Бенефиционная система как элемент материального стимулирования

     Т. О. Соломанидина приводит некоторые  из возможных факторов демотивации и предлагает рекомендации по их «профилактике».

     Факторы демотивации: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

 
3. Составляющие системы дополнительного вознаграждения персонала

     Понятие системы дополнительного  вознаграждения

     Помимо  основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного вознаграждения – материального и нематериального – стимулирование.

     Дополнительное  вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда  с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого сотрудника.

     На  построение системы дополнительного  вознаграждения влияют следующие факторы:

• общеэкономическая рыночная ситуация в стране;
• особенности стратегии компании и ее компенсационной политики, отношением к инвестициям в персонал и его развитием;
• спецификой вида деятельности компании;
• особенности системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

     Система дополнительного вознаграждения включает: программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки; премиальную систему; оциальный пакет.

     Доплаты носят временный характер и чаще всего стимулируют: занятость (сверхурочные работы, работа в выходные дни, в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность (совмещение профессий, профессиональное мастерство, выполнение работ различной квалификации); ответственность.

     Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должного оклада. Они стимулируют: занятость (за выполнение обязанностей вакантной должности, выслугу лет), сложность (условия труда, характер работы и т.п.), ответственность (увеличение численности работников, материальная ответственность).

     Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статься 165 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает следующие обязательные компенсации:

• за использование личного автомобиля работника в служебных целях;
• за использование личного имущества работника;
• при переезде на работу в другую местность;
• работникам-донорам.

Премиальная система компании

     Премиальная система компании стимулирует вклад  сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей. Основные требования к показателям системы премирования: все критерии премирования должны быть, во-первых, просты и понятны работникам и, во-вторых, экономически обоснованы. 
Элементы системы премирования: категории премирования, показатели премирования (приложение 1), условия (приложение 2) и источники премирования.

     Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции (классификация по убыванию диапазона премирования): руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат; сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат; сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат; сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие оперативно): курьеры, водители, уборщицы и т.п..

     Кроме того, в практике выделяются группы сотрудников, имеющих одинаковые схемы выплат премий:

1. Менеджеры: топ-менеджеры и линейные менеджеры;
2. Группа sales-сотрудников, которые ищут клиентов и взаимодействуют с уже имеющимися;
3. Группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные деклараторы и пр.
4. Группа сотрудников back-line или support либо работники офиса: бухгалтеры, сотрудники отдела персонала, секретари, администраторы, водители.

     В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты, для этого составляются таблицы премирования.

     Чем ближе сотрудник к основному  продукту деятельности компании, тем  больше должен быть диапазон премирования: например, у секретаря диапазон премирования может быть от 90 до 110%, у руководителя от 50 до 150%.

     У системы премирования существует свой порог чувствительности. На Западе хорошей премией считается 5% от оклада, в России – 20-30% . Премия ниже этого показателя часто сотрудникам воспринимается как обидная «подачка».

     Источниками премирования являются фонд оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

     Социальная  мотивация персонала.

     Говоря  о социальной мотивации персонала, мы подразумеваем социальный пакет, бенефиционную систему, нематериальную мотивацию.

     Социальный  пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

     Бенефиционная система – система, которая требует инвестиций компании – включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

     Группа  А:

1. Организация питания сотрудников за счет средств компании;
2. Медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические оплаты;
3. Оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);
4. Оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;
5. Оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле;
6. Предоставление спецодежды на рабочих местах;
7. Мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.
8. Программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год);
9. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.
10. Программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);
11. Пенсионные корпоративные программы.

     Группа  Б:

1. Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;
2. Предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.
3. Учеба за счет компании (второе высшее, МВА (программа подготовки руководителей);
4. Продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);
5. Индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;
6. Обучение смежным профессиям;
7. Опционы на акции компании;
8. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам;
9. Программы участия в успехе (предусматривает зависимость желаемого гонорара как от успеха сотрудника отдельно, так и компании в целом);
10. Для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока.

4. Системы формирования вознаграждения

     Сдельная  заработная плата

     Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Сдельная форма оплаты стимулирует работника на увеличение объемов производимой им продукции, поэтому если компания заинтересована прежде всего в увеличении объемов, то эта форма оплаты является самой эффективной.

     В то же время сдельная система содержит в себе немало недостатков. В первую очередь страдает качество. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредотачивается исключительно на их количестве.

     Кроме того, сдельная система увязывает  заработок работника исключительно  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения  и организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. И, наконец, следует отметить, что сфера применения сдельной оплаты труда ограничена теми видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию.

     Особой  разновидностью сдельной формы заработной платы являются комиссионные или  системы стимулирования продаж. В  рыночной экономике выживают только те компании, чья продукция находит  сбыт, поэтому управлению продажами  и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.

     В основе стимулирования сотрудников, занимающихся реализацией, лежит принцип установления прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом реализации. Выбор метода, увязывающего вознаграждение сотрудников с результативностью их деятельности, зависит от того, какие цели преследует организация, а также от характеристик реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

     Методы  могут быть следующими:

• фиксированный процент от объема реализации;
• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• фиксированный процент от маржи по контракту;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

     Индивидуальное  премирование.

     Еще одной из подсистем переменной заработной платы является премирование. 
Премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений. Премии широко используются для преодоления двух недостатков традиционной системы компенсации: слабой зависимости величины вознаграждения от результатов работы сотрудника; отсутствия прямой связи между размерами вознаграждения отдельного сотрудника и результатами деятельности подразделения и всей организации.

     Индивидуальное  премирование - это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте.

     Исследования  показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное  повышение оклада. Выплачиваемая  единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между регулярными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение.