Кадровый потенциал предприятия и основные пути его совершенствования

 

СовременнАЯ гуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

 

Направление подготовки           ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

_________________________      Приказ СГА № _______

от «____»______200__г.

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

Вид ВКР  (нужное вписать)____________бакалаврская_______________________

     бакалаврская работа, дипломная работа (проект), магистерская  диссертация

 

Тема: Кадровый потенциал предприятия (организации, фирмы)  основные направления его совершенствования

 

Студент (ка): ________Серов  Иван  Иванович__________ / ______________ /

                                 Ф. И. О.                                                               подпись

 

№ контракта _04600080301003___ Группа __ ЗМ 70901_ ____

 

 

Научный руководитель: ____Немытов  Сергей Александрович__ / ______________ /

                       Ф. И. О.                                                                подпись

 

Дата представления  работы «_25» __мая __ 2012г.

 

 

 

 

 

 

Москва 2012 г.

Содержание

 

 Введение

 

Актуальность  темы исследования. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране.

Управление  трудовыми ресурсами и оплатой  труда персонала является той  системой, которая позволяет решать задачи управления людьми, кадрами  предприятия, согласно стоящими перед предприятием задачами.

Кадровый потенциал  наиболее ценная и важная часть производственных сил общества, а для предприятия – это главное звено в достижении поставленных целей. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции и объемов продаж, использование материально-технических средств. То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на  эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать, работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно  для деятельности любого предприятия. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Анализ управления и использования кадрового потенциала  предприятия становится актуальной и перспективной задачей для предприятия и его лидирующих позиций на рынке сбыта продукции. Все больше руководителей понимает, что высококвалифицированный, высоко приверженный организации персонал является тем «неосязаемым» фактором успеха, который помогает предприятию быть успешным.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом ООО «Даниель».

Предметом исследования является являются мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом организации.

Целью исследования является изучение и анализ проблем управления кадровым потенциалом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Для достижения поставленной цели был сформулирован  следующий круг задач:

1) рассмотреть  теоретические основы и прикладные  аспекты формирования и реализации кадровой политики на предприятии в условиях кризисной экономики;

2) проанализировать  процесс разработки и реализации  кадровой политики на предприятии  ООО «Даниель»;

3) разработать  и предложить мероприятия и  рекомендации по совершенствованию кадровой политики на анализируемом предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили  положения экономической теории, общей теории управления, экономики и менеджмента, экономического анализа.

Теоретические и методологические основы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом в сфере общественного питания представляют работы Я. Е. Наволоцкой, В. В. Пастухова, Ю. Сала, А. Э. Саака, Л.В. Трухановича.

Практическая  значимость работы определяется первостепенной важностью эффективного управления кадрами для успешной работы предприятия.

Научная новизна  работы заключается в применении теоретических разработок в области кадрового планирования и прогнозирования для применения на ООО «Даниель».

В ходе исследования были использованы следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый, ранжирования целей.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, глоссария, списка сокращений, приложений.

1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1. Составные элементы кадрового потенциала

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять [14].

Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [30].

Рассматривая  различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника.

Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую  оценку в той или иной форме  конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность [9].

Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного  работника не просто как участника  производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики [20].

Длительное  время в экономической науке  и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном.

 Это отразилось  и на направлениях и содержании  отечественной научной мысли  особенно в 70-80-е годы, и их  реализации в конкретной управленческой  деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, "в человеке привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не многосложную и конкурентную личность..." Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время  все большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо [25]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал  отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

 Тогда кадровый  потенциал - это возможности определенной  категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом  регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства [31].

Под кадровым потенциалом  общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.