Cовершенствования управления персоналом в ООО «АлеРо»

    Каждый  сотрудник ООО «АлеРо» имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях,).

    Согласно  кадровой политике работники ООО «АлеРо» могут повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

    Стимулирование  труда в ООО «АлеРо» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему продаж, то работники получают премии.. Широко используются социальные выплаты - доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

2.3. Анализ организации процесса  подбора и отбора персонала  в организации

 

    Движущей  силой продаж, безусловно, являются люди. Их наличие рядом с товаром или продуктом крайне важно, и это наличие не зависит от формы торговли.

    Большую часть сотрудников ООО «АлеРо» составляют продавцы. Именно отбору продавцом ООО «АлеРо» уделяет большое внимание.

    Не  секрет, что найти способного и  результативного продавца очень  непросто, так как мастера продаж сами по себе товар единичный, дорогой и уникальный. И хотя любой руководитель желает иметь в своем коллективе подобного высококлассного специалиста, это удается далеко не всем.

    В целом все продавцы в зависимости  от стоящих перед ними задач делятся  на несколько уровней, отчасти близких друг к другу и в тоже время очень непохожих… Продавец более высокого уровня стоит, безусловно, дороже, учить и совершенствовать его умения гораздо труднее, хотя отдача от него, как правило, значительно выше, чем от продавцов низших уровней.

    Важным  требованием   повышения   качества   торгового   обслуживания является  знание  персоналом   магазинов   психологии   покупателей.   Эти знания   должны   помогать    работникам    торговли    изучать    типы    и психологические  особенности  покупателей,  мотивы  совершения   покупок, знать  особенности  восприятия  покупателями  различных  товаров,   владеть  приемами  сосредоточения  их  внимания  на  предлагаемых  товарах,   уметь возбудить интерес и желание  к  покупке  тех  или  иных  продуктов.

    Без  знаний  основ  психологии  людей,  их  ощущений,  восприятий,  эмоций,  желаний ни  один  работник  магазина  не   сможет   сейчас   по-настоящему   выполнять   свои   функции   обслуживания    покупателей.

    Психологические   факторы   должны    помогать    продавцам    хорошо обслуживать   покупателей,   убедить   их   в   целесообразности   покупки товаров  в  их  же  собственных  интересах.   Покупатель   всегда   должен видеть  в  продавце  защитника,  его  покупательских  интересов,   а  не купца,  во  чтобы то  ни  стало желающего продать товар.   Именно   в этом   состоит   в   первую   очередь   сложное   искусство   взаимодействия продавца  с  покупателем.

    Для   повышения   качества   торгового   обслуживания    существенное значение  имеет  использование  разнообразных  и  качества  услуг.

     В ООО «АлеРо» процедурой подбора и приема на работу кадров занимаются начальник отдела кадров и менеджеры по персоналу.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом²⁵.

     Методов поиска линейного  персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ООО «АлеРо»:

     1. Подбор кандидатов  через знакомых.

     За  годы работы компании были найдены и приняты 2 человека именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (продавцы, грузчики). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

     Кроме того, менеджер отдела кадров сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

     2. Использование внешних  источников информации, размещение объявлений  в СМИ.

     Через СМИ на работу в компанию за 2007 год  было принято 5 человек (71,5%). То есть это  самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

     К недостаткам этого способа следует  отнести необходимость проводить  впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

     Давая объявления в СМИ формулируются конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также менеджер по кадрам готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

     ООО «АлеРо» осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

     Процесс найма и отбора персонала в  ООО «АлеРо» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

     Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

     1. Формирование «профиля  позиции» или «идеального  образа кандидата».

     При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

     Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.

     В ООО «АлеРо» в коммерческий отдел очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества. К таким качествам относятся:

• умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
• умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
• выдержка, уравновешенность, самообладание;
• быстрота и точность в подсчетах.

     На  рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.

     2. Поиск кандидатов.

     Методы  поиска сотрудников, которые используются в ООО «АлеРо», были описаны выше.

     3. Оценка кандидатов.

     Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

     По  ее результатам производится первичный  отсев тех кандидатов, которые  изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

     Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

     По  этой причине в ООО «АлеРо» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

     Анкетирование может происходить также в  форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.

     4. Финальное собеседование и принятие решения.

     На  этом завершающем этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

    Руководитель  представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

    На  основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Менеджер отдела кадров готовит должностную инструкцию кандидату, в которой содержится описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, режим работы, и другие организационные вопросы. 

Характеристика  системы адаптации  персонала

     Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность.

     Как правило, план адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается отдельно. Но компании совсем не обязательно иметь такой план, в данном случае руководителю следует продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Таким образом, в ООО «АлеРо» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

     Функции и обязанности наставника в ООО «АлеРо»:

• знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
• обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
• разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
• На собственном примере демонстрировать образец исполнения 
  должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
• Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его 
  способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений 
  с коллективом и руководителями разных уровней.

     Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют  человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.