Матеріальна відповідальність роботодавця за трудовим законодавством України

     До  прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені й суми незаконно нарахованої заробітної плати і премії, вартість пального та мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з викривленням даних про обсяг робіт [6, с. 465 – 466].   

     Пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює перевірку умов можливості настання матеріальної відповідальності працівника. За наявності шкоди для  настання матеріальної відповідальності необхідні ще три умови: протиправна  поведінка працівника, причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і результатом у вигляді шкоди, що настала, і вина працівника.

     Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які становлять порушення норм поведінки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.

     Протиправна поведінка може бути вираженою як дія, що заборонена законом, або як бездіяльність, коли працівник був зобов’язаний вчинити певні дії внаслідок своїх трудових обов’язків, але не вчинив їх. Тобто протиправна поведінка працівника може проявлятись у двох формах: протиправної дії або протиправної бездіяльності [6, с. 467] .

       Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв’язку з діями (бездіяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв’язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

     Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєне ним  умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид  вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок відшкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник завжди відповідає в повному обсязі завданої шкоди

     За  загальним правилом, обов’язок доказування  наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть протилежне [9, с. 375].

     Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

     Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкодження [9, с. 377].

     Форма вини роботодавця для притягнення  його до матеріальної відповідальності значення не має [9, с. 375].

     Роботодавець  зобов’язаний відшкодувати шкоду, завдану  працівникові при виконанні трудових обов’язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

1. Незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції.
2. Порушенням роботодавцем законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору.
3. Затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.
4. Недотримання вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я працівника.

     Матеріальна відповідальність роботодавця також  може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи [9, с. 376].

     Трудове майнове правопорушення викликає виникнення охоронного правовідношення. При цьому  слід розрізняти у його складі два  відносно незалежних, самостійних за правовою кваліфікацією охоронних правовідношення. Перше належить до сфери охорони правопорядку і залежно від ступеня суспільної небезпеки може бути кваліфіковане як дисциплінарне, адміністративно-праве або кримінально-правове. Друге правовідношення має майновий характер і спрямовано на відновлення попереднього майнового становища потерпілої сторони.

     За  огляду на це матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин

     Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або з створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використання його виробничої діяльності може здійснюватися із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії, встановлені в законі.

     Власники  підприємств, установ, організацій  незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує немайнову працю, виступають як роботодавці [6, с. 120].

     Поняття роботодавець є порівняно новим  у трудовому праві України. І  поки що воно вживається здебільшого  в науці трудового права, а  не у трудовому законодавстві. Чинний Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Трудового кодексу України [9, с. 77].

     Буквально слово роботодавець означає того, хто дає (надає) роботу. Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побутовим значенням слова і навіть не загальноюридичним терміном роботодавець.

     Надавати  роботу на законних підставах можна  і спираючись на цивільно-правові угоди або на основі адміністративно-владних повноважень. роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім’ю до роботи у фермерському господарстві або на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

     Роботодавець  як суб’єкт трудового права –  це, насамперед, особа, яка надає  роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні і призначенні на посаду [9, с. 79].

     Важливим  чинником, що визначає зміст трудового  статусу роботодавця, є відповідальність за організацію належних і безпечних для здоров’я працюючих умов праці, додержання чинного законодавства, своєчасне нарахування і виплата заробітної плати відповідно до кількості та якості виконаної праці.

     З розвитком кооперації праці, значної  кількості працюючих на підприємстві виникла функція управління виробництвом, яка поступово виділилася у самостійній у самостійній вид трудової діяльності. Управління виробництвом здійснює власник безпосередньо сам або за допомогою уповноваженого ним на управління органу – одноособового чи колегіального. Це в першу чергу стосується держави, яка безпосередньо не може використовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва. Держава розподіляє майно між своїми органами, які для виробничої діяльності у встановленому порядку можуть створювати підприємства, установи, організації, що набувають статусу юридичної особи. Створена юридична особа здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном відповідно до затвердженого статусу чи положення.

     Для управління підприємствами, установами, організаціями державний орган, якому виділено майно, призначає  керівника, з яким укладається контракт як особлива форма трудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес для виконання певних завдань [6, с. 121].

     Уповноважена  власником особа – це по суті керівник адміністрації як сукупності посадових осіб. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу організації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб’єктами трудових відносин як наймані працівники [7, с. 106].

     У сучасних умовах правосуб’єктність  роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату.

     Ці  та інші критерії чи ознаки трудової правосуб’єктності  роботодавців з деякими відмінностями  містить і чинне вітчизняне законодавство. У ст. 46 Господарського Кодексу України зазначено, що в разі укладання трудового договору підприємець зобов’язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Стаття 21 КЗпП називає такі основні обов’язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов’язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівника [9, с. 79 – 80].

     Роботодавці властивості громадян виникають  із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб’єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб’єктністю громадян-працівників. І хоча суб’єктом права власності громадяни можуть бути навіть до осягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку.

     Усіх  роботодавців, які мають трудову  правосуб’єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці – фізичні особи; роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці – державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб’єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб’єктність названих груп роботодавців.

     Найчисленнішу групу роботодавців становлять юридичні особи [9, с. 80 – 81].

     Найширше  з-поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи – підприємці, які з метою здійснення підприємницької діяльності згідно з законодавством мають право укладати з громадянами договори про використання праці. Сама форма підприємницької діяльності суттєвого впливу на рівень трудової правосуб’єктності підприємців не повинна мати.

     Серед юридичних осіб роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями - підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети підприємництва – досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюють і діють відповідні юридичні особи – організації, установи, заклади тощо [9, с. 84 – 85].

     Самостійну  групу роботодавців відповідно до чинного  законодавства складають фізичні особи. Кодекс законів про працю України офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу.

     Усіх  фізичних осіб можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім’і, а також для роботи особистими водіями, друкарями тощо.