Адаптация персонала

Она может  быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

4. Организационная адаптация – основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

  На мой взгляд, большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами. 

                                          Этапы Адаптации.

Согласно  учебному пособию “ Управление персоналом” под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка  – необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы  аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация – этот этап состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обуславливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование – этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “ адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.  

Критериями  адаптации для управленческого  персонала могут быть:

- выполнение  должностной инструкции;

- качество  выполненной работы;

- количество  выполненной работы;

- соблюдение  стандартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое  на людей впечатление;

- способность  влиться в коллектив;

- заинтересованность  в работе;

- интерес  к повышению квалификации и  служебному росту;

- соблюдение  философии организации;

- удовлетворенная  оценка качества трудовой жизни.

Критерии  адаптации для рабочих:

- выполнение норм выработки;

- выполнение  сменно-суточных заданий;

- овладение  рабочим местом (станком, оборудованием,  операциями) в соответствии с  техническими условиями;

- качество  работы – процент бракованной  продукции в пределах допустимых норм предприятия;

- соблюдение  трудовой дисциплины;

-способность  влиться в коллектив бригады  (наоборот “ отторжение” бригадой);

- соблюдение  деловой философии предприятия.  [3; стр.155-168] 
 
 

1.2 Испытательный  срок.

                                                                                     “ О деле не суди по исходу”

                                                                                                          Овидий

Испытательный срок – это то, что ждет практически каждого работника на новом месте работы. С его помощью работодатели определяют, подходит ли новый работник компании по своим деловым качествам, вписывается ли он в коллектив, каковы его деловые качества.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- необходимость  “приглядеться” к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый  сотрудник не полностью отвечает  требованиям, предъявляемым к  “ идеальному” работнику;

- это  соответствует действующему законодательству  о труде;

- организован  систематический контроль за  выполнением работы и регулярная  помощь;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- в конце  этого периода работник будет  извещен о его соответствии  или несоответствии занимаемому  рабочему месту. 

  По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

  Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

  Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

  Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

Задайте следующие вопросы себе, если вы находите, что ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

- Достаточно  ли хорошо вы объяснили сотруднику  его рабочие обязанности?

- Хорошо  ли организована сама работа?

- Достаточно  ли четко определены задачи?

- Были  ли обеспечены соответствующая  подготовка работника и его  вхождение в должность?

- Была ли с вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?

- Обсуждали  ли вы с работником его слабые  стороны с целью их устранения? 

 Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока.

Первые  три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое  число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость  с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не  оправдавшиеся представления о  работе организации;

- утрата  “иллюзий” относительно организации;

- непонимание  работником предъявляемых к нему  требований;

- высокая  интенсивность и сложные условия  труда на новом месте;

- несовпадение  ожидаемой и фактической оплаты  труда.

Для нейтрализации  этих факторов нужно сделать все  возможное, чтобы 

работники осваивались на новом месте как  можно быстрее. Они должны четко  знать, что от них ожидают и  что они всегда получат совет  и поддержку, а также возможности для обучения. Нужно контролировать их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постараться найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если все-таки новый сотрудник уволится, то зря пропадут время, деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: