Адаптация персонала

1. соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
2. реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
3. проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
4. наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
5. удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
6. культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель  также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением “новичка”.

В целях  успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

- назначить  наставника (консультанта), ответственного  за нового сотрудника, или взять  эту работу на себя;

- подробно  ознакомить нового работника  с внутренними нормативными документами  (положениями, инструкциями, правилами);

- предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;

- давать  четкие задания и поручения,  желательно, в письменной форме  и вести систематический контроль  исполнения;

- ознакомить  лично всех членов трудового  коллектива (отдел, службу, бригаду)  с “новичком”;

- вмешиваться  лично во все нестандартные  и конфликтные ситуации с новым работником, ни в коем случае не давать его на “съедение” неформальному лидеру;

- не  принимать строгих мер административного,  экономического, социологического  и психологического воздействия  на “новичка” в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма). [3;155-168]

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ, “уведомить о непрохождении испытательного срока необходимо за три дня”.

Так каковы же причины непрохождения испытательного срока?

Первая  – отказ самого сотрудника. Причиной может быть своевременное осознание собственной некомпетенции для новой работы, могут не устраивать условия труда или график работы. Часто во время испытательного срока служащие продолжают поиски работы, и в процессе испытательного срока в одной фирме, могут найти более подходящую для себя работу. Бывает, что работники вдруг получают долгожданный вид на жительство за рубежом или грант на учебу.

А за что  могут уволить?

Существует  ряд причин, с которыми работодателю нужно быть осторожными, ибо они очень часто оспариваются в судебном порядке. Так что уволить “ни за что” весьма проблематично. [6]. 
 
 

1.3 Адаптация  молодых специалистов.

                                     

                                               “Избегайте тех, кто старается подорвать вашу

                                                 веру в себя. Эта черта свойственна  мелким 

                                                 людям. Великий человек, наоборот, внушает

                                                 вам чувство, что и вы можете  стать великим”.

                                                                                                     Марк Твен 
 

   Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве - технологической, управленческой, конструкторской.

  В  этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.

  В  целях практического закрепления  профессиональных знаний и навыков  у выпускников высших учебных  заведений по полученной специальности,  повышения их ответственности  за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его деловая дальнейшая карьера.

  В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:  овладение системой профессиональных знаний и навыков;

 овладение  профессиональной ролью; 

- выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

 -  самостоятельность при выполнении должностных функций;

 -  удовлетворенность выполняемой работой;

 -  интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

 -  стремление к совершенствованию в рамках профессии;

 -  информированность по важнейшим вопросам работы;

 -  установление хороших взаимоотношений с коллегами;

 -  ощущение психологического комфорта;

 -  чувство справедливого вознаграждения за труд;

 -  взаимопонимание с руководителем. 

  Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

  Работа  с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года.

   Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

   Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом  и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

  Основной  задачей стажировки молодых специалистов  является  приобретение ими необходимых  практических и организаторских  навыков для выполнения обязанностей  по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

  Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

   В целях повышения активности  молодых специалистов в освоении  профессиональной деятельности, содействия  их квалификационному и культурному  росту на предприятиях и в  организациях, где работает не  менее 50 молодых специалистов, создаются  советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

    По истечении одного года работы  проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта.

                Общая схема работы с молодыми  специалистами. 

 
 
 
 
 
 
 
 

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: