Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

В разработке системы  нематериальной мотивации очень  важную роль играет такой метод, как  регламентация результатов выполняемой работы. Он включает в себя (38):

• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей;
• создание системы оценки вклада работников в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности выполняемой работы.

Совершенствование организационной  культуры предприятия является одним  из основополагающих методов нематериальной мотивации. Рассмотрим некоторые принципы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО «Примстройальянс (19, С. 67-68):

1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных

2. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов повеления большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям работников: «Мы должны стать первыми!». «Высокое качество - это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании в новых технологиях».

3. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое повеление организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры.

Непоследовательность  и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

5. Широкое внедрение  корпоративной символики. Опыт  лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации.

Также для поднятия уровня мотивированности работников предприятия рекомендуется обращать особое внимание на производственный персонал. Такие работники нуждаются в периодической оценке работы и повышении профессионального уровня. Поэтому для них следует проводить аттестационные мероприятия не реже 1 раза в 6 месяцев, а также проводить обучение, в том числе тренинги командообразования.

Важным методом нематериальной мотивации, который можно применить в фирме, может стать периодическое проведение тематических собраний персонала, на которых до работников будет доноситься информация о жизни компании (прозрачность деятельности), приниматься и в последующем воплощаться в жизнь предложения по изменению деятельности подразделений (чувство причастности), а также приглашаться линейные и топ-менеджеры для обсуждения текущих вопросов (возможность быть услышанным). Результатом таких собраний должно стать построение плана работы с мотивацией персонала; разработка и реализация программы управленческих тренингов: получение предложений от руководителей подразделений по повышению возможностей подчиненного им персонала

Немаловажным для развития системы как нематериальной, так и материальной мотивации в должно стать изучение и обобщение опыта работы с персоналом, который имеется и накоплен в других предприятиях Приморского края. С целью получения такого опыта отделу- персонала предприятия рекомендуется посещение клубов по интересам, семинаров, конференций для обсуждения профессиональных вопросов, дискуссий и обмена опытом. Полученную информацию специалист по работе с персоналом должен озвучивать на совещаниях с руководством для воплощения положительного опыта других компаний в управление своим предприятием.

Необходимо бороться со слаборазвитой системой обратной связи. Тем не менее, работники всегда хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают – это их руководитель. Поэтому директорам предприятий и руководителям подразделений рекомендуется интересоваться, как идут дела у подчиненных, есть ли у них какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также немаловажно чаще благодарить их за хорошее выполнение работы. Не нужно ждать ежегодной оценки деятельности работников. чтобы предоставить им обратную связь. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще руководство ее обеспечивает, тем сильнее будет способность работников отвечать требованиям организации. Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения, по результатам которых каждый руководитель сможет подготовить план действий по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными. Рекомендуемая периодичность опросов - два раза в год (26, С. 150).

Наиболее популярными  методами нематериальной мотивации, применяемыми в российских компаниях в настоящее время и рекомендуемых к применению в ООО «Примстройальянс» являются методы, перечисленные далее (33):

1. Создание доски почета. Большинство сотрудников работают не только за деньги, а и ради приобретения общественного и социального статуса. Этот факт объясняет эффективность при повышении работоспособности таких видов поощрения как грамоты, доски почета, календари с фотографиями сотрудников и так далее. Эго стимулирует весь коллектив.

2. Карьерный рост. Повышение является одних! tn самых желанных способов поощрения для сотрудников. Даже если в компании нет карьерной лестницы, не стоит создать искусственно (ввести новые должности), так как продвижение по се ступеням сильно стимулирует работников. Следует создать список требований для достижения следующей ступени и продвигать сотрудников лишь по результатам их профессиональной деятельности.

Для формирования системы  управления карьерой следует провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение. На основе изучения потребностей и интересов работников рекомендуется провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

3. Предложение гибкого графика. Это также довольно эффективное поощрение, позволяющее сотруднику самому выбирать время и место выполнения поставленных задач.

4. Предоставление дополнительного выходного. В этом случае отличившимся работникам предоставляется оплачиваемый выходной в середине недели или дополнительный день к отпуску. Если о таком поощрении объявить прилюдно. то это пойдет на пользу всем работникам компании.

5. Интересная работа. Примером этому методу может стать включение сотрудника в группу, которая работает над самым интересным и значимым проектом. Нередко именно это оказывается самой лучшей на1рацой.

6. Вовлечение. Рекомендуется вовлекать работников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются.

7. Информация. Работникам требуется информация, однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от своих подчиненных, нужно предоставлять им эту информацию: рассказывать им о том, как функционирует организация, и что у нее есть в запасе на будущее как для организации в целом, так и для работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что он ценит их как людей.

8. Забота о здоровье. На любом предприятии важна  организация медицинской помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

9. Награждение. Можно спланировать шуточную церемонию, чтобы возвести лучшего сотрудника на пьедестал, и вручить ему медаль, и обставить это мероприятие с соответствующей помпой. Атмосфера должна быть легкой, а сама идея - серьезной.

10. Совместный отдых. Следует чаще планировать корпоративные мероприятия, не обязательно приуроченные к каким-либо датам, например: футбольный турнир или соревнование по боулингу в конце рабочей недели.

 

3.3. Экономическое обоснование мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала

 

К примеру, оценить эффективность совершенствования и внедрения методов материальной и нематериальной мотивации работников можно по основным показателям: прибыль от реализации продукции достигнет плановой и составит 10,45 млн. руб., а объем выпуска продукции увеличится до 16,8 млн., руб.

Расчет производительности труда производится по формуле (27, С. 91):

ПТ = Вп/Чс          (3.1)

Где Пт – производительность труда, тыс. руб./чел., Вп – выпуск продукции. млн. руб., Чс – среднесписочная численность персонала, чел.

Эффективность персонала  производится по формуле (27, С. 93)

Этр = П/Чс          (3.2)

где Этр – эффективность трудовых ресурсов, тыс. руб./ чел., П – прибыль, тыс. руб.. Чс – среднесписочная численность персонала, чел.

Исходя из вышеприведенных  формул, можно рассчитать текущие  и перспективные показатели производительности труда и эффективного использования персонала

1. Текущие показатели:

Производительность труда = 135 / 60 = 2,25 тыс. руб./чел. 'Эффективность использования персонала = 9,80 / 60 = 0,16 тыс. руб./чел.

2. Перспективные показатели: Производительность труда = 168 / 60 = 2,80 тыс. руб./чел. Эффективность использования персонала = 10,45 / 60 - 0,17 тыс. руб./чел. Для наглядности эффективности совершенствования и внедрения методов материальной и нематериальной мотивации предприятия сравним основные показатели хозяйственной деятельности предприятия до реализации проекта и по прошествии 1 года с начала его реализации. Результаты анализа представлены в таблице 3.1.

Таблица 14

Анализ показателей  хозяйственной деятельности ООО  «Примстройальянс» до и после  совершенствования и внедрения  методов материальной и нематериальной мотивации

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Изменение в % к прошлому году
Объем выпуска продукции, тыс.руб.	135	168	124
Прибыль, тыс. руб.	9.80	10,45	106
Производительность труда, тыс. руб./чел	2.25	2.80	124
Эффективность использования персонала, тыс. руб./чел	0.16	0.17	106

 

Графически изменение показателей хозяйственной деятельности ООО «Примстройальянс» представлены не рис. 17, 18,19,20.

Рисунок17. Изменение объема выпуска продукции

Рисунок 18. Изменение прибыли

 

Рисунок 19. Изменение производительности труда

 

Рисунок 20. Изменение эффективности использования персонала

 

Данные таблицы 14 и рисунков 17-20 говорят о повышении объема выпуска продукции и производительности труда на 24%. а прибыли от реализации продукции и эффективности использования персонала – на 6%.

В третьей главе дипломной работы предлагаются концепции по совершенствованию методов материальной и нематериальной мотивации для персонала в ООО «Примстройальянс», а также сделано экономическое обоснование мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала. В процессе работы предлагаем выводы, приведенные ниже.

1. Основными направлениями развития системы материальной мотивации персонала ООО «Примстройальянс» и сложившихся условиях могут стать: создание дополнительного фонда заработной платы: разработка базового показателя трудового участия (КТУ); внедрение системы социальных выплат; выполнение всех условий «Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала»; разработка планов дополнительных выплат.

2. В целях совершенствования методов нематериальной мотивации персонала компании возможно применение следующих мер: разработка «Положения о мотивации персонала»; разработка модели мотивационной системы на предприятии и представление ее в структуре управления; создание отдела управления персоналом в компании; применение регламентации результатов выполняемой работы и совершенствования организационной культуры компании; оценка работы персонала, проведение тематических собраний, разработка системы обратной связи; внедрение таких общепринятых методов нематериальной мотивации, как создание доски помета, карьерный рост, предложение гибкого графика, предоставление дополнительных выходных, предложение интересной работы, вовлечение сотрудников в деятельность компании, предоставление информации, забота о здоровье, награждение сотрудников, совместный отдых.