Анализ системы аттестации персонала муниципальной службы

       Так, численность работников, занимающих  должности руководителей, специалистов и служащих, составляет в 2008 г. 38 человек, из них с высшим образованием – 29 чел. (76,3 %), с двумя высшими – 6  чел. (15,7 %). Все это говорит о  высоком  кадровом  потенциале Администрации Губахинского района.

       Рассмотрим  наглядно, сколько в каждой категории  сотрудников имеют высшее образование (рис 1)

       

     Рис. 1 Категории сотрудников с высшим образованием 

     Необходимо  также рассмотреть состав персонала по возрасту (Таб. 4):

     Таблица 4.

Состав  персонала по возрасту

 

     Всего в Администрации Губахинского района средний возраст мужчин  40 лет, а средний возраст женщин – 35 лет. Технический персонал имеет возраст 26-35 лет. В основном специалисты и руководители имеют возраст 36-55 лет, а служащие 26-45 лет.

     Рассмотрим  наглядно состав персонала по возрасту (рис. 2)

     

     Рис. 2. Состав персонала по возрасту

     Также рассмотрим половую структуру по  категориям сотрудников, специальностям. Она отражает долю лиц соответствующего пола  в общей численности персонала. 
 

Таблица 5.

Структура  персонала по полу

 

     По  полу в структуре персонала женщин больше, чем мужчин. В основном мужчины являются специалистами – 8 чел.

     Рассмотрим  структуру персонала наглядно на рис. 3.

     

     Рис. 3. Структура персонала по полу

       В Администрации Губахинского района кадровая политика проводится заместителем главы администрации Губахинского муниципального района – руководителем аппарата администрации.

      Известна  также структура персонала по стажу (Табл. 4).

      Таблица 4.

      Структура персонала по стажу

 

     Из  таблицы видно, что стаж менее 1 года имеет один сотрудник, стаж 1-3 года - 3 сотрудника, стаж 3-5 лет не имеет  никто, что свидетельствует о  том, что на предприятии довольно медленное движение кадров, особенно это касается руководителей и  специалистов. Стаж 5-10 лет – 8 чел.

     Стаж  выше 10 лет имеет большинство  персонала - 20 чел. (50%), что говорит  о приверженности   работников своей организации. Стаж более 20 лет  имеют 7 сотрудников, из них 2 руководителя и 5 специалистов, в общем они составляют 17,5%. Наглядно структура персонала представлена на рис 4.

     

     Рис. 4. Структура персонала по стажу 

     Для полноты анализа рассмотрим  также  некоторые показатели движения персонала.

     1.Стабильность  персонала

     Основана на постоянстве состава работников администрации в соответствии с интересами организации и личности. К числу стабильных сотрудников относят тех, кто трудится на предприятии не менее 3 лет.

     Коэффициент стабильности рассчитывается по формуле:

     К_ст = (Ч – У_об) : Ч

     Где Ч – среднегодовая численность  сотрудников

            У_об – число увольнений по общественно обоснованным причинам (уход на пенсию, призыв на воинскую службу и т.д.).

     2006 г.:            К_ст = (38 - 2) : 38 = 0,947

     2007 г.:            К_ст = (39 - 0) : 39 = 1

     2008 г.:            К_ст = (40 - 1) : 40 = 0,975

     Таким образом, можно сказать, что персонал привержен к администрации, стабилен и покидает организации лишь в  связи с уходом на пенсию, либо по другой уважительной причине. 

     2.Текучесть  персонала

     Коэффициент текучести рассчитывается по формуле:

     К_т = У_сж : Ч

     Где  У_сж – уволенные по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины;

     Ч – среднее число сотрудников.

     Чем выше  показатель текучести, тем  ниже стабильность персонала организации. Поэтому нужно рассчитывать не только показатель текучести кадров, но и  показать причины, по которым люди покидают организацию. Так как, сотрудники, уволенные  по собственному желанию, либо за нарушение  трудовой дисциплины  отсутствуют  за исследуемый период, то можно  сделать вывод, что текучесть  персонала нулевая. 

     3.Коэффициент  абсентеизма

     Это показатель для потерь рабочего времени, связанных с незапланированными (своевольными) невыходами на работу (прогул, отгул, отпуск без содержания, больничный и др.). Коэффициент рассчитывается по формуле:

     К_а = Число дней невыхода на работу (по незапланированным причинам) : Число рабочих дней за год

     2006 г.                  К_а = 21 : 288 = 0,073

     2007 г.                  К_а = 18 : 288 = 0,062

     2008 г.                  К_а = 20 : 288 = 0,069

     Т.е. значение коэффициента за исследуемые года невысокое.

 

2.2. Анализ  аттестации, проводимой  в Администрации  Губахинского муниципального района Пермского края

 

       Из  всех существующих систем оценки персонала  в администрации применяется только аттестация. Последняя аттестация работников проходила 2007 году.

      Во  исполнение постановления главы «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих», Мэрия г. Губахи издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных служащих». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, с приложениями (Приложения 2,3).

      Через отдел делопроизводства и кадров проходит вся документация по аттестации муниципальных служащих, составляющая немалый объем. Можно сказать, что данная процедура носит реальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), уделяется внимание оценке деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. При этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации.

      Если  говорить о продвижении по служебной  лестнице, то можно сказать, что это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».

      Большинство руководителей и специалистов администрации имеют высшее образование, некоторые из них имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих администрации Губахинского района находится на высоком уровне.

      Стоит заметить, что в администрации наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой администрации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

      Все выше перечисленное говорит о  том, что аттестация служащих в администрации  проводится эффективно, а сотрудники достаточно компетентные.

      В рамках своего исследования я провела беседу с руководителем аппарата администрации - начальником отдела делопроизводства и кадров. На мой взгляд, их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в администрации.

      И руководитель аппарата администрации, и начальник отдела делопроизводства и кадров, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: начальник отдела делопроизводства и кадров ответил, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и следовательно только он сможет дать справедливую оценку; руководитель аппарата администрации думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке.

      На  остальные вопросы оба ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности. В конце интервью руководитель аппарата администрации пожелал, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по его мнению, помогло бы. Начальник отдела делопроизводства и кадров, в свою очередь, заметил, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

      Основные  проблемы аттестации персонала администрации Губахинского муниципального района