Бенефиционная система как элемент материального стимулирования

      В этих случаях работником должно быть получено письменное разрешение Генерального директора на компенсацию стоимости путевок.  

      

3. Оплата  командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами.

      Служебной командировкой признается поездка  работника по распоряжению Генерального директора (директоров филиалов) на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

      При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

      Командированному  работнику возмещаются:

• расходы по найму жилого помещения;
• расходы на проезд к месту командировки и обратно к месту постоянной работы;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
• иные расходы, который работник осуществил с разрешения (ведома) Генерального директора, директора  филиала.

       Расходы командированному работнику по найму  жилого помещения в месте командировки возмещаются со дня прибытия и  по день убытия в размере фактических  расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не выше стоимости одноместного номера гостиницы (в которой проживал работник). Командированному работнику возмещаются расходы за бронирование мест в гостиницах.

       Подлежат  возмещению расходы работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых  в гостиницах (за исключением расходов на обслуживание в барах и ресторанах, расходов на обслуживание в номере, расходов за пользование оздоровительными объектами).

       Расходы по проезду к месту служебной  командировки и обратно к месту  постоянной работы возмещаются командированному работнику в размере фактических  расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

• железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
• водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием
• пассажиров, в каюте  II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
• воздушным транспортом – в салоне экономического класса;
• автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);

      при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере  минимальной стоимости проезда:

• железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
• водным транспортом – в каюте Х группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
• автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.

      Расходы на телефонные  переговоры, почтовые, телеграфные и факсовые отправления, работу на компьютере, пользование такси (в случае командировки вне мест нахождения филиалов Общества), связанные со служебной командировкой, возмещаются работнику  при наличии подтверждающих документов (счетов, квитанций с указанием номеров телефона вызываемого абонента и др.). Эти расходы должны быть произведены с разрешения Генерального директора (директоров филиалов) и подтверждены непосредственным руководителем командированного работника как необходимые. Расходы возмещаются на основании личного заявления командированного работника.

4. Предоставление спецодежды на рабочих местах.

     Все работники оснащены необходимой  спецодеждой и средствами индивидуальной защиты от вредных условий труда, в зависимости от рода выполняемой  деятельности (взрывоопасные вещества, газосварочные работы, нефтепереработка и т.п.), в условиях пониженных температур, а так же в период массового распространения кровососущих насекомых.

5. Мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и прочее.

      Организация постоянно следит за новинками в  области компьютерного оснащения  и канцелярского оборудования и  по возможности приобретает его. Все рабочие места работников приведены в соответствие с действующими стандартами.

6. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и прочее.

      Организация каждый год проводит различные спортивные соревнования между работниками филиалов и отделов, по итогам которых победителям выдаются призы и грамоты. Так же неотъемлемой частью культурной жизни компании является проведение банкетов в честь нового года, 23 февраля, 8 марта и прочих праздников. Ко дню защитников отечества и международного женского дня профсоюзный комитет филиала проводит культурные мероприятия для работников вне работы в специальных культурных заведениях за счет профсоюзных отчислений.  В дни празднования 9 мая всем работникам выдаются транспаранты и флаги и в качестве поздравления ветеранов участвуют в параде на центральной площади.

      Из мотиваторов группы Б в филиале применяется программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот.

     Формой  содействия организации в улучшении жилищных условий Работника, оформившего ипотечный кредит (займ), является оказание материальной помощи в размере 50% от суммы фактически уплаченной Работником банку (иному юридическому лицу) в счет погашения процентов по ипотечному кредиту (займу), подтвержденной платежными документами

Для расчета  материальной помощи учитываются выплаты  по Ипотечному кредиту (займу), которые  работник производит с момента регистрации  его заявления в отделе социального  развития, отделе кадров. Расчет размера  материальной помощи осуществляется с учетом следующей нормы приобретаемых жилых помещений:

• не более 50 кв.м. общей площади – для одного Работника;
• не более 70 кв.м. общей площади – для семьи из двух человек (Работник и Член семьи);
• не более 30 кв.м. общей площади на одного человека – на Работника и каждого Члена его семьи, состоящей из трех и более человек.

      При превышении указанных норм материальная помощь оказывается с учетом поправочного коэффициента, который определяется как отношение нормы площади  к общей площади приобретаемой квартиры.

     Право на получение материальной помощи у работника возникает с даты издания приказа об оказании ему материальной помощи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

вывод 

      В процессе написания работы были выполнены  все поставленные задачи.

1. Выяснить какие виды материального стимулировании используются в филиале «Уренгой бурение».

2. Сравнить  существующие мотиваторы групп А  и Б бенефиционной системы  и применяемые в филиале и  в какой форме они проявляются.

     В процессе рассмотрения первой задачи, было выяснено, что мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Так же были подробно описаны функции мотивов и их виды.

     При рассмотрении мотивации в управлении, выяснено, что она имеет основные составляющие: ожидания работника от компании и ожидания компании от работника. Мотивация персонала – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

     Рассмотрены различные виды стимулирования, из чего стало ясно, что деньги - легкий и универсальный, но не единственный стимул мотивации персонала. У этого вида стимулирования, как и у всех остальных, есть определенные ограничения и недостатки.

     Существует  два понятия вознаграждения: внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности; и внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника.

     В филиале «Уренгой бурение» работникам устанавливаются такие выплаты, как:

• Оплата по тарифным ставкам;
• Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• Стимулирующие доплаты и надбавки;
• Ежемесячные премиальные выплаты (приработок, премия) по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
• Единовременные премии и вознаграждения независимо от источников выплат, в том числе вознаграждение по итогам работы организации;
• Оплата труда совместителей;
• Прочие выплаты согласно Трудовому кодексу РФ.

     Из  существующих мотиваторов бенефиционной  системы в филиале применяются  далеко не все. Относительно друг друга  мотиваторы группы А в большей  степени применяются, чем мотиваторы группы Б. Из 11 существующих мотиваторов  группы А в филиале применяются только семь, а группы Б три из десяти. А именно:

     Из группа А применяются:

1. Медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические оплаты;
2. Оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок;
3. Оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;
4. Предоставление спецодежды на рабочих местах;
5. Мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.
6. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.
7. Пенсионные корпоративные программы.

     А из группы Б применяются следующие виды мотивации:

1. Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;
2. Предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.
3. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам.

     Исходя  из этого, можно сделать вывод, что  филиал «Уренгой бурение» заинтересован  в том, чтобы его сотрудники были довольны условиями работы в предприятии  и у них был стимул. Известно, что без стимула нет цели, а  без цели качество работы персонала значительно снижено. Работник, который бесцельно выполняет свою работу, не зная, что его ждет завтра, не зная какую он будет выполнять работу, оплатят ли ему совмещение двух должностей,  и может ли он рассчитывать на получение путевки к отдыху для своих детей. Стимул дает человеку очень многое. Хорошо мотивированные действия помогут направить деятельность работника в нужное русло. Руководство компании разработало немало мотивационных программ для этого, которые успешно применяются из года в год и, при необходимости, в некоторых из них производятся необходимые коррективы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

список  использованной литературы 

1. Бушмарин  И.В. Пути повышения творческого  потенциала трудовых ресурсов: опыт экономически развитых стран. // Personal profi, №4, 2003, Екатеринбург, 113-130 с.
2. Волгин Н.А. Институт государственной службы в Японии. //Современное управление. №8, 2001, 3-30 с.
3. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе. //Проблемы теории и практики управления. №2, 2002, 83-88 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., ИНФРА-М, 2002, 229-243 с.
5. Коллективный договор ООО «Газпром бурение», Москва, 2008-2010, 269 с.
6. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987
7. Коротков Э.М., Силин А.Н. Организационное поведение, Тюмень, Вектор Бук, 2001, 115-157 с.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999, 160-198 с.
9. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. //Управление персоналом. №6, 2003, 22-25 с.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., ООО «Журнал» Управление персоналом», 2003, 265-332 с.
11. Мотивация проблемного персонала. //Справочник по управлению персоналом, №7, 2003, 119-123 с.
12. Отношения с руководством – решающий фактор мотивации. По страницам зарубежной прессы. //Управление персоналом, №7, 2003, 70-71 с.
13. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом, Тюмень, Вектор Бук, 2002, 74-99 с.
14. Туркулец Н. Делегирование как инструмент мотивации. //Кадровый менеджмент, №9, 2003.
15. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001, 229-333 с.
16. Чемеков В. «Грейдинг: технология построения системы управления персоналом», 2007
17. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США. //Personal profi, №4, 2004, 61-80 с.
18. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент, М., ЭКМОС, 1999, 168 с.