КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Анализ системы аттестации персонала муниципальной службы»

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретико-правовые основы аттестации персонала 5

1.1. Понятие и сущность аттестации персонала 5

1.2. Методы управления аттестацией 9

1.3. Специфика аттестации муниципальных служащих 12

Глава 2. Особенности аттестации персонала Администрации Губахинского района Пермского края 17

2.1. Характеристика организации 17

2.2. Анализ аттестации, проводимой в Администрации Губахинского муниципального района Пермского края 27

2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации 30

Заключение 34

Список использованной литературы 37

Приложение №1 39

Приложение №2 40

Приложение №3 42

 

ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность  темы обусловлено тем, что аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности, что существенно для любой организации в настоящее время. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

      В проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

      Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.

      С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

      1. Оценка труда направлена на  сопоставление содержания, качества  и объема фактического труда  с планируемым результатом труда,  который представлен в технологических  картах, планах и программах работы  предприятия. Оценка труда дает  возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. 

      При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных  подразделений организации, а также  внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение  взаимодействует).

      2. Оценка персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида  деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста. 

      Анализ  практики управления показывает, что  организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

      Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

      Целью курсовой работы является анализ существующей аттестации персонала организации и разработка рекомендаций для более эффективного ее применения, с помощью следующих задач:

      - рассмотрение теоретико-правовых  основ аттестации персонала;

      - анализ аттестации персонала  в Администрации Губахинского  района;

      -разработка  рекомендаций по совершенствованию  процесса аттестации.

      Предметом курсовой работы является анализ системы  аттестации персонала муниципальной  службы.

      Объектом - Администрация Губахинского муниципального района.

      Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

      В первой главе рассмотрены понятия  и сущность аттестации, методы управления и специфика аттестации на муниципальной  службе.

      Во  второй главе дана подробная характеристика организации и персонала администрации  Губахинского муниципального района, а так же проведен анализ процесса в данной организации и даны рекомендации по ее совершенствованию. 

 

Глава 1. Теоретико-правовые основы аттестации персонала

1.1. Понятие и сущность  аттестации персонала

      Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности [14, c. 58].

      Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

      Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

      Выделяют  следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

      При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

      Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет [16, c. 74].

      Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая  должна базироваться на результатах  предыдущей.

      Регулярные  аттестации как основа продвижения  и вознаграждения целесообразны  там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь  в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

      Специальная аттестация в связи с особыми  обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

      Наряду  с традиционной аттестацией в  практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться) [14, c. 26].

      В соответствии с принятой в РФ практикой  аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет, в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

      Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже  говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности  данного лица к выполнению тот  или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

      Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей  организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с  сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку  кадров на аттестационную комиссию и  проч [18, c. 54].

      Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация  потеряет способного работника.

      Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи  с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

      На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной  оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все  негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии [9, c. 5].

      По  итогам аттестации можно составить  схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в  отношении кого нужно делать.

      Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных  самим аттестуемым, его руководителем  и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.