Анализ системы аттестации персонала муниципальной службы

align="justify">      После этого аттестуемый выполняет  письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы [7, c. 12].

      Описанные подходы к аттестации сводятся к  контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе.

      При проведении всех форм оценки считается  недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничтожать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.

      Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

      Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения  поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков [8, c. 15].

      Заинтересованность  сотрудника повышается, если он видит  поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или  ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а  информирование сотрудника и его  окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

      Роль  кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений  и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

1.2. Методы управления  аттестацией

 

      Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для  обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств  муниципального служащего. Для муниципальных служащих существуют следующие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.

      Перечень  нормативно - правовых актов, регулирующих аттестацию муниципальных служащих [1-11]:

      -Конституция РФ (ст. 37).

      -Положение «О проведении аттестации муниципальных служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)

      -Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена муниципальных служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.

      -Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики - Утвержденные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.

      -Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. — Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.

      -Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей муниципальных служб» / Российская газета, 29 марта 2000г.

      В отличие от аналогичного института  законодательства о муниципальных служащих аттестация муниципальных служащих практически не имеет специальной регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.

      Представляется, что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу  субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.

      Это объясняется тем, что данный акт  не учитывает, во-первых исключения органов местного самоуправления из системы муниципальных органов; во-вторых, выделения муниципальных служащих из общей массы работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.

      Прямое  применение федеральных законодательных  и подзаконных нормативных актов  об аттестации муниципальных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе в настоящее время не представляется возможным по причине конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также введения специального законодательства о муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов, устанавливающих единый порядок аттестации муниципальных служащих [7, c. 23].

 

1.3. Специфика  аттестации муниципальных  служащих

 

      В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв [20, c. 41].

      Но  при этом нужно учитывать, что  в научной литературе существует множество определений понятия  «аттестация», например:

      Аттестация  – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств  и потенциала личности требованиям  выполняемой работы.

      Аттестация  – наиболее распространенная форма  оценки работы персонала.

      Аттестация  кадров – один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [23, c. 8].

      По  мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе муниципальной службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного» [16, c. 84].

      Аттестация  может носить очередной (регулярный) внеочередной характер.

      Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

      Внеочередная  аттестация муниципальных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.

      При внеочередной аттестации должны максимально  использоваться ее возможности для  укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

      Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается  от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной  аттестацией [16, c. 52].

      Конкретные  сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем  организации по согласованию с профсоюзным  комитетом (при его наличии в  организации) и должны быть заблаговременно  доведены до сведения аттестуемых работников.

      Аттестация  может быть обязательной и добровольной.

      Для проведения аттестации руководитель организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа руководящих  работников и высококвалифицированных  специалистов.

      В российской практике сложились три  типа аттестации по принадлежности к  сферам деятельности персонала: аттестация муниципальных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

      Аттестация  муниципального служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда [19, c. 50].

      Основным  нормативным актом, который регулирует аттестацию муниципальных служащих является Положение «О проведении аттестации муниципальных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

      Аттестация  проводится один раз в три года.

      Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

      Аттестации  не подлежат гражданские служащие:

      а) проработавшие в занимаемой должности  гражданской службы менее одного года;

      б) достигшие возраста 60 лет;

      в) беременные женщины;

      г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

      д) замещающие должности гражданской  службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

      е) в течение года со дня сдачи  квалификационного экзамена.

      Расходы, связанные с организацией и проведением  аттестации муниципального служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.

      Аттестация  научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

      Аттестация  персонала организаций  основного звена  управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [12, c. 44].

      Таким образом, аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.