Эффективность затрат на обучение

      В современных организациях профессиональное обучение - это комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько  этапов (рис.2). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, и необходимости выполнения сотрудниками организации своих основных производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

1. индивидуальные планы развития;
2. заявки и пожелания самих сотрудников;
3. стратегия развития компании.

Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка  
 

индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи  по планированию развития) сотрудник  обсуждает с 
 

      

      

        
 

      

      

      

      

      

      

      

        
 

      

        
 
 

      Рис.2. Процесс профессионального обучения [9, С.203] 
 
 
 

руководителем перспективы своего профессионального  развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов.    

Специалисты по профессиональному развитию оценивают  план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

[2, С. 156]. 

                                                                                                                                                1.1.2.  Бюджет профессионального обучения

    

      Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и  ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

       При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все  компоненты издержек. Часто организации  подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

    Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие  своих сотрудников значительные  средства – от 2 до 10% фонда заработной  платы.  Эти затраты являются  капиталовложениями  организации  в развитие своих сотрудников,  от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

    Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты компании, капиталовложения  в профессиональное  развитие  способствуют созданию  благоприятного климата в организации,  повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность  в управлении. 

1.1.3. Цели профессионального  обучения

   

      Уточнив потребность организации  в обучении разных категорий  работников, можно переходить к  формированию целей обучения  персонала. Без четкого определения целей обучение теряет  свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения  решают следующие задачи:

- цели  служат ориентиром при разработке  содержания учебных программ;

- четкая  постановка целей обучения позволяет  лучше и точнее определить  требования к обучающимся;

-  ясно  сформулированные цели помогают  организаторам лучше  понять, на что должны быть направлены  основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;

- цели  обучения служат основой для  последующей оценки эффективности  учебных программ;

- четкая  постановка целей обучения позволяет  обеспечить лучшее соответствие  между потребностью в обучении  и содержанием и методами обучения.

      Цели, преследуемые при обучении  персонала, должны быть тесно  увязаны с целью организации.  Среди основных целей обучения  обычно выделяют следующие:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания  между персоналом и руководством;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

      При определении цели обучения  не надо забывать, что обучение  имеет не только  практическое, но и символическое значение. Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к своим человеческим ресурсам и как она готова использовать их потенциал. [5, С.45-48].

     При определении целей необходимо  помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе  направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. 

1.1.4.  Разработка и реализация  программ профессионального обучения 

      Определив потребности в профессиональном  обучении, получив в свое распоряжение  бюджет, зная критерии оценки  эффективности и будучи знакомым, с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки  организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То, о чем говорится.

2. Участие.  Обучающиеся должны активно участвовать   в обсуждении тех или иных  решений.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться  в памяти и превращает приобретенные  навыки в привычку.

4. Обратная связь. Своевременная и качественная обратная связь повышает удовлетворенность процессом обучения  и усиливает желание освоить предлагаемую программу.  В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

        Как показывают исследования, успех  программы профессионального обучения  на 80% зависит от ее подготовки  и на 20% от желания и способности  обучающихся.

                Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

        Программа переподготовки персонала  предусматривает получение второй  рабочей профессии для рабочих  или второй специальности для  служащих. Крупную государственную  программу переподготовки персонала выполняют областные и городские центры занятости населения. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию  в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

    Программа центров занятости  имеет ряд недостатков: 

- ориентация  на краткосрочные курсы обучения  продолжительностью 2-3 мес., когда даже  при наличии высшего технического  образования сложно освоить новую специальность бухгалтера или финансиста;

 

• низкая  стоимость образовательных программ, составляющая 20-30 долл. в месяц в  расчете на 1 человека. Подрядчиками таких программ выступают не лучшие образовательные учреждения по уровню преподавателей и материальной базы;
• ориентация на заказы предприятий, а не на потребности в рабочих и служащих и модели рабочих мест, т. е. имеет место « латание дыр» в переподготовке персонала. [2, С. 46-50].

 

1.2. Методы и виды  обучения 

1.2.1. Основные подходы  к обучению персонала

   

      Можно выделить следующие основные  подходы к обучению персонала  проведению соответствующих мероприятий.  
   Проблемно-ситуационный - когда вопрос о повышении квалификации возникает в связи с возникновением серьёзных затруднений в деятельности организации, связанными с низкой квалификацией персонала. Недостаток квалификации может возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, например, появление новых конкурентов, так и внутренними, такими как, к примеру, модернизация и связанное с этим изменение требований к исполнителям, обусловленное необходимостью осваивать новое оборудование. Также высокая текучесть кадров может потребовать обучающих мероприятий, обеспечивающих новым сотрудникам более быстрое включение в работу, повышающих мотивацию к результативному труду, снижающим падение эффективности работы из-за частой смены персонала.  
     Отличительной чертой такого подхода является то, что об обучении людей вопрос становиться только после того, как недостаток квалификации выявился непосредственно в деятельности, так сказать постфактум. Этот подход характерен в организациях, которые не заботятся специально и постоянно о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а по ситуации вынужденно реагируют, когда недостатки в работе становятся явно заметными. Ещё многие российские организации придерживаются именно этого подхода, не придавая большого значения регулярной работе по повышению квалификации персонала, считая это слишком затратным и эфемерным. Единственное, пожалуй, достоинство такого подхода в том, что обычно явно очевидно,

каких знаний и навыков не хватает для  успешной работы и позволяет достаточно точно, если ещё не поздно, выработать меры. Правда часто и в этом случае, когда ситуация вынуждает, спешка может  приводить к ситуационному выбору наставников или консультантов, по принципу кто доступнее или кто меньше просит денег за проведение необходимых тренингов.  
       При подобном подходе акцент тренингов чаще всего стоит на освоении исполнителями конкретных навыков и определённых действий, требуемых для успешного исполнения ими своих обязанностей. В таких организациях может проводиться набор сотрудников без опыта при обязательном прохождении исходного тренинга, вводящего человека в круг исполняемых обязанностей. Как правило, подготовка кадров в этом случае достаточно быстрая и относительно дешевая.