Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

Продолжение Экспертного  листа

6	Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?
7	Умение организовать эффективную работу группы. Насколько  хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?
8	Ответственность. Насколько реалистична  оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обязательства?
9	Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя?
10	Умение ориентироваться  в сложной ситуации. Как ведет  себя кандидат при возникновении  непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принимать решения?

 

Условные обозначения:

1 балл – данное  качество практически отсутствует, 7 баллов – качество максимально  выражено.

В табл. 5 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Пример плана работы с резервом руководящих кадров орг анизации приведен в табл. 6.

Таблица 5

Требования, предъявляемые  к должности руководителя подразделения

Требования к кандидату	Характеристика требования
Физические характеристики	СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интенсивном режиме
Навыки	СУЩЕСТВЕННО Умение рационально  использовать время. Средние знания производственных процессов
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего
Специальные знания	СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры
	ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей  взаимодействия с людьми
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес  к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации
Особенности поведения	СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает  ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению
Обстоятельства	ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам

 

 

 

 

 

Таблица 6

Структура плана  работы с резервом руководящих кадров

РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Определение потребности в руководящих  кадрах   Изучение организационно- нормативных  документов; нормативы формирования типовых структур управления. планы развития организации Разработка нового перечня руководящих должностей Проведение анализа состава и расстановки кадров Определение количества руководящих должностей Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности	Подбор и изучение руководящих кадров   Изучение организационно- нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управления. планы развития организации Разработка нового перечня руководящих должностей Проведение анализа состава и расстановки кадров Определение количества руководящих должностей Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности	Комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва   Рассмотрение предложений в  резерв руководящих кадров Обоснование предложений по предполагаемому резерву Представление предложений директору Рассмотрение и утверждение состава резерва директором Ежегодный пересмотр резерва	Работа с резервом руководящих  кадров   Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки Организация работы по выполнению индивидуальных планов Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещении и стажировки Обучение кандидатов из резерва в системе повыше них квалификации вне рабочего места и в организации	Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров   Контроль в подразделениях Контроль со стороны директора Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором	Определение готовности резерва руководящих кадров дли назначения на должности   Определение степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору Анализ директором представленных предложений Принятие по ним соответствующего решения

Планы кадрового резерва  могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в Российской Федерации.

Основными критериями при подборе  кандидатов в резерв являются:

1. соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

2. опыт практической работы с людьми;

3. организаторские способности;

4. личностные качества;

5. состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва  кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений, руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в  группу резерва кадров:

1. отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лег, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

2. решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;

3. для каждого работ и ка (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;

4. руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служсбно-профсссионального продвижения;

5. стажеру устанавливается должностной оклад. соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

На рис. 12 показана схема  организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.

Рисунок 12. Схема организации  работ с резервом

 

Все лица, зачисленные  в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, а также типовые планы профессионального роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности (табл. 7).

В декабре каждого  года во всех подразделениях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.

Таблица 7

Типовой и индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности

 

Фамилия, имя, отчество сотрудника______________________

Место работы______________________ Должность

 

№ п/ п	Наименование предприятия	Оценка выполнения
1	Психологическое тестирование, обсуждение выявленных качеств с психологом, разработка плана мероприятий для развития и компенсации отдельных качеств
2	Разработка предложений об освоении требуемых знаний и навыков я профессионального и планируемого должностного роста
3	Обучение и подготовка в соответствии с планом подготовки и переподготовки специалистов: в среднем профильном или высшем учебном заведении; на курсах повышения квалификации в учебном центре; на специально организуемых занятиях в подразделениях
4	Полугодовой отчет перед руководством подразделения об успешности обучения
5	Ежеквартальный отчет перед руководством о выполнении постоянной профессиональной деятельности на рабочем месте
6	Проведение индивидуальных консультаций с консультантом по проблемам менеджмента, управления трудовым коллективом, по стилям руководства, по проблемам преодоления конфликтных ситуаций при общении с сотрудниками, формирования требуемого психологического климата в коллективе
7	Стажировки: замещения руководителей (вертикальная ротация); в смежных подразделениях (горизонтальная ротация)
8	Участие в конкурсах на вакантные должности
Э	Участие в проводимых деловых играх, тренингах
10	Участие в работе временных целевых групп для решения актуальных проблем предприятия
11	Работа с практикантами и молодыми специалистами в качестве наставника
12	Участие в общественных мероприятиях, проводимых на предприятии
13	Самостоятельная подготовка по отдельным вопросам повышения своей квалификации

 

Подпись сотрудника_________________ Дата______________________

Начальник отдела по работе с персоналом (ФИО)______ ____(подпись)

 

 

1.4. Современные методы мигивашш персонала организации

 

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов  мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной in наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на (31):

• экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию - ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем его осуществлениея, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее количество и недостаточное качество;
• организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создаст необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;
• социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование. тестирование, опрос, интервью и т.п.