Несовершенство  законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по-разному.

      На  федеральном уровне действует ряд  законов, регулирующий аттестацию, при  этом многие субъекты РФ не приняли  к настоящему моменту законы, предусматривающие  единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.

      Сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться. Это факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных служащих - в частности.

      Несовершенство  основных критериев  оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.

      Недостаточное использование результатов  аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.

2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации

 

      Во  всех случаях комиссии должны руководствоваться  официально принятой системой принятия кадровых решений [3]. То есть необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

      Работники кадровых служб должны приложить  все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой  мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

      Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы  иметь более полное представление  о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма  оценки непосредственного руководителя.

      Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

      Нужно, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные  для его организации и улучшение  своего положения. Администрация организации  должна разрабатывать и проводить  в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование  научных методов управления и  организации труда.  

     Таким образом, во второй главе был рассмотрен процесс аттестации персонала в Администрация Губахинского муниципального района Пермского края,  расположенной по юридическому и фактическому адресу -  Пермский край, г. Губаха, ул.Никонова, д.44.

     Основной  деятельностью Администрации является управление Губахинским муниципальным  районом Пермского края, а именно населением, ресурсами и экономикой района.

     Анализ  показал, что по уровню образования  происходит четкое разделение: среди  руководства двое имеют высшее образование и двое два высших образования. Среди специалистов -  4 чел. имеют два высших образования и 25 чел.  одно высшее образование.

       Изучение  структуры  персонала Администрации Губахинского района показало, что существуют положительные тенденции в динамике кадрового состава  предприятия.

       Так, численность работников, занимающих  должности руководителей, специалистов и служащих, составляет в 2008 г. 38 человек, из них с высшим образованием – 29 чел. (76,3 %), с двумя высшими – 6  чел. (15,7 %). Все это говорит о  высоком  кадровом  потенциале Администрации Губахинского района.

      Всего в Администрации Губахинского района средний возраст мужчин  40 лет, а средний возраст женщин – 35 лет. Технический персонал имеет возраст 26-35 лет. В основном специалисты и руководители имеют возраст 36-55 лет, а служащие 26-45 лет.

      По  полу в структуре персонала женщин больше, чем мужчин. В основном мужчины являются специалистами – 8 чел.

     Стаж  менее 1 года имеет один сотрудник, стаж 1-3 года - 3 сотрудника, стаж 3-5 лет не имеет никто, что свидетельствует  о том, что на предприятии довольно медленное движение кадров, особенно это касается руководителей и  специалистов. Стаж 5-10 лет – 8 чел.

      Стаж  выше 10 лет имеет большинство  персонала - 20 чел. (50%), что говорит  о приверженности   работников своей организации. Стаж более 20 лет  имеют 7 сотрудников, из них 2 руководителя и 5 специалистов, в общем они составляют 17,5%.

      Через отдел делопроизводства и кадров проходит вся документация по аттестации муниципальных служащих, составляющая немалый объем. Аттестация носит реальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), уделяется внимание оценке деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации.

      В рамках своего исследования я провела беседу с руководителем аппарата администрации - начальником отдела делопроизводства и кадров, которые:

      -отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности.

      -сошлись  на том, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке.

      -имеют  мнение, что работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности.

      -пожелали, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, а так же отметили, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

      Основными проблемами аттестации персонала администрации  Губахинского муниципального района являются:

      -Несовершенство  законодательства,

      -Несовершенство  основных критериев оценки,

      -Недостаточное  использование результатов аттестации.

      В результате всех исследований мною предложены рекомендации по совершенствованию  процесса аттестации персонала в  Администрации Губахинского муниципального района. 
 

 

Заключение

 

      Таким образом, основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

      Аттестация в системе муниципальной службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.

      Аттестация  муниципального служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

     Во  второй главе был рассмотрен процесс  аттестации персонала в Администрация Губахинского муниципального района Пермского края,  расположенной по юридическому и фактическому адресу -  Пермский край, г. Губаха, ул.Никонова, д.44.

     Основной  деятельностью Администрации является управление Губахинским муниципальным  районом Пермского края, а именно населением, ресурсами и экономикой района.

     Анализ  показал, что по уровню образования  происходит четкое разделение: среди  руководства двое имеют высшее образование и двое два высших образования. Среди специалистов -  4 чел. имеют два высших образования и 25 чел.  одно высшее образование.

       Изучение  структуры  персонала Администрации Губахинского района показало, что существуют положительные тенденции в динамике кадрового состава  предприятия.

       Так, численность работников, занимающих  должности руководителей, специалистов и служащих, составляет в 2008 г. 38 человек, из них с высшим образованием – 29 чел. (76,3 %), с двумя высшими – 6  чел. (15,7 %). Все это говорит о  высоком  кадровом  потенциале Администрации Губахинского района.

      Всего в Администрации Губахинского района средний возраст мужчин  40 лет, а средний возраст женщин – 35 лет. Технический персонал имеет возраст 26-35 лет. В основном специалисты и руководители имеют возраст 36-55 лет, а служащие 26-45 лет.

      По  полу в структуре персонала женщин больше, чем мужчин. В основном мужчины являются специалистами – 8 чел.

     Стаж  менее 1 года имеет один сотрудник, стаж 1-3 года - 3 сотрудника, стаж 3-5 лет не имеет никто, что свидетельствует  о том, что на предприятии довольно медленное движение кадров, особенно это касается руководителей и  специалистов. Стаж 5-10 лет – 8 чел.

      Стаж  выше 10 лет имеет большинство  персонала - 20 чел. (50%), что говорит  о приверженности   работников своей организации. Стаж более 20 лет  имеют 7 сотрудников, из них 2 руководителя и 5 специалистов, в общем они составляют 17,5%.

      Через отдел делопроизводства и кадров проходит вся документация по аттестации муниципальных служащих, составляющая немалый объем. Аттестация носит реальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), уделяется внимание оценке деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации.

      В рамках своего исследования я провела беседу с руководителем аппарата администрации - начальником отдела делопроизводства и кадров, которые:

      -отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности.

      -сошлись  на том, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке.

      -имеют  мнение, что работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности.