Изменение условий трудового договора

В.В. Архипов отмечает, что «если работники учтут требования действующего законодательства, то «этот путь окажется совсем не легким».

Причины экономического характера «в связи с тяжелым  материально-хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует  прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда  работника (заработная плата) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера., что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех перечисленных критериев запрещается

Таким образом, уравнение  всех работников в выплате заработной платы в размере МРОТ будет  явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.³⁸

2.5.↑Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

В ТК предусмотрены  определенные гарантии права на труд работникам в случае наступления  правовых последствий при смене  собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе, который заявлен работником о своем нежелании продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п.6 ст.77 ТК: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизации».

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается, но после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (ред. от 23 ноября 2007 г.).

Из общего порядка, предусмотренного ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение  трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК: «смена собственника имущества организации» с выплатой новым собственником указанным работником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК).

2.6. Отстранение  от работы

От изменений  условий трудового договора, в  т. ч. переводов на другую работу следует отличать отстранение работника от работы. ТК (ст. 76) устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

Заключение

Изменение трудового  договора гипотетически возможно как  изменение, во-первых, сторон этого договора, во-вторых, содержания договора (сюда включаются и случаи изменения класса трудового договора, поскольку класс трудового договора определяется прежде всего его содержанием, сопряженным с определенным качеством его сторон), в-третьих, предмета договора (ср. [5, с. 437]). Однако надо учитывать, что в трудовом договоре перечисленные три составляющие особым образом перемешиваются. При этом в отличие от сложившихся правил для изменения гражданско-правовых договоров, не допускающих изменения модели договора, новация модели (класса) трудового договора возможна, как только что было констатировано, по правилам именно изменения трудового договора. Продолжая анализ в заданном направлении надо признать: если под предметом трудового договора понимать то, на что он главным образом направлен (имеется в виду выполнение работником определенной трудовой функции), то этот предмет трудового договора, преломившись в право одной стороны требовать предоставления соответствующей работы  и обязанность другой стороны предоставлять такую работу, является одновременно и фрагментом содержания трудового договора. Примечательна и еще одна «двуликость» трудового договора в обозначенной триаде: сведения о сторонах,  входя в содержание трудового договора именно как сведения, характеризуют каждую из его сторон. При этом характеристика работодателя одновременно характеризует и место работы как одно из условий трудового договора. Касаемо сторон, важно обратить внимание и на их особое неравенство: замена одного работника, как стороны трудового договора, на другого работника невозможна (при определенном исключении для надомников) в силу обязательности личного выполнения трудовой функции, зафиксированного в ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ. Таким образом, уточняя вводное положение этого абзаца исследования,  под изменениями трудового договора практически все-таки возможно подразумевать лишь либо изменение работодателя, либо изменение содержания трудового договора при частичном совпадении этих вариантов перемен.

Выделяя в содержании трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ) сведения и условия, в главе 12 этого кодифицированного закона российский законодатель сведения не упоминает вообще. Юридическая природа их обновления в России ныне не до конца ясна, хотя можно предложить следующее решение. В той части, в какой сведения показывают на работодателя, их изменение может свидетельствовать об изменении этой стороны трудового договора. Понятия «работодатель» и «место работы» в России в реальности отчасти содержательно совпадают, поэтому изменение сведений о работодателе может означать изменение места работы.  А все остальные возможные перемены сведений не расцениваются в качестве изменения трудового договора. Если сведение изменилось, его надо условно рассматривать в качестве «недостающего» (ведь прежний вариант уже стал недействительным) и, реализуя ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, следует вносить в измененной редакции непосредственно в трудовой договор. В целях сохранения аккуратной формы документа при его разработке надлежит прогнозировать возможность изменения определенных сведений (паспортных данных несовершеннолетнего работника, фамилии у незамужних работниц и т.д.) и предусматривать в тексте договора специальные «пропуски».

До обновления Трудового  кодекса РФ в 2006 г. М.В. Лушникова и А.М. Лушников называли среди изменений трудового договора в России следующие правовые явления: 1) переводы, 2) перемещения, 3) изменения существенных условий трудового договора, 4) реорганизацию, смену собственника имущества организации, изменение подведомственности, 5) отстранение от работы . Как думается, появившиеся в 2006 г. перемены в главе 12 Трудового кодекса РФ обусловливают необходимость разработки другой классификации способов изменения трудового договора в России.

Начальное деление указанного понятия охватывает изменение определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам и по правилам специальным для того или иного способа изменения трудового договора.

Общие правила изменения  условий, определенных трудовым договором, вытекают из ст. 72 Трудового кодекса РФ. Они сейчас составляют один из наиболее распространенных способов изменения трудового договора в России. Во имя улучшения практики слова «по общим правилам» видятся важными и в названии, и в диспозиции соответствующей статьи. Их смысл в России сводится, главным образом, к следующему.

Во-первых, почти все  специальные правила должны быть основаны на общих. Исключение составляют лишь некоторые регламентации. К ним относятся ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, разрешающая отсутствие письменного согласия работника на часть временных переводов на другую работу, правила о командировках и, в известной мере, положение, оговаривающее возможность замены срочного трудового договора постоянным независимо от письменного согласия сторон на подобную новацию. Ввиду этого редакция ст. 72 Трудового кодекса должна быть обновлена. В частности, необходимо убрать из этой диспозиции слово «только», по сути, вводящего крайнюю степень спорности всех трех выше оговоренных ситуаций. Надо прямо указать их как исключения из общих правил, а также уточнить, что речь идет о письменном соглашении сторон.

Во-вторых, только общие  правила применяются в тех  случаях, когда отсутствует возможность использования специальных правил. С 6 октября 2006 г. юридически нередко это единственно возможный в России способ изменения трудового договора, действующий,  когда требуется изменить заработную плату, режим работы и отдыха, предоставляемые работнику льготы и т.п., но если этому не предшествуют изменения организационных или технологических условий труда или (и) не сопутствуют изменения трудовой функции и (или) места работы. Примечательно, что многие такие ситуации в конце XX в. расценивались как переводы на другую работу [11, с. 65; 7, с. 20; 3, с. 50]. В настоящее время этот вывод был бы ошибочен. К сожалению, подобную ошибку делает и российский законодатель. В названии ст. 254 Трудового кодекса РФ ныне упоминается лишь о переводе беременных женщин на другую работу, а в диспозиции ч. 1 указывается не только перевод на другую работу, но и снижение норм выработки (обслуживания). Видимо, юридическая корректность требует назвать эту статью иначе, например, «Изменение трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет».

В-третьих, стороны трудового договора своим соглашением могут любой специальный вариант изменения трудового договора (за некоторыми исключениями, связанными с заменой работодателя) свободно заменить на реализацию ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Следующим способом изменения трудового договора и первым из достаточно подробно раскрываемых в Трудовом кодексе РФ вариантов изменений по специальным правилам надо назвать перевод на другую работу. Современное понимание перевода на другую работу в России охватывает только несколько юридических ситуаций, сопряженных с изменениями трудовой функции и места работы. Перемены других условий, определенных сторонами трудового договора, сами по себе действующим российским законодательством о переводах (исключая упомянутую выше ст. 254 Трудового кодекса РФ) не охватываются. Примерно в таком же плане раскрывается дефиниция понятия «перевод» в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. А, например, в ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан зафиксировано принципиально иное –  в понятие перевода работника на другую работу включено и поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором. Данная трактовка при понимании перевода на другую работу до Трудового кодекса РФ была известна и в России.

Перевод на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса  РФ допускается (за исключением ситуаций, оговоренных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2) только с письменного согласия работника. При этом в России не существует каких-либо обязательных форм указанного согласия. Практика идет по пути, устанавливаемому исходя из достаточно свободного толкования. Считается важным, чтобы на момент реальных перемен имелось письменное подтверждение позитивной воли обеих сторон трудового договора, выраженное в одном документе (дополнительном соглашении, приложении к трудовому договору и т.п.) или в разных (например, в письменном заявлении работника об изменении условий трудового договора в сочетании с приказом работодателя об этих изменениях).

Представляется по-прежнему интересной мысль Н.Г. Александрова, высказанная еще применительно к ст. 37.1 КЗоТ 1922 г. Он полагал, что временные переводы, допускаемые и без согласия работника, не означают изменения условий трудового правового отношения. По мнению Н.Г. Александрова, «обязанность работника выполнять в известных случаях работу, не относящуюся к его трудовой функции, составляет обязательное условие трудового правоотношения. Эта обязанность в силу закона возникает, в частности, и из всякого трудового договора». Данная мысль Н.Г. Александрова по своему прямому предназначению не получила развития в науке трудового права. Однако о ней своевременно вспомнить сейчас. Можно по-разному оценивать публичный интерес в связи с трудовым договором, но невозможно выдать изменение, производимое, например, законодательными органами, за изменение условий, определяемых сторонами трудового договора. Такой вывод актуален и для случаев, когда любая из сторон трудового договора вынуждена действовать независимо от ее воли в силу законодательных предписаний, опосредуемых волей работодателей. Следовательно, по-прежнему перевод на другую работу, допускаемый без согласия работника по инициативе работодателя, и ряд иных случаев изменения условий труда, не должны расцениваться в качестве изменения трудового правоотношения.

Такую же логику мышления, по всей видимости, надлежит применять  и относительно служебных командировок. Согласно ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Прилагательные «служебной» и «служебного» здесь использованы в широком смысле слова, показывающим на то, что любой работник служит (выполняет волю, признает власть, подчиняется) своему работодателю. А работодатель использует данное ему федеральным кодифицированным законом право изменить ряд условий трудового договора (место выполнения трудовой функции, режим работы и т.п.) таким образом, чтобы была достигнута цель командировки.

Представляется, что под  подобные ситуации целесообразно подвести своего рода общий юридический «фундамент», не только разрешающий, но и ограничивающий их реализацию. В теории и практике российского трудового права видится целесообразным признание особой юридической конструкции – временной замены условий, определенных сторонами трудового договора, на условия, вытекающие из иных источников трудового права. Если такая замена ухудшает правовое положение работника, то она должна допускаться только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим надо рекомендовать дополнить ст. 72 Трудового кодекса РФ еще одной частью с соответствующим текстом. В нем желательно предусмотреть не только такого рода ситуации, но и признать право работодателя в одностороннем порядке конкретизировать относительно определенного работника абстрактные предписания законов и т.д.