Личные неимущественные права работников

      Данное  право носит всеобъемлющий характер. Право на труд одновременно является субъективным правом и элементом  трудовой правоспособности. Таким образом, возникает тезис о «двойственном» характере права на труд, который  влечет за собой дискуссию о материальных и моральных составляющих права на труд.

      Резонно было бы предложить, что человек  реализует право на труд ради базовой  экономической составляющей, а именно, - вознаграждение за проделанную работу. Однако строго экономическими причинами исчерпать содержание права на труд было бы в корне неправильно. При решении вопроса о распоряжении принадлежащим ему субъективным правом не последнюю роль играют создаваемые работодателем условия труда, моральная самооценка человека и оценка его в обществе в связи с выполняемой им трудовой функции.

      Отрицание как первого, экономического, компонента, так и второго, морального, при  характеристике права на труд было бы ошибкой. Именно в этом проявляется  комплексность характера анализируемого права.

      Материальные характеристики права на труд вытекают из применения данного субъективного права к конкретным трудовым правоотношениям. Иными словами, только реализация права на труд, как элемента правоспособности, влечет за собой безусловное наличие имущественных элементов, выражающихся в первую очередь в обязанности работодателя уплатить вознаграждение за проделанный труд (статья 22 Трудового кодекса РФ).

      Что же касается непосредственно субъективного  права, то по своему содержанию оно  относится к личным неимущественным правам работника, поскольку потенциальная возможность распорядиться свободно своими способностями, деловыми навыками, определенным умением и квалификацией имеют в своем начале внеэкономическую природу, представляют самостоятельную ценность для их носителя, принадлежат личности как таковой и от нее неотделимы. Данное субъективное право приобретает свойство товарности, возмездности, стоимостную оценку только будучи элементом правоспособности индивида, вступающего в конкретные правовые отношения. Однако еще раз подчеркнем, что значение имущественного элемента в праве на труд никоим образом не может быть принижено. В неразрывном сосуществовании имущественного и неимущественного элементов в праве на труд проявляется специфика личных неимущественных прав в сфере наемного труда.

      Особо следует отметить право на свободу  выбора сферы применения своего труда  и право на защиту от безработицы  и содействия в трудоустройстве. Из данного принципа в качестве юридически значимых обстоятельств вытекают права  лиц, потерявших работу, требовать предоставления гарантий и компенсаций в период безработицы, а равно содействия в трудоустройстве и обязанности государственных органов службы занятости по предоставлению указанных гарантий и компенсаций и оказанию бесплатной помощи в трудоустройстве¹⁴.

      Созвучно  праву свободно распоряжаться своими способностями к труду, но не тождественно ему выступает право человека на свободу выбора сферы применения своего труда, вида занятости¹⁵. Выступая в качестве одного из компонентов содержания права на труд, определяющего возможность совершения определенных действий управомоченным лицом, свобода выбора сферы применения своего труда одновременно является на наш взгляд самостоятельным субъективным правом. Также за рамки права на труд в его узком понимании выходит личное неимущественное право работника на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Два указанных права в совокупности с остальными элементами права на труд образуют право на труд в его широком понимании.

      С некоторой оговоркой можно отнести последнее упомянутое к системе личных неимущественных прав работника. Лицо, находящееся в поиске работы, работником в строгом смысле этого слова не является. В данном случае наличествует правоотношение, непосредственно связанное с трудовым. Однако регулирование данных правоотношений осуществляется нормами трудового права, что неоднократно отмечалось в науке трудового права. Поэтому, было бы логичнее, говоря о данном личном неимущественном праве включать его не в систему личных неимущественных прав работника, а в систему личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых Трудовой кодекс РФ.

      Признавая рассматриваемые права включенным в систему личных неимущественных  прав, хотелось бы упомянуть об отсутствие правового регулирования занятости  в новом Трудовой кодекс РФ. Негативным представляется то обстоятельство, что законодатель никак не отразил в кодифицированном трудо-правовом акте вопросы занятости и оставил проблему полной занятости населения в РФ за рамками центрального акта в сфере труда.

      Право на труд неразрывно связаны с правом на отдых, которое в свою очередь, также носит комплексный характер. Право работника на отдых неразрывно связано с личностью носителя и содержит в себе как неимущественные элементы, так и имущественные (например, сохранение заработной платы на период отпуска), однако природа данного права трактуется автором как внеэкономическая.

      Интересным  представляется правило о замене ежегодного оплачиваемого отпуска  денежной компенсацией. Статья 126 Трудового  кодекса РФ предусматривает возможность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией по письменному заявлению работника за определенными исключениями. Означает ли подобное указание закона, что право на отдых в своем содержании носит имущественную компоненту, которая при определенных условиях реализуется в правоотношениях сторон? Думается, что данный вывод был бы неверным. В данном случае речь идет не о содержании права, а о компенсационной функции, которую законодательство устанавливает с целью защиты интересов работника.

      В праве на отдых присутствует и  неимущественная составляющая. Так  в соответствии со статьей 6 «Хартии  социального обеспечения» для реализации права на отдых, на пользование достижениями культуры необходимо развивать комплексную  политику, направленную на организацию досуга в достойных человека условиях и без какой-либо дискриминации. С этой целью на всех уровнях необходимо всемерно и всесторонне способствовать развитию культуры, спорта и совершенствовать организацию досуга. Необходимо добиваться, чтобы строительство культурно-просветительных и оздоровительных учреждений финансировалось за счет общественных фондов, средств предприятий и государства для удовлетворения основных потребностей трудящихся в области культуры, спорта и досуга.

      Следует руководствоваться социальными, медицинскими нормами и другими концепциями, чтобы на их основе различным категориям трудящихся, в первую очередь менее  обеспеченным, была предоставлена возможность  отдыхать на льготных условиях и в  соответствующей обстановке¹⁶.

      Право на равенство, как и право на труд, имеет многоотраслевой характер. Закрепление данного права человека провозглашено в качестве одной  из основополагающих принципов правовой системы, как в многочисленных международных актах (Статья 14 Запрещение дискриминации: «Пользование правами и свободами, признанными в настоящей Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам¹⁷»), так и в Конституции РФ (Статья 19:  «1. Все равны перед законом и судом. 2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. 3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации»).

      Полагаю, что речь стоит вести не просто о равенстве прав человека и гражданина, закрепленного конституционно, а  о равенстве прав и возможностей в сфере труда. Равенство прав и возможностей работника необходимо закрепить в качестве отдельного личного неимущественного права, специфическое регулирование и защита которого осуществляется нормами трудового права.  В настоящее время это является одним из основных принципов трудового права, закрепленного в статье 2 Трудового кодекса. На наш взгляд этого недостаточно, необходимо раскрыть содержание данного принципа в нормах трудового права. Специфическое регулировании в сфере труда определяется тем, что именно в трудо-правовой сфере равенство не является абсолютным. Так, возраст, гражданство, судимость, состояние здоровья во многом влияют возможности работника выполнять ту или иную трудовую функцию. На наш взгляд, необходимо вычленить данное неимущественное право из общеправового принципа равенства прав человека, закрепленного в Конституции РФ и международно-правовых актах. Данный принцип должен применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Из его содержания можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

      - обеспечение продвижения по службе (работе) на равной основе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;

      - обеспечение равного доступа  работников к прохождению профессиональной  подготовки, переподготовки и повышению  квалификации;

      - обеспечение равенства прав и возможностей при применении других норм трудового права¹⁸.

      Таким образом, соблюдение принципа равенства  прав и возможностей работников должно проверяться при применении каждой нормы трудового права.

      Определяя сферу трудо-правового регулирования  и защиты, необходимо говорить о двух гранях одного и того же права: равенстве прав и возможностей работника и вытекающем из этого запрете дискриминации в сфере труда.

      Безусловно, положительной новеллой следует  считать регулирование вопросов дискриминации в Трудовом кодексе РФ 2001 года на всех стадиях функционирования трудовых правоотношений и реализации трудового договора. Защита от дискриминации в сфере труда может касаться и имущественных правоотношений (статья 131 Трудового кодекса РФ).

      Данный  принцип закреплен в различных нормативных правовых актах (например, в пункте 1 Конвенции Международной организации труда № 111 под термином «дискриминация» понимается  всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; Различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией¹⁹), а также в статье 3 Трудового кодекса РФ.

      Из  содержания данной нормы-принципа следует  выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

      1) наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;

      2) отсутствие ограничений и преимуществ  в зависимости от обстоятельств,  запрещенных или не предусмотренных  законом;

      3) установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений  прав работников только по  установленным федеральным законом основаниям.

      Следует помнить, что в части 2 статьи 3 Трудового  кодекса РФ и других нормативных  правовых актах дан неисчерпывающий  перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод  о наличии дискриминации при  регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в части 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений.

      Их  введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

      1) наличие условий для установления  различий, исключений, предпочтений  и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;

      2) установление указанных условий  в связи со свойственными данному  труду требованиями либо обусловленных  особой защитой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите.

      Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

      Однако  само право на защиту от дискриминации в сфере труда от этого не становится имущественным, не изменяет свою нетоварную природу, не формируется качественно новый элемент. Изменяется лишь область применения данного права, но не его сущностные характеристики. Несмотря на провозглашение запрета дискриминации в сфере наемного труда, Трудовой кодекс РФ продолжает содержать в себе существенные недостатки, правовой анализ которых позволяет говорить в одних случаях об ограничении прав отдельной категории трудящихся, а в других – об установлении неоправданных преимуществ для определенных работников. Статья 59 Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Таким образом, возраст снова становится поводом для ограничения возможности пожилых людей в сфере реализации их права на труд. Кроме этого в законе установлена дискриминационные ограничения права на труд для студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей-физических лиц. Полагаем, что указанная часть статьи 59 Трудового кодекса РФ носит ярко выраженный дискриминационный характер и противоречит не только международным правовым актам и Конституции РФ, но и статье 3 Трудового кодекса РФ.