Анализ и разработка мероприятий по улучшению кадрового обеспечения администрации муниципального образования

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………….7

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА  И ЕЕ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ………………………………………………………………..…..10

1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ ………………………10
2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ………………………………………….13
3. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ …………………………………...…16
4. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР…………………………………………………...19
5. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА  
   ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………………..…23
6. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ………………………………….35
2. КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………………………….…44

1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ……………………..…44
2. ОСОБЕННОСТИ  КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ 
   АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………...…51

2.3. КАРЬЕРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ …………...….55

2.3.1. ПОНЯТИЕ И МОТИВЫ КАРЬЕРЫ ……………………………………………………55

2.3.2.ТИПЫ КАРЬЕРЫ …………………………………………………………………………57

2.3.3. СТАДИИ КАРЬЕРЫ ………………………………………………………………..……63

2.4. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ  МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ………………………72

3. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  
   МЕХАНИЗМОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 
   МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ

АРТЕМОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА …………………………………………...……78

3.1. ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  МЕХАНИЗМОВ  
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ………………………………………………………82

3.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ…………………………………………………87

3.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ  В СФЕРАХ  
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  И ОБЩЕНИЯ………………………………………………………….…..91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………………..…..96

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………………………..98

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Российское общество в настоящее время переживает глубокие социально-политические, экономические и культурные изменения. Процесс изменений охватывает не только предприятия и   организации страны,  но и государственную службу, и органы местного самоуправления. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению финансовых поступлений, сокращению издержек, и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы, связанные с финансами, производством и структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.

Однако через какое-то время  руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которое встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

К сожалению, сегодня  далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что организационная культура – это нечто более широкое, чем производственная эстетика или чистота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.

Очень многие практики и  теоретики, говоря об организационной  культуре, делают упор на ее внешнюю сторону – на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Перефразируя М. Булгакова, можно сказать, что организационная культура начинается в головах людей. И если мы хотим жить и работать не «как получится», а развивать и поддерживать в своей организации такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации.

Большое значение имеет  то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. Другими словами,   какие мотивы побуждают, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он лично стремится достичь, насколько удовлетворен трудом и т.д.

От степени эффективности  муниципальной службы зависят  судьбы людей, их безопасность, благосостояние, направление и качество социально-экономического развития  целого города. Поэтому особенно актуальным является то, что собой представляет организационная культура муниципального образования, как влияют ее слагаемые на деятельность  администрации Артемовского городского округа. Эффективность деятельности любой организации определяется эффективностью профессиональной деятельности ее персонала. 

Целью моей работы является исследование социально-психологических механизмов организационного поведения муниципальных служащих администрации Артемовского городского округа.

Объектом исследования  является профессиональная деятельность муниципальных служащих.

Предмет исследования: механизмы организационного поведения муниципальных служащих администрации Артемовского городского округа.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Анализ самоэффективности персонала в сфере профессиональной  деятельности и  в сфере общения;
2. Анализ развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости муниципальных служащих.

В результате проведенных  исследований необходимо определить влияние организационной культуры на эффективность деятельности администрации Артемовского городского округа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЁ  РОЛЬ

 В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

 

1.1. Понятие организационной культуры и ее значение

 

Скрытая гармония лучше  явной.

Гераклит

 

Основой жизненного потенциала любой  организации является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования  выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Вот как трактуют авторы понятие организационной культуры. Занковский дает такое определение. Организационная культура — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами» (Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М.: Флинта: МПСИ, 2000.- с.468). Эти неписаные правила являются ориентиром поведения и действий людей в организации. Они передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «…совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» (Schein  Edgar H. Organizational Culture and Leadership,  Jossey – Bass, San  Francisco,  1985, p.9).

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив     порог    учреждения:     она обуславливает адаптацию новичков  и

поведение ветеранов, находит отражение  в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Знакомство с опытом таких государств, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного делового кредо – концентрированного выражения ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством. Деловое кредо любой организации включает декларирование той роли, которую она хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе – должен быть продуман наиболее тщательно.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение организационной культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ оргкультуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все самое важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Прогрессивные руководители рассматривают  культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Сильная организационная  культура обеспечивает слаженность  и взаимодействие в усилиях по достижению общих целей. Самые передовые компании характеризуются культурой, в которой на первом месте стоит высокий уровень обслуживания. Атмосфера в них отличается дружелюбием, заботой и вниманием людей, которые испытывают удовольствие от совместной работы. Подобная культура обеспечивает самомотивацию работников, необходимость в контроле минимальна. Лучшие организации делают акцент на высоких морально-этических ценностях, таких как честность, надежность, добропорядочность, забота об окружающей среде и участие в решении социальных проблем.

Между тем, далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что оргкультуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Вполне очевидно, что  если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств  для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желаемом направлении.