возникновения конфликтов. Типы конфликтов

 

     Для достижения эффективной работы в  группе необходимо, чтобы ее функционирование было гармоничным.

     Конфликт  обычно рассматривается как фактор, вносящий дисгармонию в организацию, а следовательно, являющийся негативным явлением. Авторы ранних трудов по управлению видели главной задачей устранениe причин, способствующих возникновению конфликта. Но современные исследователи пришли к выводу, что полное отсутствие конфликтов  в организации не только невозможно. Но и нежелательно.

     Люди, работающие в группах. Отличаются друг от друга характерами, особенностями психики, типами мышления, уровнем образования и многими другими факторами. Поэтому все они по-разному реагируют на возникающие вокруг них ситуации.

     Все эти различия часто приводят к отсутствию взаимопонимания между людьми и к расхождению во мнениях относительно каких-либо вопросов. Возникающее несогласие приводит к конфликтным ситуациям.

     Конфликт  – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быт конкретными личностями или группами. При конфликте сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с интересами другой стороны. Каждая сторона добивается принятия своей точки зрения и достижения своей цели.¹

     Обычно в центре любого конфликта оказывается руководитель-менеджер, согласно его роли в организации. Задача его заключается в разрешении конфликта всеми возможными способами.

     С точки зрения основных причин существует три типа конфликтов.

     1.Конфликт целей - в этой ситуации стороны по разному видят будущий желаемый результат.

     2.Конфликт, вызванный расхождением во взглядах – в данной ситуации стороны, участвующие в конфликте, расходятся во мнениях и идеях относительно решаемо проблемы.

     3.Чувственный конфликт – такой конфликт возникает, когда у участников не совпадают эмоции и чувства, лежащие в основе их взаимоотношений как личностей.

     С точки зрения форм проявления конфликты  бывают:

• Внутриличностные конфликты данного типа могут принимать различные формы: Ролевые конфликты (роль, которую играет человек, навязана ему или выбрана им неправильно) – это одна из самых распространенных форм  внутриличностного конфликта. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;
• Межличностные (на эмоциональной, производственной или социальной почве) один из самых распространенных. В организации он проявляется по разному. Чаще всего то борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта;
• Внутригрупповые(из-за изменения в группе баланса сил или центра силы);
• Конфликты типа «личность - группа» и наоборот;
• Конфликты типа «группа - группа»(межгрупповые) частым примером такого конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом ;
• Внутриорганизационные (из-за плохих коммуникаций, давления авторитета, направленного соотношения прав и ответственности и т.д.);

     Основные  причины конфликтов в организациях следующие:

     1.Ограниченность ресурсов, распределяемых между различными группами. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Каждая группа стремится получить большее количество ресурсов (финансы, материальные ресурсы, информация, время). Руководство должно решить, как распределить данные ресурсы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, группе или подчиненному означает. Что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     2.Взаимозависимость задач отдельных групп организации. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и отношений как бы, способствуют конфликту, возникающему их взаимозависимых задач.

     Такая возможность возрастает при матричной  структуре организации, где умышленно  нарушается принцип единоначалия. Возможность  конфликта также велика в функциональных структурах. Поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

     3.Различия в целях. Цели отдельных подразделений организации могут противоречить друг другу, а иногда и общей цели организации.

     Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организация становится более специализированными  и  разбиваются на подразделения.

     4.Различия в представлениях и ценностях. Они могут возникать между группами, личностями, а также между руководителем и подчиненными.

     Представление о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того. Чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     5.Различия в манере поведения , жизненном опыте и уровне образования. Эти различия обычно уменьшаю степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями подразделений.

     6.Плохие коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может являться как причиной, так следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

     К проблемам передачи информации можно  отнести следующие, неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

     7.«Давление» авторитета или лидера. Оно зачастую ущемляет достоинство человека, инициирует комплекс неполноценности и ведет к конфликтам.

     Для возникновения конфликтной ситуации необходимы источники. Возрастание  числа источников увеличивает возможность  возникновения конфликта. Однако иногда конфликта не возникает, даже если для него сложились все предпосылки. Люди не идут на конфликт, когда потенциальные выгоды участия в нем не соответствуют затратам.

     Чаще  всего конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами и враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует по возможности избегать и немедленно разрешать, если только он возникает.

     Практика  показывает, что конфликты могут  играть не только отрицательную, но и  положительную роль.

     Позитивность  конфликта проявляется, когда он по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают из-за различия в целях, обусловленных характером выполняемой работы. В процессе подобного конфликта идет более  активный обмен информацией, согласовываются различные позиции, у людей возникает желание понять друг друга. При обсуждении несовместимых в существующем виде различий, которые, однако, необходимо учитывать, принимаются компромиссные решения, появляются новые взгляды на проблему, вырабатывается творческий подход к делу. Такие компромиссные решения приводят к более эффективной работе в организации.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации, а дисфункциональные вызывают снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества, а значит, и эффективность организации.²

     Итак, конфликт является организационным  процессом и представляет собой  сложно и динамическое (изменяющееся) явление.

     Конфликт  может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивидов (межличностный и внутриличностный конфликт), на уровне группы (внутригрупповой конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт) и на уровне организации (внутриорганизационный конфликт)

1.2.Управление конфликтом

 

     Рис.1. представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большей возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.