Адаптация персонала

- В случае ненадлежащего качества проведения Программы стажировки стажеры обязаны сообщить об этом Руководителю отдела обучения любыми доступными способами в кратчайшие сроки.

- Отчет предоставляется Куратору по факту окончания каждого из заданий согласно «Календарного плана» либо чаще, в случае если выявлено ненадлежащее качество проведения Программы стажировки.

- Куратор, на основании представленных данных принимает решение относительно дальнейшего проведения Программы стажировки. 

Условия успешного прохождения  Программы стажировки и вхождения в  должность.

- Успешность прохождения стажировки отражена в процедуре оценки параметром «деятельность стажера»

- Если участник Программы стажировки получает по результатам выполненных заданий среднюю оценку за месяц 0,5 и ниже, то Куратор Программы рассматривает вопрос о возможности его дальнейшего прохождения Программы.

- Вхождение стажера в должность происходит не позднее чем через 48 недель после дня начала Программы стажировки. 

Порядок приема, оформления трудовых отношений  и оплата в период прохождения Программы  стажировки.

- Оформление трудовых отношений с кандидатами, обучающимися по Программе стажировки, происходит согласно установленных в Компании правил, изложенных в «Правилах Внутреннего Трудового Распорядка»

- Основанием для оформления трудовых отношений становится факт успешного прохождения конкурсного отбора

- Началом установления трудовых отношений считается первый день Базового этапа

- На период обучения стажерам устанавливается стипендия, размер, которой составляет:

• на базовом этапе – согласно штатному расписанию
• стажировка в отделе - + 20%
• Выплата стипендии производится в день выдачи заработной платы, согласно «Правилам Внутреннего Трудового Распорядка».

 

  Данная компания также заинтересована в привлечении новых молодых специалистов. Руководство компании предоставляет прохождение практики учащимся в высших учебных заведениях в летний период, а также в любой другой удобный период. Цель такой политики для компании состоит в том, чтобы подготовить кадровый резерв на базовые должности, должности специалистов и руководителей из числа учащихся. Цель прохождения практики в компании для учащихся - приобрести профессиональные навыки и собрать необходимый материал для выпускной квалификационной работы, а также занять должность компании по окончанию учебного заведения.

1. Условия приема учащегося на практику в Компанию

1.1Прием учащихся на практику в Компанию ведется на основании имеющихся открытых и планируемых вакансий.

1.2. Возможность прохождения практики в Компании предоставляется учащемуся на конкурсной основе.

1.3. На вакантное место «практикант» может претендовать учащийся, который успешно пройдет собеседование с Менеджером по организации обучения и Старшим инспектором по кадровой безопасности.

1.4. В случае успешного прохождения первой практики и наличия свободных вакансий, соответствующих квалификации учащегося, практиканту может быть предложено:

• пройти практику в Компании на последующих курсах обучения, если данная практика не последняя в программе учебного заведения;
• занять вакантную должность, если учащийся проходит практику на выпускном курсе.

 

2. Порядок прохождения практики

2.1. Порядок прохождения практики регламентируются следующими документами:

• Общий календарный план практики;
• Программа практики.

2.2. Общий календарный план и программу практики составляет Менеджер по организации обучения, на основании Программ практики учебных заведений. Он содержит в себе наименование отдела прохождения практики, количество практикантов и срок прохождения практики.

2.3. Программа практики содержит в себе перечень заданий практики с указанием участка работы, сроков проведения каждого из мероприятий и ответственного за их реализацию.

2.4. Документы, регламентирующие порядок прохождения практики, согласовываются с учебным заведением и Функциональным директором, принимающим практиканта в свой отдел.

2.5. Непосредственно на участке работы практикант подчиняется квалифицированному специалисту, работающему в Компании, которого назначает Функциональный директор отдела, принимающего практиканта.

2.6. Квалифицированный специалист на участке работы несет ответственность за организацию работы практиканта и заполнение отчетной документации.

3. Обязанности Компании

3.1. Заключить соглашение о сотрудничестве и условиях прохождения практики с учебным заведением.

3.2. Издать приказ о приеме учащихся на практику с указанием профессий, видов выполняемых работ, системы оплаты труда. Заключить ученический договор для прохождения практики с каждым из учащихся.

3.3. Согласовать и установить порядок взаиморасчетов, касающихся прохождения учащимися практики в Компании, с учебными заведениями, заключить соответствующие договора.

3.4. Предоставить для учащихся рабочие места.

3.5. Осуществлять контроль качества выполняемых практикантами работ.

3.6. Создать здоровые и безопасные условия труда учащимся в соответствии с правилами и нормами по охране труда и требованиями, предъявляемыми к профессиональной подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

3.7.Обеспечивать учащихся производственными заданиями, документацией, сец. одеждой, оборудованием, материалами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей. Не допускать отвлечения от работы, не относящиеся к профессии.

3.8. Назначить квалифицированного сотрудника Компании для руководства практики учащихся.

3.9. Предоставить учебному заведению по результатам практики необходимые документы на каждого практиканта.  

4. Обязанности практиканта

4.1. Предоставить в отдел кадров все необходимые для трудоустройства и увольнения документы.

4.2. Полностью выполнить задания Программы практики в Компании.

4.3. Подчиняться действующим в Компании, Правилам Внутреннего Трудового Распорядка, правилам охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

4.4. Функционально подчиняться квалифицированному сотруднику, назначенному Функциональным директором, и отчитываться о проделанной работе в установленном им порядке.

4.5. В случае невозможности прохождения практики в срок, установленный учебным заведением, по болезни или иным уважительным причинам, практикант обязан предварительно проинформировать об этом Менеджера по организации обучения, квалифицированного сотрудника, осуществляющего контроль деятельности практиканта на участке работы, и предоставить документальное подтверждение наличия уважительных причин.

 

   

                                                 Заключение. 

 Итак, в данной  главе было рассмотрено:

• Цели и задачи программы адаптации организации ООО “Молния”;
• Организация рабочего процесса по программе адаптации;
• Определение успешности прохождения испытательного срока;
• Программа стажировки;
• Этапы проведения  программы стажировки;
• Оценка качества программы стажировки;
• Прохождение практики учащихся.

 

В заключении, хочется  сделать следующие выводы.

Конечно, адаптация  персонала, как и молодых специалистов, так и новых сотрудников с опытом работы – это очень важный, кропотливый процесс. И его успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания важности недостаточно. Успех здесь возможен лишь при четком планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Но, к сожалению, не во всех существующих организациях есть четкий план по адаптации персонала  своей организации, что не всегда благополучно влияет на саму деятельность организации. В данной компании имеются, как и цель, план, задачи программы адаптации, так и различные программы по стажировке, по оценке качества этих программ, что говорит о высоком уровне компании, о ее качественной работе с персоналом. Организация знает,  чего хочет добиться, твердо уверенно идет к своим целям, привлекая молодых специалистов, четко действуя по своей программе адаптации. Я считаю, что программа адаптации персонала данной организации тщательно продумана, в ней предусмотрены важнейшие элементы адаптационного периода сотрудников. Компания предоставляет услуги наставника, консультанта в помощь “новичкам”, тем самым, снижая боязнь, неуверенность новых сотрудников.

Программа адаптации  данной организации включает основные базовые этапы, которые вполне достаточны для вхождения в определенную должность.

Этапы адаптации  данной организации можно сравнить с этапами, приведенными в  учебном  пособии “Управление Персоналом” под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. Этапы адаптации ООО “Молния” совпадают с теоретическими, отличаясь лишь названиями этапов, и конкретными сроками их осуществления. Например, второй период адаптации у организации – Стажировка в отделе – это практическое ознакомление и освоение теоретических знаний в работе. А по Базарову и Еремину так же, второй этап – Ориентация – практическое знакомство  нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. То есть, организация полностью имеет подробный план адаптации персонала, который способствует успешному его исполнению.

Недостатков, как  таковых, не заметно, на первый взгляд. Но, наверное, не существует идеальных  программ. Это зависит от конкретной ситуации, от конкретной организации, от конкретного сотрудника. Если бы я была бы руководителем данной организации, да и любой другой, то, наверное, добавила бы еще к процессу, программе адаптации еще один момент. Как уже было отмечено в 1 главе – Адаптация молодых специалистов, что очень часто “новички” подвергаются прессингу на работе со стороны других сотрудников. Хотя, не во всех предприятиях, наверное (и к счастью) такое наблюдается. Но все-таки, я бы организовала специальный отдел Психологической помощи или консультативный отдел, где все сотрудники, добровольно могли бы поделиться своей проблемой, посоветоваться со специалистом, наконец, решить данную проблему. Ведь, все-таки, межличностные отношения внутри коллектива – это главная составляющая, как  успешной адаптации, так и эффективной работы.  
 
 

                 Список используемой литературы 

1. Базаров Т.Ю. “Управление Персоналом”. 

2. Веснин  В.Р. “ Практический менеджмент персонала”//Москва – 1998 г. 

    3. Егоршин А.П. “Управление Персоналом”//Нижний Новгород – 2001 г. 

    4. Кибанов “ Управление Персоналом”.

 

5. Магура  М.И., Курбатова М.Б. “Современные персонал-технологии”//Москва – 2001 г. 
 

6. Интернет  – Источники, поисковые сайты:

•     www.mail.ru;
•    www.yandeks.ru;
•    www.hr-portal.ru;
•   

Большая Советская  Энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse. 

• Глоссарий. ру: словари по общественным наукам//http://www.glossary.ru.