Эффективность затрат на обучение

Профессиональная  подготовка. Существует начальная, средняя и профессиональная высшая подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет.

Повышение квалификации.выполняется на профессиональных курсах, в  школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

     Существует большое количество  методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - методы обучения непосредственно на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

   Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Одним из распространенных методов обучения вне рабочего места является лекция.

Цель  дипломной работы провести анализ эффективности затрат на обучение персонала в строительной организации.

Цель  достигалась в  процессе решения  следующих задач:

- раскрыть содержание понятий внутрифирменного развития персонала;

- рассмотреть  методы планирования затрат по  содержанию персонала; 

- рассмотреть  технологию бюджетирования и учет затрат на обучение    персонала;

- провести  исследование профессиональных  навыков персонала; 

-изучить  эффективность затрат на обучение  персонала  изучаемой организации;

- обосновать  рекомендации по совершенствованию  профессионализма кадрового состава.

Объектом  исследования дипломной работы является проектная организация ООО «  Проектстрой».  Данное предприятие  ведет проектирование объектов, производит подрядные работы.  

     Обучение сотрудников, развитие  и планирование кадрового потенциала является одним из приоритетных направлений кадровой политики данной организации и осуществляется с целью повышения эффективности и качества труда работников. Основными целями обучения персонала данной организации являются: карьерный рост и развитие персонала, повышение профессионализма и компетентности,  повышение уровня профессиональных знаний, в соответствии с требованиями занимаемой должности.

   Основными задачами обучения  персонала организации являются: приобретение актуальной информации  и профессиональных знаний, достаточных для достижения цели, поставленной перед организацией

      В исследуемой организации предпочтение  отдается краткосрочному обучению.

     После обучения проводится анализ  удовлетворенности обучившегося  и руководства, и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения. Так как рассчитать эффективность затрат  на обучение в экономическом эквиваленте сложно, то можно эффективность затрат на обучение оценивать при помощи Листа оценки обучения

     Для подведения итогов оценки  качества обучения  сотрудника  в организации  мы использовали  следующую последовательность действий:

1. Провели  оценку курса обучения каждого сотрудника. Сотрудник, прослушавший курс обучения, заполняет Лист оценки обучения (см. плакат №3), оценивает результативность обучения по 9 балльной шкале. Сначала оценивается прошедшее обучение по 3 оценкам, как низкая (1,2,3), средняя (4,5,6), высокая (7,8,9), которые, в свою очередь, также подразделяются на низкие, средние и высокие оценки. В итоге обучившийся оценивает обучение, поставив балл, по данной шкале:

     НИЗКАЯ                         СРЕДНЯЯ                        ВЫСОКАЯ

1- низкая в низкой;       4- низкая в средней;         7- низкая в высокой;

2- средняя  в низкой;     5- средняя  в средней;       8- средняя  в высокой;

3- высокая  в низкой;     6- высокая  в средней;      9- высокая  в высокой; 

                        Лист оценки курса обучения

 

В нашем  конкретном примере  процентное соотношение  результативности обучения одного сотрудника составило 92,2 %.

2. На  следующем этапе методом экспертных  оценок оценивается эффективность  предложения по усовершенствованию  деятельности подразделения или  выполнения специального задания работника, прошедшего обучение. Оценку производят: менеджер по персоналу; руководитель подразделения; руководство организации.

Расчет  результативности краткосрочного обучения в исследуемой  организации составил 80 % (см. п.2 табл.. плаката 4)

                                                                                                    

                         Расчет результативности краткосрочного  обучения

 

  где -  ^* вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

3. Дальше  мы оценили  удовлетворенность руководства результатом работы сотрудника, прошедшего обучение.

 В  нашем случае удовлетворенность  работой сотрудника составляет 

80 % ( см. п.3 табл. плаката 4)).

После заполнения всех данных в таблицу  мы оценили общую результативность обучения одного сотрудника.  Обучение является результативным, если общая результативность обучения больше 70 % (см. плакат 4)).

Исходя  из этих данных  можно подсчитать общее количество сотрудников, обучение которых было результативным (данные внесены в табл.. плаката5п.4).

На следующем  этапе рассчитывается общая результативность обучения сотрудников предприятия  по формуле:

                                                                 

                                  Ро = __К1__   х 100 %   ,                                      

                                              К2

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива;

К2 –  общее количество работников, прошедших  обучение за данный период. Данные внесены в таблицу плаката 5 п.5.

По следующей  формуле мы рассчитываем эффективность  обучения сотрудников предприятия:

:

       Э  =     К1 х Зу      х 100%,                                           

                                 З

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, чел.

Зу –  удельные затраты на обучение   одного работника в год, руб.

З –  затраты на обучение в год,  руб. ( см. табл..плаката 5 п.6)

                                                                                             

                                                                                                      
 

       Расчет  показателей по оценке  эффективности обучения за год:

 
 

Эффективность затрат на обучение мы  рассчитали по формуле:

                 

                                  Эз  = Пу  х  Кпр   х 100 % ,   

   

   где    Пу – удельная прибыль  на 1 работника за год, руб.

            Кпр – коэффициент прироста  результативности труда (0,1 –  0,4)

        Зу – удельные затраты на обучение   одного работника в год, руб.

                                        

                            Пу =       ___Прибыль_________________

                                              Количество сотрудников

       Годовой прирост от обучения = удельная прибыль на 1 работника  * коэффициент прироста результативности.

         Коэффициент прироста результативности  определяется экспертным методом.  По собранным данным этот показатель  колеблется в пределах 0,1-0,4, т.е.  прирост результативности труда сотрудника от обучения 10-40 %.

Данные  расчетов внесены в таблицу плаката 5 п.5,6, 8,9.

Так как  рассчитать эффективность затрат  на обучение в экономическом эквиваленте  сложно, то можно эффективность затрат на обучение оценивать при помощи Листа  оценки обучения .

   Данное предприятие заинтересовано  в стабильном коллективе и  занимает позицию субъекта, принимающего  из экономических соображений  энергичные меры по ограничению  числа увольнений.

      Высокая текучесть кадров  снижает  эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии. Любое предприятие представляет открытую систему, и его персонал находится в постоянном движении. Происходит текучесть кадров.   Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

     Уровень текучести кадров ( ТК) оценивается  соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе руководителя (Ртк), со среднесписочным числом работников (Рсс). Такое соотношение может быть определено для организации в целом и для отдельных категорий работников