Анализ корпоративной культуры ОАО «Курорт Русь»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Иркутский  государственный университет»

(ФГБОУ ВПО  «ИГУ»)

 

 

Кафедра туризма

Допущена к  защите

Зав. кафедрой,  кандидат медицинских наук, доцент

________________  В. В. Дроков

«_____»__________ 2013 г.

 

 

 

«Анализ корпоративной культуры ОАО «Курорт Русь»

 

 

Выпускная квалификационная работа

по специальности 100103.65 «Социально-культурный сервис и  туризм»

 

 

 

		Студент 5 курса  заочного отделения ________________ Коршунов Александр Сергеевич
		Научный руководитель: доцент, к. ф. н.. ________________  Н. А. Антонова
Рецензент, доцент _______________    А. А. Иванов		Работа защищена: «____» ________________ 2013 г. с оценкой  ___________________
Нормоконтролер, ст. преп. _______________    Г. С. Гусакова		Протокол №_____________

 

 

Иркутск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

 

В последнее время  становится все более очевидным  то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг. Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования компании.

Корпоративная культура – это область знаний, входящая в серию управленческих наук. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур. 

На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная  культура: то, ради чего люди стали членами  одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Актуальность  темы дипломной работы «Анализ корпоративной культуры на ОАО «Курорт Русь» обоснована тем, что собственная история, организационная структура, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы организации образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации. Из этого следует, что необходимо провести анализ корпоративной культуры на ОАО «Курорт Русь». Получив необходимые сведения, будет возможно дать рекомендации по усовершенствованию организационной культуры на предприятии.

Объектом нашего исследования является корпоративная культура.

Предметом данного  исследования является анализ корпоративной культуры на ОАО «Курорт Русь».

Цель данной работы – проанализировать корпоративную культуру на ОАО «Курорт Русь».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие  задачи:

1) определить сущность корпоративной культуры на «Курорт Русь»;

2) выявить теоретические основы показателей корпоративной культуры (сильная, слабая, глубина);

4) определить способы выявления влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации;

3) провести анализ корпоративной культуры на ОАО «Курорт Русь» с выявлением её сильных и слабых сторон;

4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на ОАО «Курорт Русь».

Основные понятия  и определения, о которых идет речь в дипломной работе:

Корпоративная культура – общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив, система отношений между  сотрудниками данной компании и ее клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Эмпирической  базой исследования является опрос, проведенный среди 107 сотрудников  ОАО «Курорт Русь» в апреле 2013 года, и анализ деятельности предприятия.

Поставленная цель дипломной работы определяет ее практическую значимость, которая заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Курорт Русь»,  что обеспечивает повышение ее конкурентоспособности на рынке и увеличения прибыли.

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Первыми разработками в области изучения корпоративной  культуры считаются работы Ч. Барнарда, Е. Гоффмана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Г. Хоманса, появившиеся в 50-е - 60-е гг. Многогранность и неоднозначность данного феномена повлекли возникновение множества различных подходов к ее определению и интерпретации, в рамках которых исследователи акцентировали внимание на ее отдельных аспектах. 
Проведенный нами анализ зарубежной литературы показывает, что системное изучение культуры компаний происходило в период с 1970-х по 1990-е гг. Значительный вклад в разработку проблемы внесли: С. Аргурис и Д. Шон, Г. Литвин, В. Маанен, С. Роббинс (70-е гг.); Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Килманн и М. Сакстон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотерман, Л. Смирсич, Б. Снайдер, Э. Шейн, (80-е гг.); К. Кэмерон и Р. Куинн, Д. Паккард, М. Шульц, Г. Хофстеде (90-е гг.). В своих трудах исследователи представляют культуру компании в виде инструмента, который способствует эффективному руководству персоналом.

В отечественной  литературе систематические исследования данной проблемы начали проводиться  в 80-х г. Первые труды, посвященные  теме, касались собственно управленческой культуры, их авторами являются: Е.С. Жариков, О.В. Козлова, З.П. Румянцева. В это время появляются первые публикации с изложением западных исследований в данной области О.С. Виханского, В.Д. Козлова, А.И. Наумова. В начале 90-х г. увеличилось число исследований по проблеме уже применительно к условиям российской действительности. Необходимо отметить работы С. Заржевского, М. Павловой, А. Пригожина, А. Радугина. Сущность, способы становления, принципы развития культуры исследуются в работах А. Галюка, Т. Соломандиной, В. Спивака. Характеристики культуры отечественного предпринимательства в целом исследовали А. Агеев, А. Асаул, В. Кабаков, А. Старкова, П. Шихирева. Отдельные проблемы данной области рассматривали А. Капитонов, Э. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова.

 

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее элементы

 

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был  сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Существует  множество определений понятия  «корпоративная культура». Так, например, В. А. Погребняк считает: «Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом». [19, с. 53]

По определению  Е.Н.Шейна, «организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решения.. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»[28, с. 46].

В соответствии с теорией Дила и Кеннеди, «корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах». [5, 178]

По мнению Питтерса и Уотермена, «корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.». [18,  193]

Проанализировав вышеупомянутые определения, мы можем  выделить то общее, что составляет понятие  «корпоративная культура». Итак, на наш  взгляд, корпоративная культура это  – система, объединяющая в себе материальные и духовные ценности сотрудников, направленная на получение высоких результатов деятельности предприятия.

1.2 Уровни, типы и виды корпоративной культуры.

 

В настоящее  время выделяют три уровня корпоративной  культуры:

1) поверхностный  (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный  уровень – объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3) базовый (глубинный)  уровень – базовые предположения,  возникающие у членов организации  на основании личных паттернов,  подкрепляемых или изменяющихся  успешным опытом совместных действий  и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.[14, стр. 11]   

 Камерон  и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или  стабильностью/ контролем.[8, стр. 22]

Клановая (семейная) культура  характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. 

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций  с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка. 

Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Данные типы культур свойственны, как предприятию  в целом (т.е. есть доминирующий тип), так и могут являться отдельными субкультурами в организации. Эффективность  управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций.  Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.  

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. [22, стр. 96]