Личные неимущественные права работников

      Репутация может быть положительной или  отрицательной. Она имеет подвижный  характер в зависимости от того, на какой информации она базируется. Репутация завоевывается трудом, отсюда, по всей видимости, было введено такое понятие, как трудовая репутация.

      Полагаем, что данные права следует объединить в качестве элементов в единое личное неимущественное право –  право на защиту чести и достоинства  в сфере труда, присовокупив к  нему еще один составной элемент – право на защиту трудовой репутации.

      Современное трудовое законодательство не дает понятие  «трудовая репутация», равно как  и в науке трудового права  не разработана соответствующая  правовая категория. Следует отметить, что Гражданский кодекс РФ²⁷ в статье 150 говорить о таком неимущественном благе как «деловая репутация». Но не репутация как таковая. Отсюда формируется определенный акцент в сторону деловых характеристик присущих личности на этапе нахождения в гражданско-правовых отношениях и, что еще более очевидно в процессе занятия предпринимательской деятельностью. И, несмотря на то, что в процессе наемного труда личность также проявляет свои деловые навыки, их реализация трансформируется не в оценку деловых качеств, преломленных через призму трудовых отношений. Деловые качества работника в процессе наемного труда оцениваются через те составляющие, которые определяет в конечном итоге работодатель (характер труда, объем должностных обязанностей, результата труда). На взгляд автора следует говорить не о «деловой репутации» работника, а о «трудовой репутации», которая может от деловой репутации существенно отличаться. Поэтому чрезвычайно важным представляется ограничить эти две правовые категории, признав последнюю в качестве объекта и регулирования трудового прав.

      Надо  отметить, что механизм защиты рассматриваемого права прописан в трудовом праве  крайне скудно. На практике суды всегда пользуются методами гражданско-правовой защиты личных неимущественных прав. Не определен механизм опровержения порочащих сведений в трудовом коллективе, не отражено в трудовом законодательстве право работника на ответ на распространяемые в отношении его недостоверные сведения. Трудовой кодекс необходимо ввести норму, обязывающую работодателя восстановить нарушенное право работника путем применения собственных трудо-правовых методов.

      В сфере общественного производства способами распространения порочащих  сведений чаще всего являются публичные  объявления взысканий, вывешивание  приказов соответствующего содержания, объявление по радио, на собраниях трудовых коллективов, выдача характеристик, сообщения по телефону. Применительно к трудовым правоотношениям следует также говорить об иных способах нарушения рассматриваемого права – объявление выговора в оскорбительной манере (здесь нет распространения сведений несоответствующих информации о лице), в совершении незаконных или аморальных оскорбительных действий в отношении работника (сюда можно, например, отнести сексуальные домогательства на рабочем месте со стороны лиц, которым непосредственно подчинен носитель конкретного субъективного права, общение в хамской, нецивилизованной манере с подчиненными работниками).

      Определение права на защиту чести и достоинства  и трудовой репутации в сфере  наемного труда как права работника на обеспеченную законом возможность требования от других лиц, чтобы оценка его личности, дел и поступков в период выполнения им трудовой функции в сфере наемного труда опиралась на реальные обстоятельства и не искажалась порочащими сведениями, не соответствующими действительности, а также возможность требовать, чтобы любые фактические действия со стороны работодателя или его представителей не оскорбляли работника в его собственном сознании и сознании трудового коллектива.

      Следует согласиться с мнением Эрделевского о том, что сложившуюся трудовую репутацию работника необходимо учитывать при определении морального вреда в качестве индивидуальных особенностей потерпевшего²⁸.

      Данное  право закреплено, прежде всего, в Конституции РФ (статья 24), Трудовом кодексе РФ (глава 14), Федеральном законе «О персональных данных» от 27.06.2006 г. № 152 – ФЗ²⁹. В статье 3 законодательно закрепляется дефиниция «персональных данных». Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

      Согласно  новым требованиям законодательства не допускается передача работодателем  без согласия работника информации, составляющей личную (частную) жизнь  работника. Учитывая то обстоятельство, что юридического закрепления параметров «частной жизни» не существует, можно предложить включить в сведения, составляющие частную жизнь работника следующие составляющие:

      -информацию, традиционно в юридической науке  признаваемую в качестве объекта  личной (частной) жизни – интимные отношения, семейные, бытовые отношения;

      -информацию  о состоянии здоровья, наличии  хронических заболеваний, инвалидности, дефектов различных органов или  функций (в случае, если такая  информация в обязательном порядке  на основании федеральных законов не подлежит оглашению при приеме на работу в связи со спецификой и характером работы);

      -информацию  об определенных индивидуальных  физиологических данных работника  (рост, вес, возраст);

      -информацию  о фактическом месте проживания  работника;

      -информацию  о вознаграждении за труд;

      -информацию  о тех или иных личностных  качествах, в том числе или  иначе проявлявшихся на прежнем  месте работы или в иных  публичных сферах (агрессивность,  вспыльчивость, излишняя переутомляемость).

      Может сложиться впечатление, что под  приведенной выше классификации сведений, составляющих частную жизнь работника, можно подвести любые персональные данные работника. Однако это не так. Думается, что все так или иначе не выходит из публичной жизни индивида, подлежит передаче работодателю по его требованию в свободном порядке. Например, данные о полученном образовании, в том числе навыков владения компьютером, знание языком), хотя и могут повлиять на самооценку в личности, не входят в сферу частной жизни, поскольку образование или какие-либо навыки человек получает открытым для третьих лиц способом, сопряженным с контактом с многочисленными публичными образованиями. Аналогичный пример можно привести с данными о наличии судимости, службе в армии, которые также являются сведениями тесно сопряженными с публичной сферой.

      Персональную  информацию о работнике можно  подразделить на 4 группы:

      1) информация, поучаемая работодателем  только с волеизъявления самого  работника. Такая информация подлежит  особой правовой защите. Именно  ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;

      2) информация, получаемая свободно, в   том числе от третьих лиц;

      3) информация, получаемая от самого  работника работодателем независимо  от желания работника;

      4) информация, формируемая самим работодателем.

      Критерием разделения различной информации служит степень интегрированности тех  или иных личностных характеристик  в публичную сферу.

      Иногда  одна и та же категория, подпадающая  под понятие персональных данных, может быть разделена на две составляющие – публичную и частную. Публичная составляющая подлежит передаче работодателю по его просьбе, частная составляющая может быть разглашена лишь с волеизъявления работника. Проиллюстрировать такую ситуацию можно на примере местожительства работника. Традиционно выделяют место регистрации гражданина и место фактического проживания, которые могут не совпадать. Думается, что именно место регистрации составляет публичный элемент данного понятия и подлежит свободному разглашению работодателем. Место регистрации, а не место фактического проживания должно интересовать работодателя с целью наличия официальной информации о месте направления корреспонденции в адрес работника о принадлежности работника к определенным налоговым органам и территориальным внебюджетным фондам. Место фактического проживания в данном случае является частным компонентов, рассматриваемого понятия и входит в понятие частной жизни работника.

      Интересным  представляется вопрос о том, должен ли работник при приеме на работу информировать  работодателя о наличии инвалидности, заболевания или определенных физиологических и психических дефектах в случае, когда по условиям предстоящей работы проведение медосмотра не требуется. Следует полагать, что информирование работодателя о тех или иных недостатках здоровья в случае, когда предоставление такой информации не требуется по роду трудовой деятельности, а персональные данные о состоянии здоровья нужны исключительно для предоставления работнику соответствующих льгот и компенсаций, обязанности работника по предоставлению таких данных не возникает. Полагаем, что вопрос о том пользоваться ли соответствующей льготой или нет должен решать сам работник. В данном случае действует принцип добровольности обращения за льготами и дополнительной социальной защитой. Если работник не хочет информировать работодателя о своей инвалидности и на него не налагает такой обязанности закон, то работник вправе не делать этого. Ответственность у работодателя за не предоставление социальных льгот возникает только с момента соответствующе его информированности.

      Выделяются  три принципа защиты персональных данных работника, закрепленных в главе 14 Трудового  кодекса РФ:

1. принцип конфиденциальности получаемых персональных данных;
2. принцип максимального ограничения доступа должностных лиц и иных лиц организации-работодателя, а также третьих лиц к указанным сведениям;
3. принцип достоверности персональной информации.

      Федеральный закон «О персональных данных» в  статье 5 вводит дополнительные принципы:

      1) законности целей и способов  обработки персональных данных и добросовестности;

      2) соответствия целей обработки  персональных данных целям, заранее  определенным и заявленным при  сборе персональных данных, а  также полномочиям оператора;

      3) соответствия объема и характера  обрабатываемых персональных данных, способов обработки персональных данных целям обработки персональных данных;

      4) достоверности персональных данных, их достаточности для целей  обработки, недопустимости обработки  персональных данных, избыточных  по отношению к целям, заявленным  при сборе персональных данных;

      5) недопустимости объединения созданных  для несовместимых между собой  целей баз данных информационных  систем персональных данных.

      Данное  право – новелла в современной  отечественной юриспруденции. Практика применения права защиты персональных данных очень скудна на сегодняшний день. Обсуждаемое право носит комплексный характер. Комплексность проявляется в регулировании данного права административной, гражданской отраслями.

      Следует разграничивать право на неприкосновенность личной (частной) жизни работника  и право на защиту персональных данных работника, отмечая, что, несмотря на то, что данные права в чем-то пересекаются, их содержание нетождественно друг другу. Отсюда назрела необходимость выделения права на защиту личной (частной) жизни работника как самостоятельного права, претендующего на включение его в систему личных неимущественных прав в трудовом праве. Разделение этих двух прав вытекает из конституционных норм, в частности 23 и 24 статьями Конституции РФ соответственно.

      Можно предложить выделить следующие компоненты права на неприкосновенность личной (частной) жизни работника:

      1) неприкосновенность средств личного  общения работника.

      Никто, в том числе работодатель, не может знакомиться с личными письмами, телефонными переговорами работника и средствами визуального воспроизведения принадлежащими работнику (сообщение пейджера, записями, сделанными работником на диктофон), без его согласия. Разумеется здесь не имеется ввиду деловая информация, полученная в служебных целях.

      Трудовому праву надлежит выработать критерии отнесения корреспонденции, приходящей на служебных адрес работника, к  личной, и случаи ее возможного изучения (для предотвращения террористического акта, причинения убытков предприятию). Также должны быть выработаны критерии отнесения к личным средствам и приемам визуального, вербального и иного общения работника (определить, скажем, допустимую степень возможности и случаи прослушивания телефонных переговоров для охраны коммерческой тайны).

      2) неприкосновенность частной документации  работника.

      По  своей юридической природе документация работников может принадлежать либо к деловой (официальной), либо к частной. Различия между этими двумя видами определяется содержанием, характером документации, ее формой и функциональным назначением. Личная документация не связана с каким-либо формальным требованием и содержит информацию о личной жизни работника либо информацию, непосредственно затрагивающую информацию, связанную с личной жизнью. В праве должны быть выработаны официальные критерии, позволяющие относить документацию к той или иной группе.