Cовершенствования управления персоналом в ООО «АлеРо»

     К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий корпоративную культуру и философию организации, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

     Профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех. Что касается профессиональной адаптации, то в ООО «АлеРо», предпочитают брать инженеров отдела продаж, имеющих опыт работы, но они пусть и в меньшей степени, но также нуждаются в обучении, так как стандарты работы, введения переговоров, принятые в различных организациях, могут существенно отличаться.

Характеристика  системы обучения персонала

     Размер  прибыли компании напрямую зависит от уровня обучения персонала.

     К сожалению, в ООО «АлеРо», нет «собственного» специалиста, занимающегося обучением персонала. По этому приходиться пользоваться услугами бизнес-тренера по прямым продажам, который проводит тренинги примерно раз в два года.

     Наиболее  эффективной формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг.

     Тренинг – это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных ошибок в процессе обучения ошибок. Большое внимание уделяется этике проведения телефонных переговоров. Каждый сотрудник коммерческого отдела знает, что:

• телефонный этикет, часть корпоративной культуры и один из важных элементов имиджа компании;
• звоня и отвечая на телефонный звонок, нужно назвать свою фамилию и должность;
• нельзя прерывать собеседника в середине фразы;
• не превращать телефонный разговор в дискуссию.
• Послепродажное сопровождение клиента.

     Менеджмент  компании должен решить для себя главный  вопрос: какие навыки необходимо привить конкретному сотруднику? Именно в ответе на него и состоит основной смысл оценки эффективности работы персонала²⁶. 
 

Глава 3. Пути совершенствования  управления персоналом в  ООО «АлеРо».

 

    Оценка  степени эффективности труда  каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

    На  ООО «АлеРо» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий,  утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

    Суть  аттестации на ООО «АлеРо» заключается в выяснении следующих вопросов:

    а) содержание работы, выполняемой аттестуемым;

    б) качество его работы за оцениваемый  период;

    в) соблюдение аттестуемым технологической  дисциплины;

    г) проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

    д) сотрудничество с коллегами и  оказание им помощи в работе;

    е) проявление активности в общественной деятельности и др.

    Цели  проведения аттестации на ООО «АлеРо» представлены в таблице 6.  
 
 

    Таблица №6.

    Цели  проведения аттестации на ООО «АлеРо»

 

    При аттестации в ООО «АлеРо» широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

    В основном оценка результатов деятельности персонала ООО «АлеРо» служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

    Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

    Исходя  из оценки деятельности личности можно  предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

    Рассмотрим  как происходит подготовка резерва  на руководящие должности в ООО «АлеРо» Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники управления или менеджер по кадрам.

    Предлагается  следующая схема работы с кадровым резервом на ООО «АлеРо»

    Подготовка  резерва руководителей включает ряд уровней:

    Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

    Ежегодно  на ООО «АлеРо» проводится тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

    Совершенствование механизма мотивации персонала

    Предложения по внедрению системы мотивации  на ООО «АлеРо».

    1. На ООО «АлеРо» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

    2. Условия оплаты труда должны  фиксироваться в коллективном  договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может устанавливать индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

    3. Оплата труда зависит не только  от непосредственного выполнения  работы, но и многих других  факторов, в современных условиях  приобретающих особую важность.

    - система материального стимулирования  на ООО «АлеРо» должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли;

    - надбавки и премии вводятся  для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

    - должны вводиться доплаты за уровень занятости и переработку времени в течение смены;

    - надбавка за выполнение срочных  и ответственных заданий. 

    Величина  и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

    По  итогам работы выделим основные направления  совершенствования кадровой политики ООО «АлеРо» в таблице 7.

    Таблица №7.

 Основные  направления совершенствования  кадровой политики ООО  «АлеРо»

 

    На  повышение квалификации персонала  выделяется 39720 руб. это сумма необходимая на обучение главного бухгалтера, так как она направляется на бизнес семинар для бухгалтеров «Главный бухгалтер – топ-менеджер всего предприятия».

    Улучшение рабочих мест продавцов планируется  за счет ликвидации устаревшего оборудования и установки нового. Например замена кассовых аппаратов на новые считывающие штрих коды.

    На поощрение работников за хорошую работу и профессионализм выделяется 12 500 руб.

    28 400 руб. планируется выделить на подготовку кадров, так как на предприятие приходят работать совсем молодые работники, без стажа и опыта работы, следовательно предприятие берет затраты на их обучение на себя. Предприятие направляет молодых работников на обучающие курсы, для этого планируется из общей суммы выделить 20 000 руб. Остальная сумма 8 400 руб. планируется на оплату оформления медицинской книжки (прохождение медицинского осмотра) для принимаемых на работу сотрудников.

    Стратегическая  программа совершенствования кадровой политики ООО «АлеРо» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:

    - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж,

    - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

    - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, перераспределение и переподготовка кадров),

    - система общей и профессиональной подготовки кадров,

    - адаптация работников в организации;

    - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

    - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

    - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

    - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.