Кадровый потенциал предприятия и основные пути его совершенствования

2. Наставничество, стажерство.

Каждого вновь  принятого сотрудника сервисной  службы мы рекомендуем закреплять не за руководителем подразделения, а за опытным наставником, в роли которого должен выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции. Наставнику увеличивается зона обслуживания гостей (это увеличивает чаевые, хотя часть работы выполняет стажер) и выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером). Экзамен принимает комиссия. При положительном результате целесообразно подтверждать квалификацию документом, о чем было сказано выше. Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации и составлять ей часть.

3. Мини-тренинги.

Рекомендуем внедрить 10-20 минутные тренинги среди официантов, которые должны проводится ежедневно в ту часть рабочего времени, когда персонал не загружен. Возможно раздельное проведение мини-тренингов по категориям (официанты, бармены и т.п.). Каждый мини-тренинг должен посвящаться одному конкретному вопросу повышения качества обслуживания гостей. Он может выступать как «девиз дня», например, «Подача гостям блюд японской кухни», «Особенности обслуживания банкета» и т.п.

4. Создание и  поддержка кадрового резерва.

Для более эффективной  работы с кадровым резервом можно  разработать и реализовать программу  обучения контактного персонала  по типу наставничества. Суть данной программы такова. По объявлениям набираются внешние люди. Они обучаются за относительно небольшую плату с выдачей документа (диплома, сертификата, удостоверения) с перспективой приема на работу или приглашения на временную подработку в ресторан. При этом необходимо вести реестр выпускников с контактной информацией.

5. Применение  наглядных пособий.

Это стенды или  брошюры с фотографиями, видеоролики  и т.п. Тематика данных пособий должна касаться стандартов обслуживания гостей и других элементов выполнения должностных обязанностей контактного персонала. Размещаются пособия в местах «тусовки» персонала так, чтобы в относительно свободное время можно было освежить в памяти те или иные приемы работы. Обязательное условие успешности их применения - один и тот же материал должен «висеть» не более двух месяцев.

6. Заблаговременный  подбор персонала кухни (поваров)  в профильных учебных заведениях.

7. Конкурсы.

Для стимулирование самообучения, а также повышения  мотивации и лояльности к ресторану, рекомендуем среди контактного персонала (официанты, бармены и т.п.) и персонала кухни (повара) периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. Также можно к участию в конкурсе привлекать персонал из других ресторанов, что, несомненно, усилит состязательную составляющую.

Участие в конкурсе независимо от результата обязательно  поощряется (участие в конкурсе может быть засчитано как прохождение аттестации, назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.

Заключение

 

В период проведения радикальных изменений и решения  сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

В результате выполнения выпускной квалификационной работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана «Даниэль» и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

• были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации;
• был проведён анализ системы управления персоналом ресторана «Даниэль»;
• был предложен ряд рекомендаций по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Даниэль».

Несмотря на то, что ресторан функционирует на рынке достаточно давно, в области  управления персоналом можно наблюдать:

- недостаточную  четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями подразделений;

- отсутствие  участия менеджера по персоналу  в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников;

- применение стандартной схемы проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта).

- недостаточное  внимание к личностным характеристикам  соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черт характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

- неэффективность  деятельности по созданию внешнего  резерва;

- не использования  возможности качественного (личностного)  роста работников, отсутствие разработки программ карьерного роста;

- отсутствие  программ нематериального стимулирования  сотрудников, выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.

Все это в  совокупности породило две большие  проблемы в области управления персоналом:

• текучесть кадров;
• несовершенство организации системы управления персоналом.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования  системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

С целью усовершенствования процесса подбора кадров было рекомендовано дополнить применяемую в ресторане технологию подбора рядом приемов:

- проведение  структурированного собеседования  при первичном отборе;

- внедрение  психологических тестов;

- применение CASE – интервью;

- использование  вопросов с «двойным дном» и «неудобных вопросов»;

- использование  методов оценки правдивости соискателя;

- кратковременная  стажировка соискателя.

С целью улучшения  системы обучения и развития персонала  и управления карьерой было рекомендовано:

- разработать  и внедрить учебную программу ориентации и адаптации нового сотрудника;

- внедрить практику  наставничества (стажерства);

- ежедневно  проводить мини-тренинги;

- создать и  поддерживать внешний кадровый  резерв посредством обучения по типу наставничества;

- применять  наглядные пособия;

- заблаговременно  подбирать персонал кухни (поваров)  в профильных учебных заведениях;

- проводить  конкурсы для стимулирование  самообучения и повышения мотивации и лояльности к организации.

С целью совершенствования  методов оценки персонала рекомендуем:

- проводить  аттестацию с использованием  методику АТП (аттестационный  письменный тест) и валидации;

- внедрить в  практику проведения аттестаций  Типовую форму решений аттестационной комиссии;

- создать эффективную  систему контроля и оценки работы каждого сотрудника, которая может быть реализована посредством:

- разработки  и внедрения «работающих» должностных  инструкций;

- регулярных  разъяснений содержания и необходимости  пунктов инструкций, контроля знаний;

- внедрения  и ведения таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций;

- регулярного  проведения коротких тематических  собраний и тренингов по различным  вопросам организации работы;

- применения  методики «Таинственный покупатель».

Также в практику управления персоналом рекомендуем внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:

- подведение  итогов работы;

- внедрение  «Этического кодекса»;

- поощрение  и стимулирование инновационных  предложений персонала;

- встречи директора  или менеджера с персоналом;

- ежемесячный  опрос персонала;

- применение  разрядной сетки;

- формирование  эмоциональной привязанности к  организации;

- заключение  недельных договоров с контактным  персоналом;

- применение  накопительных бонусов;

- участие персонала  в прибыли.

По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.

Глоссарий

№п/п	Понятие	Содержание  понятия
1	Активная кадровая политика	наличие у руководства  организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
2	Безработица	социально-экономическое  явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится "излишним" населением.
3	Вознаграждение -	один из основных элементов системы мотивации  и стимулирования труда персонала.
4	Государственная кадровая политика -	общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны.
5	Закрытая кадровая политика	- кадровая политика, ориентированная на включение  нового персонала только с низшего должностного уровня. Все последующие замещения работников происходят только из числа сотрудников организации.
6	Занятость	разработка  программ обеспечения равных возможностей занятости.
7	Кадровое делопроизводство	сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.
8	Набор персонала	создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям
9	Обучение	разработка  программ обучения персонала  в целях эффективного выполнения работы и его продвижения
№п/п	Понятие	Содержание  понятия
10	Отбор	оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного в ходе набора
11	Планирование  персонала	определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также времени их использования
12	Планирование ресурсов	разработка  плана удовлетворения потребностей  в людских ресурсах и необходимых для этого затрат
13	Открытая кадровая политика	- кадровая политика, характеризующаяся готовностью  принять на работу любого работника,  если он обладает соответствующей квалификацией.
14	Пассивная кадровая политика	- отсутствие  у руководства организации четко  выраженной программы действий в отношении персонала.
15	Политика предприятия -	формулировка  целей предприятия и выбор  средств для их реализации.

Список сокращений

 

ФЗ – Федеральный  закон

т.е. – то есть

т.к. – так  как

др. – другие

РФ – Российская Федерация

ГК РФ – Гражданский  кодекс Российской Федерации

чел. – человек 

д.р. – другие

с. – страница

т.д. – так  далее

г. – год

д. – дом

тыс. – тысяч

руб. – рублей

см. – смотри

табл. – таблица

рис. – рисунок

 

 Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного Суда РФ [Текст]: – М.: Инфра - М, 2008. – 200 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ст.ст. 61 - 65) Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Послед. обновление 10.11.2011.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 19.07.2009) Справочно-правовая система  «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Послед. обновление 10.11.2011.
4. Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий [Текст] /Под ред. И. Ф. Пушкарева. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 176 с. ISBN: 978-5-430-39432-5
5. Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2008. – 432 с. ISBN: 978-5-430-65544-0
6. Балашов Е.П., Пузанков Д.В. Проектирование информационно-управляющих систем. - [Текст] - М.: Радио и связь, 2011. - 256с. ISBN: 978-5-9500531-8-4
7. Валуев П. А. Обзор методов оценки персонала // Интернет – Сервер подразделения Add Value компании «Бюро управленческого консультирования» - www.advtua.ru
8. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. - [Текст] - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 303 с.

ISBN: 5-901211-02-4

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: [Текст] – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 457 с. ISBN:  5-901335-06-6
10. Залюбовский И. От программ – к внедрению[Текст] // Службы кадров. – 2012. - №1. – С. 8-13. ISBN: 978-5-549-64823-4
11. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. [Текст] // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №3. – С. 42-50. ISBN: 978-5-7934-0436-5
12. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика [Текст] // Служба кадров. – 2002. - №7. – С.18. ISBN: 978-5-4218-8980-9
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: - [Текст] - М.: ИНФРА, 2011.- 304 с. ISBN: 978-5-85162-653-1
14. Комиссарова Т.О. Управление человеческими ресурсами: - [Текст] - М.: Дело, 2009. – 312 с. ISBN: 978-5-03-562354-7
15. Михайлов Ю. П. Как управлять коллективом [Текст] // Управление персоналом. – М.: 2010 - №4 с. 25-28 ISBN: 978-5-4320-8431-6
16. Михайлов Ю.П. Как управлять трудовым коллективом [Текст] // Управление персоналом. – М., 2009.- №5 – с.23-24 ISBN: 978-5-9268-4564-5
17. Нехорошев О. Ю.  Методы оценки персонала [Текст] // Интернет – Сервер Кадрового агентства по подбору специалистов среднего и высшего звена  - www.peoplework.ru
18. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в  структурно – логических схемах: - [Текст] - М.: Академический Проект, 2009. – 1088 с.
19. Основы управления персоналом. [Текст] – под ред. Генкина Б.М., - М., 2011.  – 361 с. ISBN: 978-5-85462-550-0
20. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. [Текст] – М.: Юридическая литература. - 2011. – 287с. ISBN: 978-5-9258-5627-7
21. Пиримова В.Р. Мотивация персонала [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2009. - №1. – C. 20-22.
22. Прокопов И. Почему низок спрос [Текст] // Металлы Евразии. – 2009.- №2. – С 43-46 ISBN: 978-5-628-63460-8
23. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии.  [Текст] М.: Наука.– 2011.  – 411 с. ISBN: 978-5-8432-7658-4
24. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №5. – C. 30-31
25. Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом.  Руководство для руководства [Текс] /Пер. с англ. А. Сухенко - [Текст] - СПб.: Питер, 2011. – 256 с. ISBN: 978-5-4378-8764-6
26. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу [Текст] // Служба кадров. – 2012. -№2. – С.89. ISBN: 978-5-219-72564-7
27. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. [Текст] - Киев: Техника, 2010. - 123с. ISBN: 978-5-9912-7464-7
28. Рудавина Е.Р. Как Эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании [Текст] // Кадры предприятия. – 2010. - №8. – C. 11-12
29. Справочник директора предприятия [Текст] /под ред. М.Г. Лапусты. 4-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с 167-192. ISBN: 978-5-9912-2312-6
30. Травин В. Авторитет и рабочее поведение [Текст] // Служба кадров. – 2012. - №2. – С.55. ISBN: 978-5-452-40311-1
31. Трейси Б. Результативный тайм-менеджмент. Эффективная методика управления собственным временем [Текст] . SmartBook. 2008. – с. 80 ISBN: 978-5-9791-0010-4
32. Управление персоналом в современных организациях [Текст] /Джеральд Коул; [Пер. с англ. И. Г. Владимирова]. - М.: ООО «Вершина», 2009. – 352 с. ISBN: 0-8264-5862-9
33. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания [Текст] /Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 2-е, стер. -  М.: Омега-Л, 2008. - 264 с. ISBN: 5-365-00639-9
34. Уткин Э.А. Управление компанией. [Текст] - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2009. – 597с. ISBN: 5-265-11639-8
35. Федосеев В. И. Управление персоналом:. (серия «Учебный курс»). - [Текст] -.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2009. – 528 с. ISBN: 978-5-9686-4831-0
36. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: [Текст] - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 160 с. ISBN: 978-5-7001-5646-2
37. Шекшня С.В.  Управление  персоналом  современной  организации:  [Текст]. – М.:  ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,  2009. – 336 с. 978-5-8912-7064-7