Аттестация руководителей и специалистов подразделения. Исследование их управленческих способностей

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Аттестация  руководителей и специалистов подразделения. Исследование их управленческих способностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………………………

ГЛАВА 1. Аттестация персонала……………………………………………………………………….

1. Значение и цели аттестации…………………………………………………………………..
2. Подготовка и проведение аттестации…………………………………………………...
3. Методы оценки персонала…………………………………………………………………….
4. Анализ результатов аттестации……………………………………………………………..
5. Решение, принимаемые по результатам аттестации…………………………...

ГЛАВА 2. Психологические требования к руководителю……………………………….

2.1. Психологическая  характеристика деятельности руководителя……………..

2.2. Характеристика  качеств личности, обеспечивающих  эффективность руководства……………………………………………………………………………………………………..

2.3. Оценка  личностных качеств руководителя……………………………………………..

ГЛАВА 3. Исследования управленческих способностей руководителя………..

3.1. Тест  «Можете ли вы быть руководителем?»…………………………………………..

3.2. Тест  «Ваши деловые качества»………………………………………………………………..

3.3. Методика  «Оценка уровня общительности»………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………………….

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………... 
 
 

Введение

     В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного  для себя результата, как на проявление человеческой личности. 

     Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование  персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности  управления персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы организации.

     Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

     Периодическая оценка профессиональных (деловых) и  личных качеств каждого работника  должна быть одним из главных направлений  работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая  одновременно служит важным психологическим  и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности  для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

     Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной  работы которых в конечном итоге  зависит эффективность работы самой организации.

     Основной  целью работы является исследование в области управления персоналом такого важнейшего элемента, как аттестация персонала организации.

Задачи исследования:

раскрыть  сущность аттестации, её основные цели и задачи;

дать характеристику процесса организации аттестации;

проанализировать  все возможные результаты проведения аттестации руководителей и специалистов.

Предметом исследования является процесс организации  аттестации специалистов и руководителей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Аттестация персонала

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

1.Линейные  руководители;

2.Кадровые службы;

3.Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала;

4.Консультируют по выделению существенных параметров оценки;

5.Разрабатывают нормативные и методические материалы;

6.Организуют аттестационные процедуры;

7.Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;

8.Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых;

9.Участвуют в работе аттестационных комиссий;

10.Контролируют реализацию аттестационных процедур;

11.Обрабатывают и анализируют данные;

12.Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

     Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник  должен не только хорошо знать своих  непосредственных подчиненных, но и  работников, занимающих в организационной  структуре должности несколькими  уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает  выставленные оценки с учетом проявленной  реакции работника, перепроверяет  и утверждает их. Если результаты труда  и потенциал работника превосходят  стандарты, требуется еще одно утверждение  на более высоком уровне.

     Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением. Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление  содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом  труда, который представлен в  технологических картах, планах и  программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить  количество, качество и интенсивность труда. При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

     Оценка  персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также  выявить уровень его потенциальных  возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев  одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве корпораций оценка и  аттестация организуются ежегодно, в  отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры  оценки) — каждые полгода. Кроме  того, проводятся неформальные собеседования  и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются  результаты труда и обязательного  текущего наблюдения за деятельностью  подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно  проводить оценочные мероприятия  чаще, например: в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом. Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1.разработку принципов;

2. методики проведения аттестации;

3.издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

4.подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

5.подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). Проведение аттестации;

6.аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

7.аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

8.анализируются результаты;

9.проводятся заседания аттестационной комиссии.

     Подведение  итогов аттестации: 

а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования

б) персональной информации;

в) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

г) утверждение результатов аттестации. 

1. Значение  и цели аттестации

     Проблема  определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам  аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте  из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые  методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать  надо с цели».

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

1. Административные решения.

- изменение  заработной платы;

- изменения  системы поощрения (наказания);

- соответствие  занимаемой должности (для последующих  административных решений).