Анализ корпоративной культуры ОАО «Курорт Русь»

Сильная корпоративная  культура не только создаёт преимущества для курорта, она является сильным  препятствием на пути проведения изменений  в организации, что происходит в  настоящее время довольно часто, т.к. этого требует постоянно изменяющееся внешняя среда.

Показатели  эффективности ОАО «Курорт Русь», параметры достижения желаемого  результата, работоспособность сотрудников, уровень конфликтов на предприятии  показывают, как произошла реакция  работников к изменениям корпоративной  культуры. Моральное состояние работников можно проверить с помощью проводимых бесед с коллективом или провести анкетирование.

Таким образом, ОАО «Курорт Русь» имеет уже  сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Рациональное применение данных рекомендаций может повлиять на изменение корпоративной культуры в лучшую сторону, что приведет к улучшению качества предоставляемых предприятием услуг и сохранит имидж ОАО «Курорт Русь» - санатория с передовыми технологиями, традициями сибирской здравницы и уютной атмосферой отдыха.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проведенного анализа корпоративной культуры санаторно-курортного учреждения были раскрыты и рассмотрены элементы корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса, дана характеристика деятельности ОАО «Курорт Русь», проанализированы компоненты корпоративной культуры предприятия и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Существуют компании, которые имеют свою идеологию. И  она помогает им добиваться успеха. Идеология оказывается внутренней энергией, или, по выражению одного из предпринимателей [22, C. 40], «жизненной силой» компании, мощным аргументом в борьбе с деидеологизированным конкурентом.

В явном или  неявном виде «плохая» или «хорошая»  идеология есть почти у каждой компании, но, если она не выполняет  своих функций, это «мертвая», бесперспективная идеология, совокупность никому не интересных и не нужных идей. И тогда это уже не жизненная сила компании, а ненужный довесок, который вызывает отторжение коллектива и непонимание клиентов.

Цели компании должны становиться целями, жизненно важными для сотрудников, а человек не всякую систему ценностей готов разделить.

Цель корпоративной  культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности менеджмента и к качественным улучшениям деятельности организации в целом.

Каждая организация  преодолевая трудности внешней  адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологией, характеризующей данное сообщество людей).

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей.

Ядро корпоративной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.

Организационная культура является естественной, привычной  средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более  заметны для вновь приходящих в организацию сотрудников или посторонних наблюдателей.

Особенности организационной  культуры - процесс, требующий времени; чем длительнее, интенсивнее и  успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменять организационную культуру.

Понимание характеристик  организационной культуры может  облегчить проведение в жизнь  решений высшего руководства  и способствует разработке реалистических планов.

Носитель корпоративной культуры – организация, основу которой составляют люди в ней работающие.  Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям. Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с гораздо большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал. Лидеры организации, ее руководители оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата, формирование и развитие корпоративной культуры.

Выделяют три  уровня корпоративной культуры: поверхностный (символический) - это все, что человек  может увидеть и потрогать, подповерхностный уровень объединяет ценности и нормы поведения, зафиксированные в документах организации и базовый (глубинный) уровень включает в себя базовые предположения, возникающие у членов организации в большинстве случаев неосознанно и подкрепляемые успешным опытом совместных действий. Корпоративная культура, состоит из пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.

Существует  несколько видов корпоративной  культуры: «Культура власти» в которой особую роль играет лидер организации, его личные качества и способности, «Ролевая культура» характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, «Культура задачи» сориентирована в первую очередь на решение задач и на реализацию проектов и «Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

В одной организации  могут существовать две или более корпоративные культуры, а также доминирующая культура, разделяемая большинством членов организации и субкультура, присущая отдельным подразделениям организации. В период организационных кризисов или реорганизации в организации могут возникнуть, так называемые «контркультуры». Выделяют несколько типов корпоративной культуры:

«Феодальная»  основана на подчеркивании разницы  между высшим руководством и остальным  персоналом предприятия;

«Инвесторская», в которой размер зарплаты устанавливается  в зависимости от экономических результатов деятельности компании;

«Культура участия» построена на активном вовлечении наемного персонала в управлении предприятием;

«Акционерная», главным принципом которой считается  признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия;

«Предпринимательская» - в компаниях с такой культурой  рассматривают корпоративную культуру как часть общего процесса превращения  компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

Корпоративная культура занимает важное место в  жизни организации, влияет на ее конкурентоспособность, помогает наладить как внутренние связи  в организации, так и ее взаимодействия с потребителями и партнерами. Именно корпоративная культура санаторно-курортного комплекса является неотъемлемым фактором, который может обеспечить ему успех, поможет стать более конкурентоспособным и эффективным. В санаториях и курортах с развитой корпоративной культурой сформирован благоприятный психологический климат в коллективе, персонал четко знает главную цель его существования и то, какими способами необходимо достигать этой цели, при оказании услуг руководствуется корпоративными правилами поведения, чувствует себя частью сплоченного коллектива, таким образом сотрудники лучше выполняют свои обязанности повышая эффективность работы организации.

Проанализировав деятельность ОАО «Курорт Русь»  можно сделать вывод что, ОАО  «Курорт Русь» это - предприятие  со сложившимися за десятилетия традициями гостеприимства и современной инфраструктурой, который предоставляет клиентам приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой. ОАО «Курорт Русь» имеет все необходимое для прекрасного отдыха и оздоровления: удобные просторные корпуса, сбалансированное питание, высококвалифицированные врачи, интересная развлекательная программа, минеральные воды и оздоровительный климат сибирской тайги.

ОАО «Курорт  Русь» имеет уже сложившуюся  корпоративную культуру. Корпоративная культура предприятия имеет как преимущества, так и недостатки. «Курорт Русь» имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований. Курорт имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не развивается и не сформулировано ни в каких документах, также отсутствует кодекс корпоративного поведения сотрудников организации, нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре. В то же время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники в санатории, а самое главное в санатории создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.

Рациональное применение данных в дипломной работе рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры, например такие как: разработка нормативной базы по корпоративной культуре, правил корпоративного поведения сотрудников, создание внутреннего корпоративного сайта и корпоративной газеты ОАО «Курорт Русь», разработка анкеты для клиентов, организация  День именинника, должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа предприятия - современного курорта с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.

 

 

Список использованных источников.

1. Багирова, И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала [Текст] / И. Х. Багирова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. – Челябинск: Два комсомольца, 2011. – С. 10 – 115.
2. Бочкарев, А. В. Механизм формирования корпоративной культуры [Текст] / А. В. Бочкарев – М.: АйТи, 2005.

3. Должностная инструкция в процессно-ориентированной организации. // Управление компанией, 2007. №5.

4.  Дубрин Э. Успешный руководитель // Пер. с англ. И.В.Болгова. - М.: ООО «Издательство ACT»: «Издательство Астрель». - 2003. - С.347.

5. Дудин А. А. Корпоративная культура [Текст] / А. А. Дудин // Издание «Журнал Руководителя» № 15/104. – Волгоград, 2007. – С. 10.

6. Институт Корпоративной Культуры электронный ресурс]: сайт// М, 2007 – 2013. Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-tdila-i-aa-kennedi

7. Имамбаев, Н. Правильное формирование «правильной» организационной культуры.// Журнал управления компанией. - 2004. - № 3. - С.54-58.

8. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры// СПб: Питер, 2001. — 320 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

9. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование:// учеб. пособие. М.: Дело, 2003.

10. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний) //: практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997.

11. Кратко И. Г. Международное предпринимательство: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.

12.  Культурология: теория, школы, история, практика. [электронный ресурс]: сайт П, 2000-2013. – Режим доступа: www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm

13. Курорт Русь. [электронный ресурс]: сайт// Усть-Илимск, 2005-2013 – Режим доступа: Курорт-русь.рф

14. Луков С. В. (руководитель), Гайдин Б. Н., Гневашева В. А., Кислицын К. Н., Погорский  Э. К.; Диалог организационных культур в создании общеевропейского пространства высшего образования : Реализация принципов Болонского процесса в международных образовательных программах с участием России / Моск. гуманит. ун-т, Ин-т фундамент. и приклад. исследований ; Междунар. акад. наук, Отд. гуманит. наук Рус. секции. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2010. — 260 с. — 100 экз. — ISBN 978-5-98079-651-8

15. Макаров, Д. Немецкий граф о русских проблемах // Аргументы и факты. - 2001. - №4

16. Макеева, В. Г. Культура предпринимательства:// учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.- С. 218.

17. Панибратов, Ю. П. Планирование эффективности строительного производства: проблемы, пути совершенствования. // Л.: ЛГУ, 1985.

18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986

19. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13)

20. Пригожин, А. И. Методы развития организаций. // М.: МЦФЭР, 2003. (Приложение к журналу «Консультант» - 2003. - № 9).

21. Российская Академия Естествознания [электронный ресурс]: сайт// М,  2012-2013. Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/104/263

22. Рюттингер Р. Культура предпринимательства/ Пер. с нем.— М.:ЭКОНОМ, 1992. - 240 с.

23. Симонова, Л. М., Стровский, Л. Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве:// учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 189.

24. Спивак, В. А. Корпоративная культура. // СПб.: Питер, 2001.

25. Томилов, В. В. Культура предпринимательства. // СПб.: Питер, 2000.

26. Томилов, В. В. Организационная культура и предпринимательство // учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.