Аттестация руководителей и специалистов подразделения. Исследование их управленческих способностей

     Например, в отзыв могут быть включены следующие  характеристики:

 -степень самостоятельности в отношении исполнения должностных обязанностей;

-качество их выполнения и ответственность за порученное дело;

-способность адаптироваться к новой ситуации применять новые подходы к решению возникающих проблем;

-умение организовать труд подчиненных;

-стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

     Индивидуальное  собеседование проводится в присутствии  аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает  представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости - его непосредственного начальника - по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:

1) образование;

2) стаж работы по специальности;

3) профессиональная компетентность;

4) знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

5) знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

6) умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

7) качество законченной работы;

8) способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

9) своевременность выполнения должностных обязанностей;

10) ответственность за результаты работы;

11) интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

12) умение работать с документами;

13) способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;

14) способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

15) производственная этика, стиль общения;

16) способность к творчеству, предприимчивость;

17) участие в коммерческой деятельности;

18) самостоятельность;

19) способность к самооценке.

     Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. 
 

3. Методы  оценки персонала

     1.КАЧЕСТВЕННЫЕ  МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

     Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

     Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

     Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает  достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

     Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

     Метод групповой дискуссии тоже относится  к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

     2. КОМБИНИРОВАННЫЕ  МЕТОДЫ. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

1)тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

2)определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

     Метод суммируемых оценок заключается  в определении экспертами частоты  проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств  и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень  частоты.

     Система заданной группировки работников предусматривает  выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

     3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ  ОЦЕНКИ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

     Система квалификации по порядку, или метод  рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников  по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

     Метод заданной балльной оценки заключается  в присвоении заранее установленных  баллов за каждое достижение работника  с последующим определением его  общего делового уровня в виде набранных  очков.

     Метод свободной балльной оценки состоит  в присвоении руководителем или  экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

     Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы  оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить  личность во всех ее проявлениях. В  связи с этим вполне логично появление  в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных  методов и направлений. 

4. Анализ  результатов аттестации

     Эффективное проведение аттестации не должно заканчиваться  сдачей аттестационного бланка в  отдел управления персоналом. По окончании  аттестации, как и по окончании  любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий - как  для организации в целом, так  и для отдельных руководителей  и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов  аттестации достаточно широк.

     Анализ  результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания  ситуации в организации. Очевидно, что  результаты зависят от того, какая  цель была поставлена и какие методы использованы.

     Для конкретного работника можно  по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных воздействиях.

     При анализе результатов аттестации можно оценить, что происходит в  организации в целом и в  отдельных подразделениях, насколько  обоснованно распределение работы. Основными выводами, которые можно  сделать, оценивая результаты аттестации могут стать следующие: как планировать человеческие ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами осуществить планы организации, можно ли повысить производительность труда, что нужно для внедрения новых технологий и изменения условий работы, соответствует ли законодательству нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы охраны труда.

     При анализе заполненных аттестационных форм компания получает объективное  представление об управленческой компетентности менеджеров. Руководители, умеющие  грамотно оценивать работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения оценок, необоснованных или не имеющих  отношения к работе комментариев.

     Необходимо  еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным  под ворохом бумаг.

     Очень важно по итогам аттестации разработать  план действий. Планы не обязательно  должны быть "громкими". Можно  даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.

     Например, если целью аттестации было выявление  потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация проводилась  с целью оценки соответствия деятельности сотрудников предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие. 

5. Решение, принимаемые по результатам  аттестации

     По  итогам аттестации в отношении каждого  аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

1)Соответствует занимаемой должности;

2)Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;

3)Не соответствует занимаемой должности.

     Решения аттестационной комиссии оформляются  протоколами, которые подписываются  присутствующими на заседании членами  аттестационной комиссии.

     Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее  чем через 5 дней после дня прохождения  аттестации, если иное не предусмотрено  действующим документом. Выписка  из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.

     По  результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации следующие  рекомендации:

-о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;

-о повышении квалификации отдельных сотрудников;

-об изменении размеров их должностных окладов;

-об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;

-о включении в резерв на выдвижение;

-о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;

-об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

     Аттестационная  комиссия при выдаче рекомендаций должна указывать соответствующие мотивы, по которым они сформированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации  в недельный срок после ее проведения.