Тема  работы  ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 
                    СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ПРОЭКТСТРОЙ» ______________________ 

Содержание

Введение……………………………………………………………….. 2

    1.Внутрифирменное развитие персонала…………………………. 6

       1.1. Задачи и средства развития персонала……………………. . 6   

       1.2.Методы и виды обучения……………………………………. 15

       1.3. Оценка эффективности профессионального   обучения ….  24    

    2.Планирование затрат на обучение……………………………… 30

       2.1.Затраты на персонал и их структура……………………….. 30

       2.2. Технология бюджетирования и  учет затрат на обучение

       персонала…………………………………………………………. 41

       2.3. Методы бюджетирование  расходов  на развитие и обучение      

      персонала…………………………………………………………48

  3. Оценка эффективности обучения и затрат на обучение

    персонала строительной организации  …………………………… 57

      3.1.Общая характеристика строительной  организации………… 57

        3.2.Бюджетироваеие обучения и  затрат на обучение персонала

            строительной организации……………………………………. 63

       3.3. Методы повышения эффективности  обучения и затрат

             на обучение персонала строительной  организации………  . 65

        Заключение………………………………………………………..72

       Список  литературы…………………………………………...73

   
 
 
 
 

Введение 

        В современных условиях быстрого  устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих  сотрудников является одним из  важнейших факторов успеха. Управление  профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией.        Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

       Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты, университеты.  Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

      Совершенствование измерения эффективности использования кадров является одним из наиболее важных аспектов повышения эффективности предприятия. От степени соответствия показателей использования кадрового потенциала реальным затратам труда в большой степени зависят определение путей развития предприятия, правильность принимаемых решений. К числу таких показателей относятся уровень производительности труда, удельный вес расходов на содержание работников управления, коэффициенты использования специалистов по назначению и по специальности, коэффициент использования фонда рабочего времени, удельный вес специалистов, находящихся в резерве.

      Основной показатель эффективности использования кадров – производительность труда. Среди экономистов нет единства взглядов о целесообразности его применения, поскольку производительность труда зависит от многих других факторов, но имеются технологии элиминирования их влияния, что позволяет использовать этот показатель в качестве достаточно надежного ориентира использования кадров.

      Методику изучения кадрового  потенциала следует дополнить  реальными показателями его состояния  в современных условиях. Мировая и отечественная практика в качестве таковых выделяет уровень образования и показатели профессионально-квалификационной структуры, культурный уровень, соотношение занятых преимущественно умственным и  преимущественно физическим трудом.

     Основным показателем качества кадрового потенциала является уровень профессионального образования; для руководящих работников и специалистов – это наличие высшего или среднего профессионального образования, а для работников массовых профессий (рабочих) – профессиональное начальное образование.

      Потребность организации в повышении  профессионализма ее сотрудников  обусловлена: изменениями во внешней  и внутренней среде; усложнением  процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

     Повышение профессионализма является  важным объектом внутриорганизационного  планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти  лет) потребность в повышении  профессионализма и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

     Говоря о повышении квалификации, будем иметь в виду  комплексную систему мероприятий по обучению и развитию персонала в соответствии со стратегией и задачами, перспективами развития компании.

     Так же повышение квалификации  персонала будем рассматривать  как один из процессов жизнедеятельности  компании, нуждающейся в управлении. Рационально управлять процессом, можно лишь поставив нормальный  «учебный цикл»: анализ потребности в обучении (включая определение целей и задачи в организации обучения)

       Результатом обучения (т.е. то, ради  чего и создается система повышения квалификации) будет не сумма знаний, не удостоверение, а изменение в профессиональной деятельности сотрудника, в его работе.

    Актуальность перечисленных проблем  предопределила выбор темы дипломной  работы.

Цель  работы: Дать оценку эффективности обучения и  затрат на обучение персонала строительной организации

Задачи  работы:

-раскрыть  содержание понятий внутрифирменного  развития персонала;

-рассмотреть  методы планирования затрат по  содержанию персонала; 

-рассмотреть  технологию бюджетирования и учет затрат на обучение персонала;

-провести  исследование профессиональных  навыков персонала; 

-изучить  эффективность затрат на обучение  персонала  изучаемой организации;

-обосновать  рекомендации по совершенствованию  профессионализма кадрового состава.

      Рабочей гипотезой исследования  послужило предложение о взаимовлиянии  профессионального развития персонала  и финансовых результатов деятельности  предприятия. 

    Объектом исследования выступает  строительная организация. 

     Предмет исследования – кадровый состав указанной организации; практика формирования и оценки профессиональных навыков сотрудников.

        Основными методами исследования  стали: элементы системного и  статистического анализа, включенное  наблюдение.

      В первой главе дипломной работы раскрывается понятие внутрифирменного развития персонала. Проанализированы задачи и средства развития персонала, методы и виды обучения и дана оценка эффективности профессионального обучения.

     Во второй главе проанализированы  затраты на персонал, технология бюджетирования и учет затрат на обучение персонала.

      В третьей главе обосновывается  метод оценки эффективности внутрифирменного  обучения по поддержанию профессионального  развития персонала, рассчитанный  на среднесрочную перспективу  (до 3 лет) в исследуемой организации.  
 
 
 
 
 
 
 

            1. Внутрифирменное  развитие персонала 

              

1. Задачи  и средства развития персонала

 

1.1.1. Определение потребностей  в профессиональном  обучении 

        Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне  нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Средством профессионального развития персонала  является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.        Потребность в обучении персонала возрастает при следующих условиях.

      1. Обучение в той или иной  форме представляет самый эффективный  и самый адекватный путь к  решению существующих или прогнозируемых  проблем в деятельности той  или иной категории персонала.

     2. При этом инвестирование в  развитие персонала играет большую  роль, чем инвестирование в развитие  и улучшение производственных  мощностей. 

     3. Обучение является наиболее  действенным способом повышения  ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников. Потребность в профессиональном обучении может возникнуть в ответ на актуальные проблемы или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации.

   Профессиональное обучение также  способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

      Для эффективного осуществления  задач каждому предприятию требуются  наиболее пригодные для этого  работники, которых необходимо  подбирать и развивать.

      Развитие персонала должно стоять  на первом плане, для чего  необходимы:

-поддержка  способных к обучению работников;

-распространение  знаний и передового опыта;

-обучение  молодых квалифицированных сотрудников;

-осознание  управленческим персоналом важности  развития сотрудников;

-снижение  текучести кадров.

       Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

    При рыночных отношениях значение  профессионального обучения персонала   будет неизменно расти  (см. рис.1). 
 
 
 

      

      

        

      

        

        

        

        
 

          Рис. 1. Комплекс  мер  по развитию   персонала [5, С. 21]