Матеріальна відповідальність роботодавця за трудовим законодавством України

     Права і обов’язки щодо створення здорових і безпечних умов праці визначаються трудовим правом, то і наслідки їх невиконання також регулюються трудовим правом.

     Порядок відшкодування шкоди, заподіяної робітникам і службовцям, регулюються Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р.

     Ці  правила встановлюють порядок розгляду заяв потерпілих або їх утриманців. Заява подається власнику, з вини якого заподіяна шкода. Власник протягом 10 днів з дня надходження заяви зобов’язаний розглянути її та прийняти відповідні рішення. Спори між потерпілими або іншими зацікавленими особами і власником щодо права відшкодування шкоди та її розмір вирішуються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів [6, с. 490].

     Повну матеріальну відповідальність несе також керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством [п. 9 ст. 134 КЗпП].

     Пряма дійсна шкода яка підлягає відшкодуванню  за цією підставою, обмежується розміром компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органа.

     Сума  компенсації обчислюється як добуток  нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов’язкових платежів) у відсотках для визначення суми компенсації поділений на 100 [10, с. 168 – 169].

     Моральна  шкода.

    Ст. 237¹ КЗпП передбачає, що роботодавець відшкодовує працівникові моральну шкоду у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, відшкодування моральної шкоди може бути не тільки за умов, якщо вона виникла у зв’язку зі шкідливим впливом виробничих факторів на працівника, але й у інших випадках порушення законних прав [11, с. 361].

    Пленум  Верховного Суду України  у своїй  постанові від 31 березня 1995 р. №4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у п. 13 роз’яснив: « Судам необхідно врахувати, що відповідно до ст. 237¹ КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров’я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагає від нього додатквих зусиль для організації свого життя, обов’язок з вдішкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Умови відшкодування моральної (немайнової) шкоди, передбачені укладеним сторонами контрактом, які погірншують становище працівника порівняно з полоденнями ст. 237¹ КЗпП чи іншим законодавством, згідно зі ст. 9 КЗпП є недійсним».

    Таким чином, Пленум Верховного Суду конкретизує  види порушень прав працівників ц  сфері трудових відносин, за наявнсті яких працівником може ставитися питання про відшкодування моральної шкоди.

    Окрім цього, Пленум вказав, що при застосувані  нормКодексу законів про працю  України щодо порядку розгляду трудових спорів у справах про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків, суди повинні виходити з того, що за змістом ст. 124 Конституції України потерпілий має право звернутися з такими вимогами до суду безпосередньо.

    Відшкодування моральної  шкоди може мати місце  у зв’язку з втратою працездатності на виробництві.   

    У практиці зустрічаються випадки, коли під час виконання трудових обов’язків працвівником установи, організації заподіюється моральна шкода іншим суб’єктом. Пленум роз’яснив: «За моральну (немайнову) шкоду, заподіяну працівником під час виконання трудових обов’язків, відповідальність несе організація з якою цей працівник перебуває у трудових відносинах, а останій відповідає перед неюу порядку регресу (ст.ст. 130, 132 – 134 КЗпП), якщо спеціальною нормою закону не встановлено іншого» [5, с. 579 – 580]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.3. Матеріальна відповідальність роботодавця за невидачу документів про працю та заробітну плату або зазначення в них невірних відомостей

          Власник (уповноважений  ним орган) зобов’язаний не тільки відповідним чином оформлювати  трудові відносини, його обов’язком є видача документів, які мають значення для працівників (трудова книжка, довідка про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо) [11, с. 360].

     Обов’язок роботодавця по оформленню та видачі документів про працю та заробітну плату працівника закріплено в законодавстві. Це, по-перше, ст.ст.47, 49КЗпП, ст.101 Закону України „Про пенсійне забезпечення”  від 5.11.1991р., Порядок подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення”  затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Пенсійного фонду України від 30.04.2002 N 224/30,  Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників N 58  від 29.07.93 р. та інш. [13].

    Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при  порушенні власником цього обов’язку, виявляється в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки, або через неправильне формулювання причин звільнення. Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на соціальну допомогу та ін. [5, с. 573].

     Оскільки  основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка (ст.48КЗпП), саме з розгляду відповідальності за невидачу або зазначення невірних відомостей у цьому документі ми й почнемо. Ст.ст.47, 48 КЗпП на роботодавця покладається обов’язок оформлення, ведення та своєчасної видачі трудової книжки.

     За  порушення цих обов’язків трудове  законодавство передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу лише у двох випадках: у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству та у разі затримки видачі трудової книжки (ст.235КЗпП). 

     Відповідно, неправильність формулювання причини звільнення може виражатися у тому що вона: а) не відповідає одній з причин, передбачених у законі; б) містить посилання на невідповідний закон; в) є неповною, наприклад, при звільненні за власним бажанням не вказана поважна причина.

     У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті(ч.3 ст.235КЗпП) [13].

     Частиною 4 статті 235 КЗпП України встановлена відповідальність власника (роботодавця) за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець, винний у цьому, зобов'язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. КЗпП України не встановлені межі відшкодування матеріальної шкоди, оскільки без трудової книжки працівник не може працевлаштуватися, отже, немає і його вини в тому, що він не знайшов собі нову роботу.

    Як  уже зазначалося, у працівника через  неправильне формулювання причини  звільнення, затримку видачі трудової книжки та у зв'язку з іншими порушеннями роботодавцем норм законодавства про працю, крім втрати заробітку, може виникати й інша шкода, пов'язана з витратами на проїзд до підприємства, до суду, вищестоящого органу, з оплатою юридичної допомоги тощо. Тому слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця в повному розмірі [12, с. 227].

     Одним з видів документів, що роботодавець повинен оформити на вимогу працівника, це документи для призначення пенсії. Перелік цих документів надано у Порядку подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення”. Відповідно до Порядку адміністрація підприємства, установи, організації в 10-денний термін з дня одержання заяви про призначення пенсії  оформляє всі необхідні документи. Ці документи повинні відображати фактичний стан речей, тому що не вірні відомості тягнуть за собою ряд негативних наслідків для працівника: не призначення пенсії, призначення пенсії у меншому розмірі та інш. У ст. 101. Закону України „Про пенсійне забезпечення” сказано, що підприємства та організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну громадянам внаслідок несвоєчасного оформлення або подання пенсійних документів, а також за видачу недостовірних документів, і відшкодовують її.

    Відповідно  до ст. 49 КЗпП на власника або уповноважений  ним орган покладено обов’язок  видати працівникові на його вимогу довідку  про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Але виникає дивна, ситуація, коли передбачений обов’язок, а відповідальність за невиконання його не передбачена [13].

    Діюче трудове законодавство не містить  норм, які передбачають пряму матеріальну  відповідальність власника в таких випадках. На практиці використовуються в субсидарному порядку ст. 441 Цивільного Кодексу України (далі ЦК), яка передбачає відповідальність організації за шкоду, яка нанесена з вини її працівника [11, с. 360].

    ВИСНОВОК

          В якості висновку резюмуємо основні положення курсової роботи.

      Матеріальною  відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов’язок  сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

      Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди.

     Відповідальність на власника або уповноважений ним орган покладається при заподіянні шкоди здоров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків. На жаль, чинне трудове законодавство України не передбачає відшкодування шкоди за незаконну відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне укладення трудового договору потерпілій фізичній особі. З огляду на існуючу прогалину в трудовому законодавстві щодо відповідальності роботодавця у випадку незаконної відмови у прийнятті на роботу пропонується передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову в прийнятті на роботу в повному розмірі. При цьому слід також враховувати вину роботодавця, її форми, а не обмежуватися лише невинуватістю потенційного працівника.

     Залишається недослідженою і неврегульованою  у законодавстві проблема відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків. На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спричинити моральну шкоду у трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений. Зокрема, така шкода може бути заподіяна шляхом розголошення комерційної таємниці, а також в інший спосіб. В зв’язку з цим виникає необхідність вдосконалення існуючого трудового законодавства, що регулює відносини у сфері відшкодування моральної шкоди працівникам. Таким чином, можна дійти до висновку, що на сьогодні виникла нагальна необхідність вдосконалення трудового законодавства, що регулює питання матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах.