Проблема  систематизации личных неимущественных  прав граждан неоднократно рассматривалась  учеными цивилистами (А. В. Белявский, Л. О. Красавчикова, В. Л. Суховерхий). В  науке же трудового права до сих  пор не выработана четкая теория, позволяющая  выделить, обособить, систематизировать и классифицировать личные неимущественные права, подлежащие регулированию и защите нормами трудового права. Это во многом обусловлено объективной причиной: состоянием трудового законодательства, которое до выхода в свет в 2001 году нового Трудового кодекса содержало всего одну правовую норму, косвенно относящуюся к защите неимущественных прав работника и касающуюся возмещения морального вреда при незаконном переводе и увольнении работника. Так статья 213 КЗоТ РСФСР содержала следующее положение: «В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом»⁷.

      Необходимость правовой систематизации в науке  трудового права назрела уже  давно. Отсутствие четко разработанной  системы личных неимущественных  прав работника приводит зачастую к тому, что такие права, закрепленные в нормах трудового права разбросаны по различным статьям Трудового кодекса и многоотраслевым нормативным актам, попросту теряется в общей массе нормативного материала, и как следствие, игнорируются участниками трудового правоотношения.

      Анализ  правового материала делает возможным  выделение следующих личных неимущественных  прав работников, существующих в рамках трудового правоотношения:

      право на труд;

      право на свободу выбора сферы применения труда;

      право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве;

      право на отдых;

      право на равенство и защиту от дискриминации  в сфере труда;

      право на здоровье в сфере труда;

      право на профессиональную подготовку и переподготовку и повышения квалификации;

      право на продвижение по работе;

      право на защиту чести и достоинства  в сфере труда и защиту трудовой репутации;

      право на защиту персональных данных;

      право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции.

      Общность  отраслевого регулирования и защиты позволяет объединить данные права в систему.

      Для личных неимущественных прав в сфере  труда характерно то обстоятельство, что все они, в отличие от личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых гражданским правом, содержат в себе вторичную или косвенную имущественную компоненту. Так в праве на отдых – обязанность работодателя по оплате времени отпуска, в праве на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве – право на выплату пособия по безработице, в праве на здоровье в сфере труда – право на компенсационные выплаты и финансирование мероприятий и улучшению условий и охраны труда.

      Данная  компонента обусловлена наличием в  составе трудового правоотношения имущественного элемента и неразрывной  связью имущественного и неимущественного элементов. В этом проявляется специфика трудового права как отрасли и специфика методов правового регулирования трудовых отношений. Указанная имущественная компонента не превращает личные неимущественные права в трудовом правоотношении в имущественные, поскольку не определяет природу данных прав и их неразрывную связь с материальными благами и личности носителя. Более того, она, как правило, проявляется только в стадии неимущественного права, причем проявляется не всегда и носит вторичный характер⁸.

      Личные  неимущественные права работника  можно классифицировать по двум критериям:

      1) по наличию или отсутствию  в содержании личного неимущественного  права имущественной компоненты  все личные неимущественные права,  регулируемые и защищаемые трудовым правом, можно подразделить на:

      А) личные неимущественные права, не содержащие в себе вторичную имущественную  компоненту (к таковым, в частности, относятся: право на свободу выбора сферы применения труда, право на равенство и защиту от дискриминации  в сфере труда, право на защиту чести и достоинства в период выполнения трудовой функции и защиту трудовой репутации);

      Б) личные неимущественные права, содержащие в себе вторичную имущественную  компоненту (например, право на труд, право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве).

        2) в зависимости от принадлежности определенным субъектам трудовых правоотношений, личные неимущественные права в сфере наемного труда можно подразделить на:

      А) принадлежащие всем работникам;

      Б) принадлежащие отдельным категориям работников (например, право на свободу выбора и использования работником образовательного учреждения, методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, методов оценки знаний обучающихся, право на свободу творчества для отдельных видов работников, например, литераторов (Л. Ю. Бугоров).

      Зачастую  средства и приемы защиты, применяемые  в гражданском праве, не допустимы  по отношению к трудовым правоотношениям и неадекватны трудо-правовой сфере. Интересы личности регулируются и защищаются гражданским правом, исходя из презумпции равноправия субъектов, оспариваемого правоотношения. Однако, если мы обратимся к правоотношению трудовому, то увидим, что необходимым звеном, обеспечивающим целостность данного правоотношения, является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданское право зачастую просто не может «вторгнутся» в систему властных взаимоотношений между работником и работодателем и «уловить» определенную специфику правового положения сторон – участников трудового правоотношения.

      Именно  потому, что работник и работодатель всегда субъекты неравноправны в  силу чего более слабая сторона (работник) нуждается в большей правовой защите своих интересов, особенно неимущественных, именно трудовое законодательство должно содержать специальные нормы, позволяющие данную функцию защиты осуществлять. Необходимо отметить, что различие методов защиты личных неимущественных прав участников правоотношений различных отраслей права диктует также необходимость определения специфики приемов и способов защиты. Данная специфика не совсем учтена в новом Трудовом кодексе, и способы защиты трудовых прав, в том числе и личных неимущественных до конца не прописаны. Более того, зачастую способы защиты, предусмотрены трудовым правом, менее адекватны, нежели аналогичные способы защиты, предусмотренные правом гражданским. Так, например, работники не в праве самостоятельно выбирать ни способы, ни формы самозащиты, как это могут сделать участники гражданско-правовых отношений, и ограниченных в самозащите своих личных неимущественных трудовым прав теми правовыми конструкциями, которые сформулированы главой 59 ТК РФ (отказ от работы).

      Различия методов правового воздействия на общественные отношения гражданского и трудового права обуславливают специфическую особенность средств и приемов защиты личных неимущественных прав работников, применяемых в рамках трудового права. Очень часто в трудовом праве защитная функция выражается не только через установление корреспондирующих обязанностей для противоположной стороны трудового правоотношения, но также и через установление для самого уполномоченного лица, наряду с защищаемым правом и определенной обязанности. Так, например, право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечивается и защищается путем установления определенных обязанностей для работодателя и одновременно обеспечивается установлением обязанности самого работника соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, установленные в организации, обязанности (для отдельных категорий работников) проходить периодические медицинские осмотры, инструктаж по технике безопасности (статья 212 Трудового кодекса РФ).

      Данная  конструкция немыслима в рамках гражданско-правовых отношений либо при применении к существующим правовым отношениям методов гражданского права.  Установление определенной обязанности  для лица, обладающего личным неимущественным  правом, с целью защиты этого права есть проявление императивного характера метода правового регулирования трудовых правоотношений.

      Данное  обстоятельство еще раз указывает  на различную правовую природу приемов  и способов защиты, используемых в  рамках трудового и гражданского права. Применение способов защиты, установленных гражданским правом к трудовым правоотношениям, является недостаточным способом защиты.

      Думается, что в трудовом праве должны быть дополнительно выработаны свои, трудо-правовые приемы и способы защиты нарушенных личных неимущественных прав работников. Хотелось бы предложить данные способы свести к отдельную статью Трудового кодекса, дополнив его новой нормой.

      К способам защиты личных неимущественных  прав участников трудовых правоотношений следует отнести компенсацию морального вреда, самозащиту права, восстановление положения, существовавшего до нарушения права и пресечение действий работником, нарушающим его неимущественное право или создающих угрозу его нарушению, публичное информирование работников и должностных лиц организаций о неправомерности действий работодателя и оповещения о способах и приемах восстановления нарушенного права, прекращения или изменения трудового правоотношения по инициативе работника в упрощенном порядке, несоблюдение работником локального нормативного акта организации – работодателя, нарушающего прямо или косвенно его личные неимущественные права.

      Причем  для каждого способа защиты необходимо указать на специфические средства, методы и приемы защиты в рамках того или иного способы с учетом специфики нарушения личных неимущественных прав в трудо-правовой сфере в конечном счете выбор конкретного способа защиты будет зависеть от природы самого нарушенного права⁹. 
 
 
 
 

Глава 2. Виды личных неимущественных  прав в трудовом праве.

      Принцип свободы труда закреплен в  статье 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию¹⁰.

      Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

      Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как "каждый имеет право..." Она  означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд. Стоит отметить, что не является ограничением принципа свободы труда установление дополнительных требований для заключения трудового договора при поступлении на работу в правоохранительные органы, при замещении государственных и муниципальных должностей и в некоторых иных предусмотренных законодательством случаях. Все эти требования связаны, с одной стороны, с личностной характеристикой лиц, а с другой стороны - со спецификой выполняемой работы¹¹.

      Центральное место права на труд обусловлено различными международными актами (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах¹², Европейская социальная хартия¹³). Неслучайно свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, представляют собой основополагающие принципы трудового права, закрепленные в статье 2 Трудового кодекса РФ. Законодательство РФ не дает четкого определения права на труд, ограничиваясь лишь указанием некоторых его составляющих компонентов.