Личные неимущественные права работников

      Думаем, что следует также ограничить и право работодателей-физических лиц заключать срочные трудовые договоры. Было бы целесообразно ограничить контингент работодателей-физических лиц, которым разрешено заключать срочные трудовые договоры. Например, таким же образом, как это сделано в статье 59 Трудового кодекса РФ в отношении субъектов малого предпринимательства – установив критерии численности работников (до 35 или 20 человек, соответственно).

      Наряду  с указанными дискриминационными положениями  Трудовой кодекс РФ в то же самое  время содержит нормы, предусматривающие  необоснованные преимущества для отдельных категорий работников, что также является дискриминацией по отношению к остальным категориям трудящихся. Так, например, статьи 374, 376 Трудового кодекса РФ предусматривают дополнительные гарантии работникам, являющимися или являвшимися членами выборного профсоюзного органа, что было предметом исследования Конституционного Суда РФ в Определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О: «Согласно статье 30 (часть 1) Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов; свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Из названной конституционной нормы вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими профессиональными интересами.

      Обязанность государства обеспечивать указанным  категориям граждан надлежащую защиту против любых дискриминационных  действий, направленных на ущемление  свободы объединения профсоюзов в области труда. По смыслу приведенных конституционных положений установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, как направленных на исключение препятствий такой деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Следовательно, часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

      Работодатель, считающий необходимым в целях  осуществления эффективной экономической  деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

      В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о  признании его необоснованным в  суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении»²⁰.

      Исходя  из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что установленные законодателем какие-либо дополнительные гарантии, льготы и компенсации  не всегда следует рассматривать как дискриминацию в сфере труда и занятости.

      Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях пункте С статьи 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах «одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации»²¹ и статьи 19 Конституции РФ о запрещении дискриминации в сфере труда и равенстве прав и возможностей работников. Данный принцип находит свое развитие в нормах Трудового кодекса РФ, в том числе в разделе IX.²²

      Рассмотрим  природу личного неимущественного права, ранее отсутствовавшего в  российском законодательстве о труде.

      Как это не парадоксально звучит, но право на продвижение по работе тесно связано с принципом «прочности положения на занимаемой должности», закрепленным в пункте 2 Рекомендации МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»²³. Продвижение по работе – неотъемлемое право любого работника, но не его обязанность. Только сам работник вправе решать занять ли ему или нет определенную должность, предложенную работодателем, пусть даже более привилегированную и более оплачиваемую.

      Чтобы реализовать в полной мере свободу  такого выбора, а как следствие, реализовать право на продвижение по работе (пусть даже в форме отказа от этого права), у работника должна быть уверенность в прочности занимаемого им рабочего места (должности) и в непринятии работодателем дискриминационных мер в отношении работника в случае его несогласия перейти на другую, более высокую и престижную ступень «трудовой лестницы».

      Учитывая  вышеизложенное предлагаем дополнить  Трудовой кодекс РФ новой нормой следующего содержания: «все работники имеют  право на прочность положения  по занимаемой должности и выполняемой работе с учетом их деловых способностей, навыков, производительности труда и квалификации».

      Проблема  реализации данного права заключается  в том, что у работодателя нет  законодательно оформленной обязанности  продвигать работников по служебной лестницы. Более того, презюмируется его право расстановки кадров, а значит, и возможность проявления субъективизма в решении вопроса о замещении вакантных должностей. Такая обязанность может существовать у работодателя только в том случае, когда работник находится в резерве кадров на выдвижение²⁴.

      Представляется  необходимым дополнительно урегулировать  в законодательстве некоторые вопросы  продвижения по службе (работе). Необходимо дать законодательное определение  термину «продвижение по работе». Данный термин можно понимать в узком и широком смысле слова, говоря о «вертикальном» и «горизонтальном» продвижении по работе соответственно. В первом значении термин «продвижение по работе» означает определенный карьерный рост, то есть переход на более высокую должность, более значимую и важную работу. К «горизонтальному продвижению» можно отнести, например, поручения работнику более квалифицированной работы с соответствующим уровнем оплаты, установление надбавок за квалификацию и сложность выполняемой работы, присвоение категории, класса, разряда.

      Полагаем, что законодатель, устанавливая право  работника на продвижение на работе, подразумевал широкий спектр возможностей отметить деловую активность работника  – то есть речь необходимо вести  не только о «вертикальном продвижении», но и о «горизонтальном» или о праве работника на продвижение по работе в широком смысле этого слова.

      Следует уточнить условия, при которых работник может претендовать на продвижение  по работе, а у работодателя возникает  обязанность удовлетворения подобных требований работника. Такими обстоятельствами могут быть, например, окончание обучения по направлению работодателя, повышение работником своей квалификации, окончание подготовки в рамках резерва кадров на выдвижение.

      Одним из важных вопросов, возникающих  при  рассмотрении  данной проблемы, является определение содержания правовых категорий. В российском законодательстве нет  определений понятий «честь»  и «достоинство».

      В словаре русского языка С.И. Ожегова  даны следующие определения: «честь — достойные уважения и гордости моральные качества человека, его  соответствующие принципы», «достоинство — совокупность высоких моральных  качеств в самом себе²⁵». Однако эти определения весьма условны.

      Понятия «честь», «достоинство», «репутация»  определяют близкие между собой  нравственные категории. Различия между  ними лишь в субъективном или объективном  подходе при оценке этих качеств.

      В соответствии со статьей 2 Трудового  кодекса РФ каждый работник имеет право на защиту достоинства в период трудовой деятельности. Данному праву корреспондирует обязанность представителей работодателя не допускать совершения действий, посягающих на достоинство работников, а также обязанность государства по обеспечению защиты достоинства работников в процессе трудовой деятельности. Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

      1) наличие у работников права  на достоинство и его защиту  в процессе трудовой деятельности;

      2) наличие обязанности у представителей  работодателя по соблюдению достоинства  работников;

      3) наличие обязанности у полномочных  государственных органов по защите  достоинства работников в процессе  трудовой деятельности.

      Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о нарушении рассматриваемого принципа. Наличие подобных нарушений позволяет работнику требовать компенсации морального вреда за причиненные в процессе трудовой деятельности физические или нравственные страдания, связанные с посягательством на его достоинство²⁶.

      Честь в смысле трудового права - оценочное  суждение о данном человеке  и  о его социальной деятельности; положительное  мнение трудового коллектива о нравственных качествах конкретной личности, объективная оценка личности, определяющая отношение коллектива к гражданину, это социальная оценка моральных и иных качеств личности.

      В основе представления о чести  лежит определенный критерий нравственности. В силу этого проявляется объективный  характер категории чести. Таким образом, честь является категорией, отражающей достоинство индивида в сознании других людей, общественная его оценка, положительная репутация человека.

      Достоинство - внутренняя самооценка личности, осознание  ею своих профессиональных качеств и навыков, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Самооценка должна  основываться на социально-значимых критериях оценки моральных и иных качеств личности.

      Такая неразрывная связь чести и  достоинства вполне объяснима и естественна, так как, находясь в определенном коллективе, в обществе в целом, лицо (человек) не может не считаться с тем, как оценивает его коллектив, общество. В силу этой общественной оценки в сознании человека складывается представление о себе как члене определенного коллектива, общества, о своем месте и значении для коллектива и общества в целом.

      Категории чести и достоинства определяют отношение к человеку как высшей общественной ценности.

      Неразрывно  с честью и достоинством стоит  и такое понятие, как репутация.

      При этом, как уже отмечалось выше, если представление о достоинстве  личности исходит из принципа равенства  всех людей в моральном отношении  и их самооценки, то понятием чести, наоборот, дифференцировано оценивают  людей, что тем или иным образом находит отражение в их репутации. Следует заметить, что понятие репутации в известном смысле совпадает с понятием чести в ее внешнем, объективном значении.

      Репутация человека зависит от него самого, так  как формируется на основе его  поведения. Насколько человек дорожит своей репутацией, судят по его поступкам.