Матеріальна відповідальність роботодавця за трудовим законодавством України

     До  другої групи належать фізичні особи  – роботодавці, від занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого  суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням ними доходу. Їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.

     Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні  визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів [9, с. 86 – 86].   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ІІ. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЬНІСТЬ  РОБОТОЩАВЦЯ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

     2.1. Відмінність матеріальної  відповідальності за трудовим правом від майнової відповідальності за цивільним правом.

      Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин  існує поряд з такими видами відповідальності, як кримінальна, адміністративна, дисциплінарна відповідальність та майнова відповідальність по цивільному праву [6, с. 463].

      На  даний момент не всі випадки матеріальної відповідальності власника за шкоду, заподіяну працівнику, урегульовані нормами трудового права (наприклад, у разі матеріальної відповідальності власника за збитки, нанесені незабезпеченням збереження особових речей працівника під час роботи). У такому разі на практиці застосовуються норми цивільного законодавств, що пояснюється відсутністю відповідних норм у цивільному праві [11, с. 343].

     З майновою відповідальністю матеріальна відповідальність по трудовому праву України має значні подібності, оскільки в обох випадках йдеться про відшкодування власнику заподіяної шкоди. Але ці два види відповідальності мають і значні відмінності [6, с. 463].

      Передусім відмінні суб’єкти. У матеріальній відповідальності такими суб’єктами є працівник, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, і роботодавець. У цивільній відповідальності таким суб’єкти є будь-яка юридична або фізична особа.

      Підставою матеріальної відповідальності є правопорушення, що характеризується одночасною наявністю двох ознак – це трудове правопорушення, тобто таке, що вчинене внаслідок порушення саме трудових зобов’язань, і це майнове правопорушення, тобто таке, що заподіяло майнову шкоду одній зі сторін трудового договору. Підставою цивільно-правової відповідальності є майнове правопорушення. 

      Однією  з обов’язкових умов будь-якої юридичної  відповідальності, у тому числі й  матеріальної і цивільно-правової, є наявність вини, тобто умислу чи необережності, у діях правопорушника. Разом з тим для цивільно-правової відповідальності відомі й випадки відповідальності без вини, зокрема володільця джерела підвищеної небезпеки [5, с. 552 – 553]. У трудовому праві діє презумпція невинності особи в нанесенні шкоди. Обов’язок довести наявність вини працівника лежить на власнику (або уповноваженого ним органові) [8, с. 235 – 236].

      Відмінність між майновою і матеріальною відповідальністю полягає в принципах визначення обсягу відповідальності за заподіяну  шкоду. При цивільно-правовій відповідальності в усіх випадках настає відповідальність у повному обсязі заподіяної шкоди, в тому числі і при упущеній вигоді, при неодержанні прибутків, які очікувалися. При матеріальній відповідальності за трудовим правом підлягають відшкодуванню тільки пряма, дійсна шкода. 

      При цивільно-правових відносинах при заподіянні шкоди іншій особі діє загальне правило про повне відшкодування  заподіяної шкоди. Норми трудового права як загальне і основне правило в інтересах збереження заробітної плати працюючих встановлює відповідальність, обмежену розміром одержуваної працівником заробітної плати. Саме в обмеженій матеріальній відповідальності працівників полягає передбачена законом гарантія збереження заробітної плати працівника. Відмінність між майновою і матеріальною відповідальністю полягає в принципах визначення обсягу відповідальності за заподіяну шкоду.

      Норми трудового права як загальне і  основне правило в інтересах  збереження заробітної плати працюючих встановлює відповідальність, обмежену розміром одержуваної працівником заробітної плати. Саме в обмеженій матеріальній відповідальності працівників полягає передбачена законом гарантія збереження заробітної плати працівника [6, с. 463 - 462].

      Згідно  трудовому законодавству розмір відшкодовуваних збитків, нанесених з вини декількох робітників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, заробітної плати робітників, виду та межі матеріальної відповідальності кожного з цих осіб, тобто установлюється дольова відповідальність. Солідарна відповідальність, як правило, не допускається; виключення встановлене для осіб, які заподіяли збитки злочинними діяннями. Для цивільного права характерне широке застосування солідарної відповідальності осіб, які заподіли матеріальну шкоду, при якій в залежності від волевиявлення постраждалого може наступати відповідальність усіх осіб, які заподіяли шкоду разом або кожного окремо. Особа, яка відшкодувала шкоду повністю, має право звернутися з регресним позовом до решти, з вирахуванням тієї долі, яка припадає на нього [8, с. 236].

      В цивільно-правових відносинах солідарна  відповідальність осіб настає у випадках, що можуть передбачатись як законом, так і договором. Відповідно до закону, наприклад, неповнолітні віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років відповідальність перед потерпілим несуть солідарно.

      У трудових відносинах лише при спільному  завданні шкоди, заподіяної декількома особами шляхом вчинення кримінального злочину, коли неможливо визначити частку завданої шкоди кожним із заподіювачів шкоди, може настати солідарна відповідальність [10, с. 465].

      Матеріальна відповідальність завжди носить особовий характер. Працівник, заподіявши шкоду, відповідає за неї сам. Неповнолітні працівники за нормами трудового права також несуть відповідальність за заподіяну шкоду. За нормами цивільного права майнова відповідальність покладається на батьків (або осіб, які їх замінюють) за шкоду, заподіяну їх неповнолітніми дітьми [8, с. 235].

      При цивільно-правових відносинах примусове  стягнення шкоди може здійснюватись тільки в судовому порядку.

      При трудових правовідносинах відповідно до ст. 136 КЗпП покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

      Для трудового права характерним  є встановлення спеціальних, досить коротких строків звернення до суду. Ст. 233 КЗпП України для звернення  власника або уповноваженого ним  органу до суду в питання стягнення  з працівника матеріальної шкоди, завданої підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У цивільно-правових відносинах застосовується 3-річний строк позовної давності.

      Усі ці відмінності дають право зробити висновок, що трудове право самостійно регулює усі випадки матеріальної відповідальності за шкоду, завдану підприємству, установі, організації внаслідок порушення працівниками покладених на них трудових обов’язків [10, с. 465].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Матеріальна відповідальність  роботодавця за  шкоду, заподіяну  працівникові

      Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств.

      На  відміну від дисциплінарної відповідальності матеріальна відповідальність є двосторонньою: кожна сторона трудових відносин несе перед іншою відповідальність за завдану шкоду. Особливістю відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником полягає у тому, що небезпечні та шкідливі умови праці можуть завдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв’язки і потребують додаткових зусиль для організації свого життя [6, с. 489].

           Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з урахуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок незаконних дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений внаслідок незаконних дій роботодавця заробіток працівника. Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: майнового і немайнового характеру.

     Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при  виконання ним трудових обов’язків, включає в себе:

1. Шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення права на працю.
2. Шкоду, заподіяну майну працівника.
3. Моральну шкоду [5, с. 569].

Шкода, заподіяна працівникові, внаслідок порушення права на працю.

     Трудове законодавство закріплює ряд  юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами права на труд. Серед них – передбачений ст. 5¹ КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконне звільнення, а також сприянні в збереженні роботи. У літературі була зазначена думка, що в законодавстві повинна бути переглянута матеріальна відповідальність власника у зв’язку з незаконною відмовою у прийнятті на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов’язковим для підприємств за зазначенням закону, відповідного акту або згоди сторін (наприклад, у разі прийому на роботу вагітної жінки, жінки, яка має дитину у віці до трьох років, у разі прибуття молодого спеціаліста за напрямом та інше). У цих випадках відмова у прийомі на роботу є порушенням суб’єктивного права громадянина, яке він може оскаржити у судових органах [11, с. 357 – 358]. До цього можливо додати й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається право повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в прийнятті на роботу є порушення суб’єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності [5, с. 570].

     Повну матеріальну відповідальність несе службова особі, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу [п. 8 ст. 134 КЗпП].

     За  цією підставою суб’єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило це керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що відповідальність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника [9, с. 384].

     Зокрема, ст. 235 КЗпП передбачає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівника повинен поновити на попередній роботі орган, який розглядає трудовий спір. Виносячи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону [5, с. 572].

     Відповідальність  службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми  вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити  його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він буде нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника [9, с. 385].

     Шкода, заподіяна майну працівника.

     Щодо  матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну працівника, слід зазначити, що в трудовому законодавстві не встановлено про це спеціальної норми. Згідно зі ст. 153 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні та нешкідливі умови праці. До таких умов належать створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших необхідних речей працівників. Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників, власник зобов’язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов’язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обов’язок відшкодування заподіяної шкоди [5, с. 573].