Эффективность затрат на обучение

      Тактический подход - придерживающиеся данного подхода организации уже больше внимания уделяют повышению квалификации персонала, но, как правило, акцентируются на актуальных потребностях бизнеса. В этом случае любые изменения ситуации сразу же сопровождаются мероприятиями по переквалификации сотрудников, что позволяет меньше терять прибыли в связи с недостаточным профессионализмом сотрудников на первом этапе изменений. Но и в этом случае остаётся элемент ситуативности, поскольку чему и как учить предопределяется внешними обстоятельствами, складывающимися на рынке. В таких организациях уже может быть специальный отдел, занимающийся подготовкой персонала и регулярно организующий необходимые мероприятия.

       Стратегический подход - организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает своё будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Этот подход позволяет предугадывать и проектировать будущую деятельность, следовательно, появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время. Такой подход позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, её основную ценность и источник благополучия. Поэтому много внимания уделяется личностному росту сотрудников, поощряется инициативность.  
        Акцент в политике повышения квалификации персонала ставиться на разработке комплексных долгосрочных программ индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников. Видя перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают высоких результатов, становятся профессионалами в своём деле. Кроме этого, в таких организациях много внимания наряду с обучением непосредственных исполнителей уделяется постоянному совершенствование менеджмента, особенно высшего и среднего звена.

   Здесь как нигде осознают, насколько  успех деятельности организации предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью всех звеньев организационной структуры. [17, С. 4] 

1.2.2. Методы  развития профессиональных знаний  и навыков 

  Обучение  персонала обеспечивает соответствие  профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

Характеристики  системы обучения персонала приведены  на рис.3. 

       Рис.3.  Характеристика системы  обучения персонала  [9, С. 201]

           Необходимость обучения:

1)  обучение  принятого на работу сотрудника;  

2)  обучение  при изменении должности;          

3)  обучение  как повышение квалификации.

    Обучение рабочих и служащих  включает в себя четыре основных  вида.

Профессиональная  подготовка. Существует начальная, средняя и профессиональная высшая подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет.

        Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных    курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

    Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

Послевузовское  профессиональное образование. Осуществляется для получения профессиональной высшей или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения  -  2 – 4 года.

        Взаимодействие указанных видов  обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать  соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала [15, С. 131].

      Выбор методов обучения зависит  от конкретной ситуации и возможностей организации.

     Существует большое количество  методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - методы обучения непосредственно на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

    Основными методами обучения  на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

      Инструктаж. Инструктаж, представляющим собой разъяснение и демонстрацию приемом работы непосредственно на рабочем месте, может  проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.        Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

     Каждый новый работник организации  получает инструктаж от более  опытного коллеги, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.п. Инструктаж на рабочем месте недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     Ротация. В процессе ротации работы стажеров перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомится со всеми этапами производственного процесса. Стажер может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Это не только способствует увеличению его опыта, но и помогает найти работу по душе. Человек может просто наблюдать за деятельностью

подразделения, но обычно он полностью включается во все операции, всесторонне изучая деятельность отдела на практике.

 Ротация  имеет и ряд других преимуществ:

1. она тестирует работника и выявляет его сильные и слабые стороны;
2. позволяет избежать застоя благодаря иным взглядам на проблемы подразделения;
3. оказывает положительное  влияние  на  взаимоотношения между подразделениями;
4. менеджеры становятся более лояльными к проблемам других.

Недостаток  ротации: она в большей степени  способствует появлению «общих» менеджеров, чем менеджеров функциональных.

       Наставничество.  Этот метод можно рассматривать как одну из  разновидностей обучения на рабочем месте. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных  без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в возможности индивидуального подхода к ученикам. Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных  категорий рабочих. Разной бывает и сама техника наставничества Успех обучения по этому методу решающим образом  зависит от опыта и квалификации наставника. Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы эффективного обучения, однако оно не дает  должной отдачи из-за плохой организации работы в этой сфере. [5, С.118].

        Методы обучения  вне рабочего места. Для развития потенциала сотрудника, формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций более эффективны программы обучения вне рабочего места, так как дают сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

   Одним из распространенных  методов  обучения вне рабочего места  является лекция. Это  традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

    В основе рассмотрения практических  ситуаций лежит дискуссия, групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор  направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и

теоретических знаний, которые должны быть развиты  на рабочем месте или с помощью  других методов обучения.

     Таким образом, нужно отметить, что процесс обучения является главным направлением кадровой политики, так как именно в процессе обучения познаются все особенности деятельности организации, приобретаются дополнительные навыки. И важное место здесь занимает выбор метода обучения, который зависит от того, какими целями мотивирует руководитель предприятия, обучая своего сотрудника, учитывая все особенности производства.

     Самостоятельное обучение является  наиболее простым видом обучения - для него не требуются ни  инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

      Достижение организационных целей хозяйствующего субъекта предполагает наличие у персонала соответствующих знаний, умений, навыков, качеств, профессиональных способностей. Принятие обоснованных решений об аттестации работника, определении его места в организационной структуре, профессиональном развитии и карьере, положительном воздействии на мотивацию конкретного человека возможно лишь на основе анализа указанных параметров.

      Несмотря на актуальность, персональные технологии оценки еще не получили широкого распространения не только на проблемных, но и на процветающих предприятиях развитых стран мира. Даже в том случае, когда руководство имеет четко установленные и сбалансированные стратегические показатели деятельности, в их число только у 30% компаний включены характеристики персонала. [16, С.409-413].

       Повышение квалификации занимает  особое место в обучении персонала  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников  современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается  самообразованием и не повышает уровень квалификации.

      Повышение квалификации достаточно  популярно на предприятии в силу ряда причин.

     Во-первых, повышение квалификации  дешевле  подготовки специалистов. Если не брать во внимание  дорогостоящие зарубежные 

стажировки, то стоимость недельной программы  составляет от 500 до 2000 рублей.

     Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению  с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

      В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге   учебных модулей для специалистов и руководителей.