Аттестация персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ 
 
 

Факультет государственного и  муниципального управления

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное  управление»

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  дисциплине «Управление  персоналом» 

АТТЕСТАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Хабаровск

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..……..3

1 ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛ………......................................................................................................6

1.1 Понятие,  цели и задачи аттестации персонала…..………………………...………..6

1.2 Этапы проведения аттестации………………………………………………………10

1.3 Современные методы оценки результативности труда………….………………..16

2 РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «МТС»……….…......…20

2.1 Характеристика и анализ деятельности ОАО "МТС"…………………….……….20

2.2 Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО "МТС"……….….....22

2.3 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации ………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...………34

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И 

ЛИТЕРАТУРЫ…..….................................................................................................…..37

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….…..40

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который необходим для этого.

     Аттестация  является одной их важнейших функций  управления персоналом. Ее роль в системе  управления организацией заключается  в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

     При управлении персоналом обратная связь  реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей  повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об эффективной  работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий  персонала.

     Анализ  изученных источников и литературы. Особенности аттестации персонала являются довольно распространенной, но, тем не менее, слабо изученной темой. Значительный вклад в области формирования базовой информации по данной проблеме таких авторов, как Веснин Е.В¹., Кибанов А.Я.². Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом таких авторов, как В. Волина³, И. Гущина⁴.

     В методологическом плане работа опирается, прежде всего, на различные нормативно-правовые акты, статьи Трудового Кодекса, постановление Правительства Российской Федерации, «Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», утвержденным Постановлением Министерства труда РФ от 14.03.1997 № 12 и другие нормативно-правовые акты.

     Объектом  исследования является аттестация персонала.

     Предметом исследования – процесс аттестации.

     Цель  работы. Целью данной курсовой работы является изучение процесса аттестации в современной системе управления персоналом.

Исходя  из поставленной цели, были определены задачи:

• Рассмотрение понятия, целей и задач аттестации;
• Анализ критериев оценки работника;
• Рассмотрение этапов проведения аттестации;
• Анализ современных методов оценки результативности труда;
• Выявление проблем, возникающие при оценке результативности работников на предприятии;
• Разработка новой системы оценки персонала.

     Хронологические рамки исследования: 2006 - 2010 гг.

     Практическая  значимость работы посвящена одному из наиболее важных аспектов организации государственной и муниципальной службы и кадровой работы в целом - оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально - политические реформы, проводимые в России не могли не затронуть институты кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса аттестации персонала, решение которой позволит добиться эффективного функционирования организации.

     Данная  работа состоит из двух основных разделов. Первый из них посвящен определению понятия и основных целей оценки персонала, существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Второй раздел содержит анализ процесса оценки персонала в ОАО «МТС» и предложения по его реформированию. 

 

     

1 ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛ 

     

1. Понятие, цели и задачи аттестации персонала

 

     Аттестация  в самом широком значении этого  слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами (от латинского attestatio — свидетельство). Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.⁵

     В трудовом праве под аттестацией  принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем.

     Аттестация  в условиях динамично развивающейся  экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.

     Аттестация  как особый способ проверки характеризуется, прежде всего, коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.

     Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное  рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т. п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а, следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве.

     Оценка  уровня квалификации работника и  его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, то есть установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда⁶. Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается в том числе стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т. п.

     В ходе аттестации определяется степень  соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных  возможностей работника; происходит стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение степени необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

     Выводы  аттестационной комиссии могут служить  предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.

     На  основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно провести классификацию  и выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.

     Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени — раз в три-пять лет.

     Периодической аттестации подлежат практически все  руководители, инженерно-технические  работники и специалисты. Рабочие  за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.

     Существует  и внеочередная аттестация, которая  проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии.

     Надо  выделить и "разовую" (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника регулируемого подпунктом "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

     Аттестация  для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.

     Аттестация  персонала позволяет организации  решать ряд задач и достигать  определенных целей.