Эффективность затрат на обучение

                                     
 

                         

                            2002г   2003г 2004г   2005г

       

                   График  текучести кадров  

 
 
 

                        2002г   2003г 2004г   2005г

      

                         График затрат на обучение                      

     Коэффициент оборота по выбытию персонала (см. табл.8) составляет 22% (характеризует оборачиваемость персонала по выбытию персонала), а коэффициент уровня текучести кадров -  6,3%. Величина уровня текучести в 3-5% соответствует естественному обновлению персонала.  Если бы уровень текучести превышал 10-12%, то ситуация должна была вызвать озабоченность.

     Данная организация является одной из простейших и характеризуются тем, что во главе структурного подразделения находится руководитель, единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчинёнными ему работниками. Суть принципа состоит в том, что подчинённые выполняют распоряжения только одного руководителя. 

   Обучение сотрудников, развитие  и планирование кадрового потенциала  является одним из приоритетных направлений кадровой политики данной организации и осуществляется с целью повышения эффективности и качества труда работников на основе создания условий для развития индивидуальных творческих возможностей, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма. Требования к компетентности и образованию каждого работника прописаны в должностных инструкциях, которые хранятся в отделе кадров, выдаются работнику под роспись при устройстве на работу.

       Основными целями обучения персонала  проектной организации являются: карьерный рост и развитие персонала, повышение

профессионализма и компетентности,  повышение уровня профессиональных знаний, в соответствии с требованиями занимаемой должности.                                                             

   Основными задачами обучения  персонала организации являются: приобретение актуальной информации и профессиональных знаний, достаточных для достижения цели, поставленной перед организацией,

приобретение  необходимых практических и организаторских  навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубленное изучение новых и актуальных вопросов, связанных со спецификой профессиональной деятельности, ознакомление с новейшими научными,

научно-техническими и производственными достижениями, овладение современными прикладными программными средствами. Система развития обучения персонала включает в себя: профессиональное дополнительное образование, повышение квалификации  работников организации  на основе имеющегося у них уровня профессионального образования. Повышение квалификации реализуется  в учебных заведениях, институтах и на факультетах повышения квалификации, в учебных центрах в соответствии с планом творческих возможностей, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма. Требования к компетентности и образованию каждого работника прописаны в должностных инструкциях, которые хранятся в отделе кадров, выдаются работнику под роспись при устройстве на работу.

     Подготовка кадров предполагает следующие основные виды обучения:

-периодическое  обучение по профессиональным  специальным образовательным программам  для поддержания квалификации всех руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

.- обучение  для лиц, готовящихся к должностным  перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля). Ежемесячно отдел кадров формирует отчет о повышении квалификации, об обучении специалистов организации, в том числе об участии в семинарах. В конце года на основании ежемесячных отчетов формируется Годовой отчет.            

                                                                                      

   3..2. Бюджетирование  обучения и затрат  на обучение персонала  строительной организации 

      В исследуемой организации предпочтение  отдается краткосрочному обучению. В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.

      Так  как обучение персонала  – это неотъемлемая часть его  деятельности в  организации,  то планирование обучения является  частью процедуры корпоративного  планирования. Укрупненный план обучения составляется, как правило, на год.

       В настоящее время различают два основных подхода к составлению бюджета. Первый из этих подходов, «правильный», - это планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения общей суммы.     Второй подход к составлению бюджета – это  планирование бюджета с учетом  ограниченности его общего размера. Несмотря на ограниченность общей суммы бюджета, без учета целей обучения и в данном случае не обойтись. В нашей организации   бюджет следующего года основывается на данных фактического бюджета прошедшего года с учетом ожидаемых   изменений. Состояние бюджета ограничивается незначительным увеличением    или снижением существующих плановых показателей.       

    Из статьи бюджета «Обучение персонала на 2005г» исследуемой организации, (см. табл. 9) видно, что сумма расходов на повышение квалификации ( без учета корректирующих коэффициентов ) нормируются в размере 30% от постоянной части расчетного фонда заработной платы.(ФЗП), т.к. расходы по данному направлению не зависят от уровня деловой активности.

     Расчетный ФЗП  на 2005г составляет  3212150 тыс. руб. Доля расходов  на повышение квалификации в  расчетном ФЗП составляет 30%, тогда  расходы  на повышение квалификации (без командировочных  расходов) составят 963645 руб. Сплошное обучение работников подразделений с большой численностью нецелесообразно, т.к существует возможность избирательного обучения с последующей передачей приобретенных знаний и навыков.

                                                                                                   Таблица 9

                     Статья бюджета «Обучение персонала»  на 2005г

 

Корректирующий  коэффициент изменяет сумму расходов на повышение квалификации в пропорции  от расчетной численности работников подразделения, а также с учетом взаимозаменяемости сотрудников и однородности выполняемых работ. 

3.3. Методы повышения  эффективности обучения  и затрат на  обучение персонала  строительной организации 

    

 Метод измерения  результативности краткосрочного обучения базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от

сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании краткосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы и т.д.

    Критерии  результативности краткосрочного  обучения является:

- удовлетворенность  сотрудника, прошедшего обучение;

-эффективность  внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение  данным работником специального задания;

- удовлетворенность  руководителя результативностью обучения.

     Далее  проводится анализ удовлетворенности  обучившегося и руководства, и  делаются выводы о качестве  обучения. На заключительном этапе  происходит анализ всех данных  и дается окончательная оценка  эффективности проведенного краткосрочного обучения. Так как рассчитать эффективность затрат  на обучение в экономическом эквиваленте сложно, то можно эффективность затрат на обучение оценивать при помощи Листа оценки обучения

     Для  подведения итогов оценки качества  обучения  сотрудника в организации используются следующая последовательность действий:

1. Проводится  оценка курса обучения каждого  сотрудника. Сотрудник, прослушавший  курс обучения, заполняет Лист  оценки обучения (см. табл.10), оценивает  результативность обучения по 9 балльной  шкале. Сначала оценивается прошедшее обучение по 3 оценкам, как низкая (1,2,3), средняя (4,5,6), высокая (7,8,9), которые, в свою очередь, также подразделяются на низкие, средние и высокие оценки. В итоге  обучившийся оценивает обучение, поставив балл, по данной шкале:

     НИЗКАЯ                         СРЕДНЯЯ                        ВЫСОКАЯ

1- низкая в  низкой;       4- низкая  в средней;         7- низкая в высокой;

2- средняя в  низкой;     5- средняя в  средней;       8- средняя  в высокой;

3- высокая в  низкой;     6- высокая в средней;      9- высокая в высокой;

потом подсчитывается результативность в балльном и  % соотношениях.

                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                  

  Таблица  10

                        Лист оценки курса обучения