Адаптация персонала

- работник растет как специалист, последовательно повышая  и углубляя знания по избранной специальности;

- работник  на определенном этапе своей  деятельности в качестве специалиста  может принять на себя выполнение  ряда административных функций,  перейдя тем самым в группу  руководителей нижнего уровня;

- молодой  специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, старший мастер, начальник участка).

   Наиболее многочисленным отрядом  линейных руководителей производства  являются мастера производственных  участков. От них во многом  зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее.

   На должности мастеров принимаются  лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинациях или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

   Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система за работой с мастерами. [3;155-168]

Адаптированность  человека к трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, а также  в таких конкретных показателях  трудовой деятельности, как эффективность  труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную  роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации  играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. И все-таки, пришедший в организацию, как молодой специалист, так и специалист с опытом работы, сталкивается с факторами неудовлетворенности, например, с оплатой труда, с графиком работы и так далее. Ниже приведена таблица, показывающая степень неудовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности.

 

Одним из важнейших компонентов профессионального  становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии (рисунок 1). 
 

 
 

  Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (рис.2). При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рисунок 3). 

 

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает  ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.  
 
 

 И  все-таки, одним из основных факторов  скорейшей адаптации молодых  специалистов на производстве  является удовлетворенность оплатой  труда. Исследования показали, что  значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда (рисунок 4).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рисунок 5). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оценивая  факторы, помогающие адаптации, сами молодые  специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рисунок 6). А также неудовлетворенность жилищными условиями мешает процессу адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов. 

 

  В  связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рисунок 7). В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

  Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой. Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

   И все-таки, адаптация молодых специалистов и новых сотрудников в организации – процесс сложный и длительный. Наверное, сложный, с точки зрения психологического фактора. Для каждого  нового сотрудника, как молодого специалиста, так и опытного рабочего, важно также вхождение в коллектив, непосредственное общение с коллегами, причем позитивное.

Но не всегда бывает благоприятное и успешное вхождение в новую окружающую среду.

   К сожалению, в современном обществе растет число тех, кто подвергается травле на работе. Притеснения, прессинг и прочие проявления патологии межличностных отношений в трудовой сфере становятся приметой сегодняшнего дня и объясняются, как правило, проблемами экономического развития. Например, по данным немецких профсоюзов и социологических исследований, число жертв так называемого морального преследования на рабочем месте достигло двух миллионов человек.

   По оценкам экспертов, около  10 процентов работников по найму,  по крайней мере, один раз пережили преследования на работе. Их постоянно подвергают критике, очерняют перед начальством, им поставляют заведомо неточную информацию, игнорируют, а то и терроризируют в коллективе.      Жертвы подобных притеснений теряют уверенность в себе, впадают в депрессию, а доведенные до крайнего отчаяния кончают жизнь самоубийством. Согласно исследованиям, 20 процентов от общего числа всех самоубийств совершается в результате психологического террора на работе.

   В европейских странах в обиход  даже вошло специальное слово  - “моббинг”. Как разъясняет Deutsche Welle, в Федеральном суде Германии по трудовым спорам его расшифровывают как “систематическое проявление враждебности, издевательство и дискриминация – как среди работников по найму, так и по отношению к подчиненным со стороны руководства”. Причины моббинга, это чаще всего ненависть, зависть, антипатия.

    Особая разновидность моббинга  – “Боссинг”, куда страшнее. Тут преследуется конкретная цель (как правило, навсегда избавиться от неугодного работника), и чтобы добиться ее, применяется целая стратегия. В случае боссинга за кулисами интриг, стоит не кто иной, как сам босс – руководитель коллектива, который, казалось бы, должен способствовать созданию здоровой психологической атмосферы в своей команде. В “поединке” с начальством многие чаще всего бессильны.

   Общеизвестно, что примерно треть  своей жизни человек проводит  на работе. И если там что-то  не ладится, соответственно, понижается  само качество его жизни. В  то же время существенные потери несет и сама организация, в которой существует моббинг. Ведь участники интриги большей частью концентрируются именно на процессе прессинга, а работа как таковая отходит на второй план.

   Показательно, что система притеснений  на рабочем месте формируется еще до начала трудовой деятельности. Например, исследователи Мюнхенского университета пришли к выводу, что в немецких школах каждый 25-й ученик, как минимум, один раз в неделю подвергается моббингу. Исследование свидетельствует, что моббинг происходит практически в каждом классе, вне зависимости от типа учебного заведения и места его расположения. [6].