Cовершенствования управления персоналом в ООО «АлеРо»

    -несоответствие  занимаемой должности.

        Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

        Рассмотренные функции не дают  полной картины содержания современной  структуры управления персоналом.

    В содержание управления персоналом входят также определение заработной платы, перемещение персонала, система социальной защиты сотрудников, решение возникающих конфликтов внутри организации, связь между работниками, администрацией и общественными организациями (фондами, профсоюзами), а также кадровое планирование.

1.3.Организация кадрового планирования

 

       Все рассмотренные функции системы  управления персоналом реализуется  только после кадрового планирования. Оно предшествует любой деятельности организации, связанной с персоналом.

         План – совокупность действий, организационных мероприятий, последовательное выполнение которых приводит к достижению цели.

    Планирование  как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности в персонале, анализ использования кадров, оценка баланса  рабочего времени, планирование кадрового резерва и формирование трудовой карьеры.¹⁰

    Одновременно  планирование создает условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

    Процесс кадрового планирования включает:

    -оценку  наличных ресурсов;

    -оценку  будущих потребностей;

    -разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

    При учете и оценке сотрудников должны быть определены позиции организации  в отношении имеющегося  персонала. Это производится путем классификации по группам:

    1.Работники,  имеющие перспективу продвижения.

    2.Работники,  которых следует сохранить на  занимаемом посту.

    3.Работники,  которых необходимо заменить.

    4.Работники,  которые собираются уходить.

    Наличие этих сведений позволяет определить, появится ли необходимость в новых работниках.

        Кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

    -сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

    - каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать  

      использование излишнего персонала;

    -как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,   

      умениями и внутренней мотивацией;

    - каким образом обеспечить условия  для развития персонала;

    - каких затрат потребуют запланированные  мероприятия.

        Для осуществления кадрового  планирования необходима следующая  информация:

      1.Сведения о постоянном составе персонала и его динамике (имя, отчество,

        фамилия, место жительства, возраст,  время поступления на работу).

      2.Данные о структуре  персонала  по полу, возрасту, профессиям, квалификации.

      3.Текучесть кадров.

      4.Потери времени в результате простоев, по болезни, выявленные по данным статистического учета, фотографии рабочего  дня и хронометражных наблюдений.

      5.Данные о продолжительности  рабочего дня (полностью или  частично занятые, работающие  в одну или несколько смен, продолжительность отпусков). 

    

    

    

      

      

                                   Схема 3. Структура информации  о персонале. ¹¹

    Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, отвечающая на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

      Качественная оценка потребности  в персонале отвечает  на  вопрос  «кого?».   
 

__________________ 

  ¹¹ Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. М: Изд-во Экономика, 2006

    Это  более сложный вид прогноза, так  как после анализа аналогичного целям количественной оценки, должны  учитываться  ценностные  ориентации,      уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения персонала, необходимого организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности  персонала определять рациональные оперативные  и стратегические  цели функционирования предприятия и осуществлять  формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

    Определить  необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалифицированный состав позволяют:  производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

    Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работников. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.¹²

    Планирование  трудовой карьеры как составная  часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для его самореализации как личности.

    Карьера в широком понимании этого  слова означает успешное продвижение  в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

    Карьера работников, учет их потенциальных  возможностей во многом определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами.

    Планирование  карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи  между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса, а с другой стороны – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

    Изучение  запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера.¹³

    Планирование  служебной  карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников.

    Отсюда  – необходимость тесной взаимосвязи  планирования карьеры с деловой  оценкой персонала, программой развития кадров и социальным планированием на предприятии.

    Еще одним составляющим кадрового планирования является формирование кадрового резерва на выдвижение. 

    Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для  выдвижения на руководящие должности  по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

    Основные  задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

• своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми рабочими;
• преемственности и устойчивости управления предприятием;
• назначения на должность компетентных работников;
• деловой учебы претендентов, накопления ими необходимого опыта.

    Процесс формирования кадрового резерва  и работа с ним включает следующие  последовательно выполняемые этапы:

    1.Определение  потребности в руководителях  (численного и должностного состава резерва).

    2.Предварительный  набор претендентов в кадровый  резерв.

    3.Изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв.

    4.Рассмотрение, согласование, утверждение состава  резерва.

    5.Работа  с резервом.

    6.Контроль  над подготовкой резерва.

    7.Определение  готовности лиц из состава  резерва к назначению на должность.

    Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками новых должностей.

    Данная  работа выполняется кадровой службой  совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений.

    С целью формирования резерва на выдвижение изучается состав руководителей  всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов и  рабочих имеющих высшее образование.

    Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как: материалы последней аттестации, материалы личных дел, итоги деятельности подразделения возглавляемого кандидатом, результаты собеседований с кандидатом, отзывы от руководителей, подчиненных и коллег.

    Работа  по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Выполнение планов работы с кадровым резервом и выполнение индивидуальных планов систематически контролируется. Общее руководство за подготовкой кадрового резерва возлагается на руководителя кадровой службы. ¹⁴

        Подводя итог всему вышеизложенному,  можно отметить, что управление  персоналом является важнейшей функцией системы менеджмента.

        Главные цели  управления персоналом:  обеспечение организации кадрами,  обеспечение их эффективного использования, профессионального развития. Управление персоналом представляет собой подсистему управления организацией, имеющую свои принципы, концепцию, политику и реализующую их в процессе планирования потребности в персонале,  его набора, отбора и расстановки, профессиональной адаптации и обучения, мотивации, аттестации и перемещения персонала.

1.4. Методы и стиль руководства персоналом

 

    Экономические методы управления

    Это система приемов и способов воздействия  на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что, кроме сугубо личных, участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

    В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая  должна быть максимально связана  с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно  связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.